Институт менеджмента и бизнеса

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт менеджмента и бизнеса

Институт транспорта

Кафедра ПМ

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Пояснительная записка к презентации

по дисциплине «Деловая и иллюстративная графика»

Выполнил: Писарев Е.А.

гр. ПМНб-11-1

Проверила: Помигалова Т.Е.

Тюмень 2012 г.

1. Введение

Тема: Управление карьерой в организации.

Цель: Выявить критерии оценки управления карьерой в организации и способы достижения наибольших успехов в профессиональной деятельности.

Задачи:

ü Выявить наилучший способ отбора кадров в компанию;

ü Выявить наилучший способ оценки профессионализма сотрудников;

ü Изучить этапы управления деловой карьерой;

ü На основе полученных результатов сделать вывод о наилучшем способе достижения и наилучшем способе достижения успеха.

Вид презентации по поставленной цели: информационная. Целью презентации является передача информации, а задачей, проинформировать аудиторию по данной теме.

По типу представления презентация является сопроводительной, так как она не является самостоятельной единицей, а является визуальной поддержкой презентатору. Презентация содержит главный принцип, которых характерен для типа сопроводительных презентаций – минимум текстовой информации, максимум визуализации. Сопроводительная презентация не содержит текстовых, фото, прочих видеоэффектов и эффектов перехода слайдов, так как видеоэффекты отвлекают внимание аудитории, увеличивают время открытия слайда презентации, делают невозможным кратковременное открытие выборочного слайда из презентации.

Презентация рассчитана на аудиторию студенческого состава и других людей, которые заинтересованы в данной теме «Управление карьерой в организации».

Структура презентации:

Открывающая часть – 1 слайд

Введение – 2 слайд

Основная часть – 3-15 слайд

Заключение – 16 слайд

2. Управление карьерой в организации

2.1. Карьера сотрудника в организации

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

2.2. Планирование карьеры

Многие руководители приступают к планированию карьеры своих сотрудников, как правило, после аттестации. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств достижения этих целей.

Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложения в сотрудников, а значит, в успех компании.

На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.

С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

2.3. Этапы управления

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности, и управление карьерой - не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

повышение эффективности управления компанией;
повышение производительности;
снижение текучести персонала;
соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

2.4. Заключение

Управление деловой карьерой организации должно стать одним из важнейших направлений кадровой работы и управления трудовыми ресурсами, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения руководителей и специалистов. Этот процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития должен выражаться в составлении программ профессионального и должностного роста при непосредственном участии самих работников и менеджеров высшего и среднего звена. И тогда процесс управления деловой карьерой станет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам организации.

Что же касается презентации, то в заключении, я бы хотел выразить мысль о том, что сопроводительная презентация очень удобна в составлении и в представлении. Аудитории легче воспринять представляемую информацию, тут работает принцип наглядности, т. е. то о чем говорится, подтверждается графическими образами. Не нужно заострять внимание на прочтении текста, а ведь порой из-за мелкого кегля, он может быть даже не виден. Так же, перевод текстовой информации в графическую, вызывает у аудитории больший интерес к теме.

3. Презентация

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: