Курсы подготовки к выходу на пенсию

Планирование высвобождения персонала

Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусмат­ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Планирование сокращения или высвобождения персонала имеет существенное значение в связи с современной экономической ситуацией. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток человеческих ресурсов. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи квалифицированных кадров на внешний рынок труда и создания для этого персонала социальных трудностей.

Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование высвобождения персонала призвано показать:

- кого следует сократить, где и когда;

- шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

- политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

- программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Этот процесс выполняет две основные задачи, возникающие при появлении излишка запланированной рабочей силы по сравнению с запланированной потребностью в ней. Выполнение первой задачи требует выяснения причин образования планируемого излишка рабочей силы. С этой целью проверяются подразделения предприятия и определяется, в каком из них возник излишек рабочей силы. На основе полученных результатов в планировании высвобождения персонала могут быть выделены две ступени. Сначала намечаются мероприятия, например снижение сверхурочных рабочих часов, внутренние преобразования или прекращение принятия на работу, проведение которых не приведет к уменьшению количества персонала. Лишь затем должны быть проведены мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников. Причем преимущество должны иметь те мероприятия, при проведении которых сотрудники покидают предприятие добровольно (например, досрочная отправка на пенсию с оплатой полной пенсии, компенсационные платежи). В последнюю очередь должны проводиться мероприятия по увольнению сотрудников, деятельность и права которых четко ограничены трудовым законодательством и тарифным договором. Причины высвобождения персонала различны и частично связаны с другими областями планирования на предприятии. Важнейшими из них являются:

- прекращение производства из-за нецелесообразности дальнейшего существования предприятия;

- продолжительный спад занятости сотрудников;

- характерные для всей отрасли процессы свертывания производства;

- наличие незаменяемых ресурсов, а также ограниченный или безграничный дефицит капитала;

- изменение требований к рабочим местам;

- изменение организационной структуры.

Цель планирования высвобождения персонала — установление и своевременное или опережающее уменьшение его "излишков". Планирование высвобождения персонала от достигнутого (реактивное планирование) внедряется до или после высвобождения, которое является методически более простым по сравнению с увольнением в связи с тем, что оно почти не предусматривает плановых подготовительных мероприятий. Социальная напряженность при высвобождении персонала неизбежна. Опережающее высвобождение персонала при помощи прогнозов по высвобождению персонала и планированию альтернативного применения сотрудников пытается избежать излишков рабочей силы или заранее сократить штат для того, чтобы избежать увольнений вообще. Опережающее планирование высвобождения занимается преимущественно поиском социально-договорных вариантов применения высвобожденного персонала и берет, таким образом, на себя функцию буфера, прежде всего по отношению к социальным рискам и уменьшению безработицы.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) меж­ду администрацией (работодателем) и сотрудником. Планирова­ние высвобождения, или сокращения, персонала имеет суще­ственное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избы­ток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподго­товка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семей­ного положения и количества детей, возможности получения ра­боты на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д) , перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индуст­риальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредствен­ную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не толь­ко доход, но и возможность развития, самореализации работ­ника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, фор­мируется социальный статус человека. Реализации вышеназ­ванных функций может потенциально угрожать факт высво­бождения работника.

Ввиду важности такого события, как уход из организации главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на классифика­ции видов увольнений. Критерием классификации в данном слу­чае выступает степень добровольности ухода работника из орга­низации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

- увольнение по инициативе работника (в отечественной
терминологии — по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодатели (в отечественной
терминологии — по инициативе администрации);

- выход на пенсию.

Задачей служб управления персоналом при работе с увольняющими сотрудниками является возможное смягчение перемены сотрудников рода деятельности. В особенности это касается последних двух групп увольнений.

Относительно беспроблемным с точки зрения организации является уход работника по соб­ственному желанию. Этот переход в большинстве случаев рас­сматривается самим сотрудником позитивно. Его профессио­нальная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации мала.

Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производствен­ной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем. Информация, получаемая при этом, может служить ос­новой для формирования определенного круга задач и меро­приятий в области развития организации, персонала и т.п.

Увольнение по инициативе работо­дателя переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

В общем виде система мероприятий по высвобождению пер­сонала включает три этапа", подготовка; передача работнику со­общения об увольнении; консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда от­носится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причи­ны, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обус­ловлено такими причинами, как:

- ликвидация организации, сокращение численности или штата работников;

- несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

- неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

- прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

- неявка на работу вследствие болезни в течение более четы­рех месяцев подряд;

- восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявше­го эту работу;

- появление на работе в состоянии алкогольного или нарко­тического опьянения;

- однократное грубое нарушение руководителем организа­ции или его заместителями своих служебных обязанностей;

- совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации.

Администрация организации вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым из приведенных выше причин.

Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сооб­щения об увольнении — делает процесс высвобождения офици­альным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персона­ла. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персо­налом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и на­метить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседо­вания и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных пред­ложений о работе какого-то одного с точки зрения индивиду­альных целевых установок сотрудника).

Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию харак­теризуется рядом особенностей, отличающих его от предыду­щих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значи­тельные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального вни­мания. Это внимание исходит как от государства, так и от органи­зации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенси­онного и пенсионного возраста находит в проведении определен­ных мероприятий.

Курсы подготовки к выходу на пенсию

Содержание таких курсов и их методическое построение отли­чается большим разнообразием. Они могут проводиться как в фор­ме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и много­дневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицин­ские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: