Проверка исполнения коллективных договоров. Ответственность за их нарушение.

Под реализацией коллективного договора понимают осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. С юридической точки зрения практическая реализация коллективного договора призвана создать правовой климат для существования социально - партнёрских отношений между работодателем и работниками.

Отметим, что при практической реализации коллективный договор будет адекватно выполнять свои функции только тогда, когда были соблюдены принципы заключения коллективного договора.

Срок действия коллективного договора устанавливается ст. 14 Закона 1992 г. от 1 до 3-х лет. Вступление в действие договора Законом 1992 г. связывается с моментом подписания его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении названного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В течение срока действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их внесения определяется коллективным договором, а в том случае, если он не определен - в порядке аналогичному заключению договора. При этом всякий раз в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнении других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.

Закон 1992 г. (ст. 17) предусматривает осуществление контроля, во-первых, непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями и, во-вторых, соответствующими органами министерства труда и социального развития РФ. "При этом формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать как проверку выполнения отдельных конкретных обязательств сторон, так и содержание договоров сторон".

При ликвидации организации законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанных с действием коллективного договора.

Ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, стороны, подписавшие коллективный договор, должны отчитываться о его выполнении на общем собрании (конференции) работников предприятия. При осуществлении контроля за выполнением коллективного договора и подготовке к отчету о его выполнении стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого информацию.

Ответственность за неисполнение и (или) ненадлежащее исполнение своих обязательств. "Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости, от того какая сторона, и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении или ненадлежащем выполнении обязательств по коллективному договору".

Юридическая ответственность устанавливается главным образом в отношении должностных лиц, выступающих в договоре со стороны работодателя. Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно-правовой характер. Она устанавливается за следующие нарушения:

1) За уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению и дополнению коллективного договора;

2) За нарушение условий коллективного договора и (или) их невыполнения;

3) За не предоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров.

Ответственность лиц, выступающих со стороны работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора или нарушили установленный Законом семидневный срок начала переговоров, либо не обеспечившие работу комиссии по коллективным переговорам в определенные сторонами сроки, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины МРОТ. Штраф налагается в судебном порядке. Кроме того, лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и (или) невыполнении обязательств по коллективному договору также подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины МРОТ, налагаемому в судебном порядке.

Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации предприятия является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей указанных должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными [Ст. 81 ТК РФ] в зависимости от характера нарушений, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами в порядке подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя уголовное законодательство РФ [ст.137-140 УК РФ] предусматривает уголовную ответственность.

Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за виновные нарушения должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строгого выговора).

Привлечение указанных лиц к штрафу за вышеназванные нарушения производится судом:

А) По заявлению представителей работников;

Б) По заявлению органов исполнительной власти по труду;

В) По инициативе прокурора.

Порядок и сроки рассмотрения дела о наложении штрафа регламентируются законодательством.

Действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников какой-либо ответственности юридического характера за невыполнение и (или) ненадлежащее исполнение обязательств по коллективному договору. "Они несут главным образом моральную и общественную ответственность". Если же в невыполнение конкретным работником имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности [ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ], а в соответствующих случаях (при наличии имущественного ущерба) - к материальной ответственности "Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за выполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины - по уставу профсоюзов"[ст. ст. 238-246ТК РФ]

Если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор при своевременном и полном их выполнении (ст. 13 Закона 1992 г.), а работники и профсоюзные организации, данные обязательства не выполняют, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза.

Заключение.

В заключение следует отметить, что роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного на коллективно-договорной основе регулировать трудовые отношения между наемными работниками и работодателем в конкретной организации.
Особенности, значение и роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений и развитии социального партнерства состоят в том, что коллективный договор - это:
1) средство мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом;
2) возможность установления условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом и трудовым договором;
3) способ развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период, который состоит во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам;
4) результат согласованных волеизъявлений сторон социального партнерства, отражающий достигнутый компромисс;
5) самостоятельный источник права. Стороны социального партнерства сами создают нормы права, регулирующие их трудовые отношения. Нормативный характер коллективного договора характеризуется следующей спецификой:
- коллективный договор - официальный документ правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властные предписания и закрепляющий обязательные для них нормы поведения;
- такой договор направлен на установление, изменение или прекращение действующих правил поведения социальных партнеров при труда;
- исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерами принудительного воздействия государства;
6) локальный документ. Специфические черты локальной нормы коллективного договора:
- эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью;
- она создается непосредственно социальными партнерами через органы, уполномоченные ими, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы;
- регулирование, осуществляемое ею, носит децентрализованный характер;
- пределы регулирования ограничены рамками социально-правовой автономии, в которой норма принята;
- срок ее действия определяется временем действия коллективного договора;
7) реализатор ряда функций: повышение гарантий работникам;
детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование;
8) источник реализации стабильности в трудовых отношениях. Достигнутые соглашения, приобретая форму договора, обязывают обе стороны действовать в соответствии с этими условиями, не прибегая к крайним мерам - забастовкам или увольнениям, что обеспечивает социальную и экономическую стабильность;
9) средство воспитания дисциплины труда. Коллективный договор, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда, также предусматривает меры воздействия на недисциплинированных работников - нарушителей коллективного договора.
Основная задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками.
Другой важный момент - это то, что коллективный договор - единственный локальный документ организации, который позволяет регламентировать трудовые отношения между работодателем и профсоюзом как представителем работников, в том числе в конфликтных ситуациях.
Не вызывает сомнений и тот факт, что коллективный договор - важный документ при систематизации локальных нормативных актов. Этот документ позволяет максимально четко определить, создана ли на предприятии документированная система трудовых отношений. Ведь, как правило, приложениями к коллективному договору являются и правила внутреннего трудового распорядка, и положения об оплате труда работников, и различные положения о выплатах разного вида премий, надбавок, и графики сменности, и порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, и порядок проведения аттестации сотрудников, и пр.
Важно и то, что грамотно составленный коллективный договор является в суде несомненным доказательством добросовестности и правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.
При правильном подходе работодатель может извлечь очевидные выгоды от заключения коллективного договора: уменьшение налогооблагаемой базы, использование городских программ развития бизнеса, создание более комфортных условий труда для работников, повышение производительности труда, уменьшение текучести кадров, снятие напряженности в отношениях с профсоюзом, предотвращение потерь от забастовок.
Однако при всей значительной роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организациях можно выявить следующие проблемы. Коллективные договоры, заключаемые на предприятии, зачастую воспроизводят положения федерального законодательства, многие вопросы относительно рабочего времени, времени отдыха, охраны труда остаются неурегулированными, что на практике приводит к трудовым спорам и конфликтам.
К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество, которое должно быть в правовом государстве. Однако налаживание системы социально-партнерских отношений является значительным шагом на пути к его формированию.
Также хотелось бы отметить, что коллективный договор - это документ в интересах всех субъектов трудовых правоотношений и каждого индивидуально.
И именно практическое применение норм коллективного договора является двигателем в развитии стабильных социально-партнерских отношений. Их развитие в России невозможно без повышения популярности и значимости коллективно-договорных отношений. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам способны улучшить экономическую ситуацию страны. Ведь чем лучше условия труда работника, тем выше результат его деятельности. И есть надежда, что в будущем все работники, независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие необходимы для "хорошей работы".

Список литературы

1.Российская Федерация. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. - 1993. 25 дек. С.3 - 6.; Российская газета. - 2009. - 21 янв. - С.3 - 5.
2. Российская Федерация. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 года №197 - Ф3 // Собрание законодательства РФ.-2002.-№1.-\С.3.
3. Лютов Н.Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров // Государство и право. - 2003. - № 1. - С. 50 - 56. Мелихов В. М. Трудовое право России: Учебник для вузов / А. Я. Рыженков, С. А. Шаронов.: Юрайт, 2010. - 553с.
4. Сафонов В.А. Трудовое право России. 3-е изд., перераб.и доп. / Юрайт, 2010. - 671с.
5. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Маврин С.П., Хохлова Е.Б.: Норма, 2010. - 656с.
6. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов / Питер, 2009. - 864с.
7. Смоленский М.Б. Трудовое право РФ / 3-е изд., испр. и перераб.: Феникс, 2009. - 317с.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: