Основные методы и критерии отбора персонала при приёме на работу. Оценка кандидатов при приёме на работу.

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами- управляющими или людьми контролирующими интересы компании .

Критерии отбора.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу.

Ступень 4. Тесты по найму.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций.

Ступень 6. Медицинский осмотр.

Методы отбора.

1)· определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).

2) провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

3) определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

4)· определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);

5) оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

6) оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации.

Далее, оценка делится на 3 основных этапа:

1. Составление под заказчика и проведение профессиональных и психологических тестов на компьютере или в письменном виде. Направлены в большей степени на оценку:

а) профессиональные качества;

б) уровень теоретической подготовки, опыт работы, умение находить решение в сложных ситуациях, связанных с направление деятельности предприятия;

в) психологические качества;

г) оценка интеллектуальных способностей - оценка способности воспринимать информацию, анализировать и находить пути решения задач;

д) эффективности - способность работать быстро, точно и последовательно;

е) оценка основательности, внимательности - склонность к глубокому мышлению и выполнению задач, учитывая все детали и нюансы, способность действовать самостоятельно, без указаний и подсказок;

ж) техническое или гуманитарное мышление, устойчивость внимания, память, быстрота реакции, общий уровень развития.

2. Разработка и проведение ассестента. Включает в себя:

- участие в ролевых играх – моделирование ситуаций;

- тесты «градаций предпочтений» - принятие решения в ходе дискуссии.

3. Индивидуальные интервью.

Проводиться на основании компетенций предоставленных заказчиком и заполненной анкеты сотрудника.

Коучинг. Его особенности.

Коучинг- это процесс, способствующий реализации развития сотрудника и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

По количеству клиентов коучинг подразделяется на:

· индивидуальный (персональный, личный)

· групповой (командный, корпоративный).

Коучинг как средство управления – взаимодействие руководителя и подчинённого, направленное на наиболее эффективное решение поставленной задачи.

Аттестация персонала.

Аттестация персонала — мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности.

Аттестация персонала может преследовать различные цели:

— стать основой для решения кадровых вопросов (по отбору и под-. бору кадров, продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроля этих решений:

— дифференциация заработной платы и оклада;

— способствовать повышению квалификации, контролю результатов;

— способствовать развитию коммуникации, общения;

— обеспечить удовлетворение потребности в информации.

Виды аттестации. Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает:

-очередная;

-по истечении испытательного срока;

- для продвижения по службе;

- перевода в другое подразделение.

13. Методы оценки деятельности персонала. Типовые ошибки при оценке деятельности персонала.

Выделяют следующие основные методы оценки работы персонала:

- Установление стандартов и нормативов;

- Оценочные шкалы;

- Оценка рабочего поведения;

- Ранжирование;

- Заданное распределение;

- Управление по целям.

1. Разные фирменные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу..

2. Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на ат­тестацию.

3. Оценка не в целом, а по одной из характеристик. Чаще всего методы аттестации включают в себя несколько критериев оценки.

4. Ошибка контраста. Возникает тогда, когда средний работ­ник получает высокую оценку, если он оценивается после не­скольких достаточно слабых работников, или низкую — если он идет после нескольких сильных.

5. Стереотипизация. Это тенденция сравнивать подчиненного со стереотипом «идеального работника».

6. Изменение стандартов в ходе аттестации. Яркий пример — экзамен. Строгий экзаменатор исходит из того, что все отлично знают предмет.

14. Адаптация персонала.

Адаптация- взаимное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу, которое сопровождается постепенным привыканием новичка к профессиональным, организационным и социальным условиям труда.

Адаптация бывает:

1) Первичная (т.е введение в организацию молодых кадров не имеющих опыта работы);

2) Вторичная адаптация ( т.е введение в организацию сотрудников не имеющих опыта работы)

Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

1. 
   Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;
2. 
   Сокращение уровня текучести кадров.

Понятие, этапы и виды деловой карьеры.

Деловая карьера- постепенное процветание в какой-либо дея-ти, с изменением навыков, квалифицированных возможностей, следовательно размеров вознаграждения.

Виды карьеры: Существует 2 основных взгляда на возможность карьерного роста.

1) Профессиональный взгляд (либо мы делаем карьеру в одной профессии, либо овладеваем смешанными областями;

2) Внутриорганизационный взгляд (вертикальная, горизонтальная, центростремительная);

Этапы карьерного роста:

1) Предварительный (до 25 лет);

2) Становление карьеры ( к 30 годам);

3) Продвижение по карьерной лестнице (до 45);

4) Пенсионный этап (после 65 лет).

16. Выбор и планирование карьеры.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

§ высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

§ длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

§ показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

§ показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

17. Организация обучения персонала.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений, непосредственно вытекающих из подхода к обучению персонала как к персонал-технологии:

1. Постановка целей обучения;

2. Определение потребности в обучении;

3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов;

4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов;

5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала;

6. Проведение обучения;

7. Оценка эффективности обучения.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: