Сделай Сам Свою Работу на 5

Выявление жертвы моббинга

Типы конфликтов в организации

Основания для классификации Типы конфликтов
Субъекты конфликта Межличностные конфликты: а) по вертикали (руководитель – подчиненный); б) по горизонтали (между субъектами одно­го иерархического уровня управления)
  Межгрупповые конфликты: а) между структурными подразделениями; б) между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами, в) между руководством организации и персоналом
  Конфликты типа «личность—группа»: а) между руководителем и коллективом; б) между рядовым сотрудником и коллективом
Источники Структурные конфликты (Например, между производственными отделами и отделами маркетинга) Причины: противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта
  Инновационные конфликты (Внедрение нового продукта, технологии или услуги означает для работника необходимость отказаться от привычного, происходят изменения в условиях производства, в потребительской сфере, в привычках и в сформировавшихся общественных связях. Следовательно, инновация сопровождается конфликтами – ведь она заставляет приспосабливаться к новому.)
  Позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации)
  Ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов)
  Динамические конфликты (конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации)
  Организационно-технологические конфликты
  Конфликты в социально-экономической системе организации Причины: неудовлетворительная заработная плата; задержка и невыплата заработной платы за произведенный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовершенная система стимулирования; дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями
  Конфликты в административно–управленческой системе Причины: невы­полнение руководством своих обещаний, нарушение договорных обязательств; неполная информация о реальном состоянии дел в организации
  Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации Причины: противоречия в системе формальных и неформальных отношений; столкновение формальных и неформальных интересов
  Конфликты, связанные с функционированием социально -психологической системы отношений Причины: нарушение сложившейся системы формальных и неформальных отношений в группе; нарушение групповых норм; борьба за лидерство; столкновение групповых интересов, целей, ценностей

 



Конфликт имеет три фазы:

1. Конфронтационную (военную) – стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса (это обеспечивается добровольным или вынужденным отказом другого от своего интереса, лишением его права иметь свой интерес, уничтожением носителя другого интереса).

2. Компромиссную (политическую) – стороны стремятся достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

3. Коммуникативную (управленческую) – выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения сообщества, различия (корпоративный запрет, грозящий нарушителям административным наказанием; системы фирменных инструкций, дающее или запрещающее право на тот или иной интерес, различие).

Таким образом, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

 

Период нарушения последовательного фазового процесса конфликтного взаимодействия субъектов или задержки одной из фаз называется кризисом. Кризис - псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта, т.е. такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат в предыдущей фазе). Это приводит к возникновению напряженности. Снять ее помогает преодоление кризиса, продолжение развития конфликта.

Управление конфликтомэто деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, минимизирующая кризисные периоды. Переход в кризис или выход из него – главный фактор, определяющий деструктивность или конструктивность методов работы в конфликте.

Напряженность не возникает раньше, самого конфликта, а является его признаком. После перехода из одной фазы в другую напряженность спадает, а в случае кризисов – усиливается.

Управление конфликтамивключает следующие виды деятельности:

· Прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

· Предупреждение или стимулирование конфликта;

· Регулирование конфликта;

· Разрешение конфликта.

Технологии регулирования конфликта

 

Название
Информационные Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т.п.
Коммуникативные Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения
Социально-психологические Работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и укрепления социально-психологического климата в коллективе
Организационные Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т.п.

Алгоритм управления конфликтом

 

Шаг Содержание деятельности Способы (методы) реализации
Изучение причин возникновения конфликта Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод
Ограничение числа участников Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание
Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс и др.
Принятие решения Административные методы; педагогические методы

Моббинг

(от англ. mobbing – притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы, подвергаясь конфронтации со стороны коллег или начальства.

Особую роль в мониторинге таких ситуаций и их преодолении играют менеджеры по персоналу. Особое внимание следует обратить на то, что в основе потенциального конфликта может лежать активная работа кадровой службы по поиску на вакантное место очень квалифицированного работника, с большим личностным потенциалом. Ведь одной из распространенных причин моббинга в отношении нового сотрудника является уровень его образования, который может намного превышать уровень образования окружающих его людей. Он может быть умнее и начитаннее окружающих, что также может сделать его нежеланным в этом трудовом коллективе.

Часто реальная причина моббинга скрыта даже от самих его инициаторов и толчком для начала травли и преследований человека на работе является совсем другой повод.

Моббинг вгоняет в стрессовое, депрессивное состояние не только жертву, но и преследователя, так как оба находятся под сильным психологическим давлением.

Многие проблемы межличностного взаимодействия можно решить, поговорив. Но во время моббинга для его жертвы это представляется почти невозможным. Беседа самого преследуемого (по восприятию обеих сторон конфликта) показывает преследователю больные места жертвы, ее слабости, которые впоследствии могут быть использованы для нападок. Поэтому менеджер по персоналу, взяв на себя инициативу, способен более эффективно перевести конфликт из конфронтационной фазы для начала в компромиссную. Однако следует помнить, что если речь идет о «профессиональном» моббинге, то попытка поговорить по душам, как правило, терпит крах.

Одной из причин для возникновения моббинга очень часто становятся испорченные отношения одного из сотрудников с начальством. Из страха перед одним из своих сотрудников, к примеру, из-за его знаний или опыта начальник начинает постоянно обвинять его в ошибках, которые тот не совершал, настраивая против этого человека остальных сотрудников. Для начальника любого уровня очень легко начать травить своего подчиненного. Так, не получаемая им полностью информация не позволит ему хорошо выполнить порученную работу, а неправильная информация значительно затруднит ее. Подчиненный начинает делать ошибки, спровоцированные информационной неполнотой руководящих указаний.

Но есть еще более существенная причина для моббинга, представляющая очень серьезную опасность эффективному управлению компанией. Сегодня на многих фирмах моббинг со стороны начальства стал обычным явлением, так как его применяют как средство обеспечения дисциплины, дабы заставить сотрудников ходить на работе «по струнке». Часто именно в придирках и обвинениях подчиненных видят хорошее средство для поддержания порядка на фирме. Руководство фирмы или предприятия совершенно сознательно выбирает себе «жертву», другие же сотрудники, боясь потерять свои рабочие места, становятся просто орудиями в руках начальника. В такой ситуации всякий, вставший на сторону жертвы (или просто старающийся ей помочь преодолеть ситуацию), ставит себя под удар.

К моббингу, как правило, прибегают и для того, чтобы выжить сотрудника с его рабочего места, не извещая о причинах, заставить подать заявление об увольнении. Его начинают травить, постоянно придираться и всеми возможными средствами дают понять, что он должен уйти из организации. К тому же очень трудно уволить сотрудника по закону. Гораздо легче и дешевле заставить его самого уйти с работы.

Широкое распространение моббинг получил в реорганизованных фирмах, в которых несколько сотрудников кажутся новому начальству. Как правило, чем больше сотрудников подвергаются моббингу, тем меньшее их число в действительности должно подать заявления об уходе.

В подобных ситуациях тем более необходимо помнить, что одной из основных задач руководителя службы персонала является защита прав работников, в том числе и перед вышестоящим начальством. Соблюдение моральных и нравственных норм на рабочем месте, создание дружеской, спокойной атмосферы могут принести такой же хороший результат, как и выгодно заключенная сделка.

Выявление жертвы моббинга

Самосознание жертвы постоянно подвергается давлению, как следствие возникает комплекс неполноценности. Жертва начинает себя чувствовать неуверенно, все больше сомневается в своих силах и способностях, боится оказаться в неприятной ситуации. В процессе общения заметно, что этот человек настроен очень недружелюбно, очень нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно.

В целях профилактики моббинга следует:

• не отдавать открыто предпочтения никому из своих сотрудников – это может стать провокацией и поводом для моббинга;

• никогда не поддерживать сотрудников, желающих очернить одного из коллег в глазах руководства, имейте свое мнение о каждом из сотрудников и отстаивайте его;

• показать персоналу, что руководство фирмы против моббинга;

• постараться поддержать того, кто стал жертвой моббинга;

• продемонстрировать эту свою поддержку не вовлеченным в конфликт сотрудникам.

Тестовые вопросы

1. Конфликт – это…

А. открытое противостояниекак следствие взаимоисключающих интересов и позиций;

Б. напряженные отношения внутри коллектива;

В. процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов от конфронтации к коммуникации;

Г. противостояние неформальных групп.

2. Конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации, называются…

А. структурными;

Б. инновационными;

В. позиционными;

Г. ресурсными;

Д. динамическими.

3. Кризис – это …

А. фаза конфликта, характеризующаяся напряженностью;

Б. период нарушения последовательного фазового процесса конфликтного взаимодействия субъектов или задержки одной из фаз;

В. процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации;

Г. псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта, т.е. такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе.

4. Управление конфликтомэто…

А. деятельность по регулированию конфликтного взаимодействия;

Б. деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, минимизирующая кризисные периоды;

В. прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

Г. решение конфликтов административными методами.

ответы:

1. А, В.

2. В.

3. Б, Г.

4. Б.

Контрольные вопросы

1. Какие негативные последствия конфликтов Вы можете назвать?

2. Может ли организация быть бесконфликтной?

3. Почему инновация всегда приводит к конфликту?

4. Каким образом моббинг снижает организационную и экономическую эффективность фирмы?

 



©2015- 2019 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.