Личностная спецификация ведущего экономиста финансово-экономического отдела (примерная форма)

А) Схема А. Роджера («План семи точек»)

Параметры оценки	Вопросы
1. Физическое состояние	Каким должен быть возраст кандидата, его пол, внешний вид, речь, здоровье, рост, вес?
2. Достижения	Какая необходима квалификация, подготовка, предыдущий опыт, знания и умения?
3. Общий интеллект	Насколько интеллектуально развитым должен быть кандидат? Это качество особенно важно, так как большинству работников нужно будет быстро обучаться, иметь хорошую память и здравый смысл.
4. Способности	Должен ли кандидат иметь какие-либо особые навыки, способности необходимые для данной работы? Может быть, склонность к рисованию, артистические способности?
5. Интересы	Будет ли полезным для кандидата иметь какие-либо особые спортивные, литературные или артистические интересы?
6. Характер	Должен ли кандидат иметь какой-то особенный темперамент (быть очень общительным или, наоборот, молчаливым)?
7. Условия	Должен ли кандидат жить в определенном районе, иметь телефон, водительские права, свой собственный транспорт?

Б) Схема Д.Манро-Фрейзера

Параметры оценки	Вопросы
1. Воздействие на других	Какими должны быть физические характеристики, внешность, речь и манеры?
2. Приобретенная квалификация	Какая необходима квалификация, подготовка, предыдущий опыт, знания и умения?
3. Врожденные способности	Необходимы ли природная сообразительность и способность к обучению?
4. Мотивация	Какие цели должен ставить перед собой человек? Наблюдаются ли последовательность, решительность и успешность в их достижении?
5. Адаптивность	Необходимы ли эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми?

Комментарий.

Из приведенных двух систем первая имеет более длительную историю. Её разработал в 50-х годах прошлого века психолог профессор Алек Роджер (Национальный институт промышленной психологии, Великобритания). Система Д.Монро-Фрейзера, в некоторой степени, проще, и она делает акцент на аспектах развития карьеры кандидата. Обе они могут служить основой для определения требований к кандидатам. Однако, в настоящее время все чаще используется подход, основанный на так называемых компетенциях.

Правила внутреннего трудового распорядка организации.

Одним из документов, регламентирующих трудовые отношения у работодателя (в соответствии с законодательством), являются правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Например, с помощью правил в организации определяют трудовой режим, внутренний распорядок работы, порядок применения к работникам мер поощрений и взысканий, устанавливают права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, а также прочие условия труда.

Образец структкры правил
внутреннего трудового
распорядка

ПВТР разрабатываются и составляются организацией самостоятельно (исходя из специфики работы) кадровой или юридической службой предприятия и могут являться приложением к коллективному договору. Существует нормативная база, помогающая в разработке ПВТР. Поскольку данный документ относится к организационно-распорядительным - его оформление регламентируется требованиями, установленными ГОСТ Р 6.30-2003.

Обычно, титульный лист к правилам внутреннего распорядка не оформляется. Первый лист правил должен содержать заголовочную часть с изображением логотипа, полного наименования организации (в некоторых случаях допускается указание сокращенного наименования, если оно закреплено в уставе), а также названия документа - заглавными прописными буквами. Если разработанные правила трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то в вверху делается соответствующая отметка.

В правом верхнем углу оформляется гриф утверждения правил. Например, УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор Ф.И.О. Дата.

Датой составления правил является, дата их утверждения.

Ещё раз напомним, что ПВТР должны отражать специфику работы организации и обозначить как можно больше типичных ситуаций, возникающих в процессе работы.

Во внутренних правилах запрещено прописывать условия, ухудшающие положение работников.

Разработанный свод правил обязательно должен пройти стадию согласования с другими отделами организации, а также с представителями профсоюзного комитета и только после этого утверждены руководителем.

С утвержденным распорядком необходимо ознакомить всех сотрудников под расписку. Таким образом, ПВТР организации должны быть вывешены на видном месте и доступны для прочтения в любое время.

Содержание ПВТР обычно разрабатывается на основе документов, регулирующих деятельность предприятия в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) правил. Рекомендуемая структура документа:

1. Общие положения - цель правил и их применение, на кого распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая общая информация.

2. Порядок приема и увольнения сотрудников - описание процедуры оформления приема и увольнения работников, действия организации при переводе сотрудника на другую работу, условия и продолжительность испытательного срока, перечень необходимых документов.

3. Основные права и обязанности сотрудников (на основании статьи 21 ТК РФ).

4. Основные права и обязанности работодателя (на основании статьи 22 ТК РФ).

5. Рабочее время - время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие имеются; место и сроки выдачи заработной платы.

6. Время отдыха - время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; выходные дни (если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах следует указать, какой день, кроме воскресенья, будет выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.

7. Поощрения сотрудников - порядок применения мер морального и материального поощрения.

8. Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины - описание порядка применения мер дисциплинарной ответственности, снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.

9. Заключительные положения - включает в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.

ЛИЧНОСТНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ - спе циальный документ, описывающий пара метры, которыми должна обладать лич ность для успешного выполнения рабо ты. Определение характеристик (парамет ров) кандидата, отбираемого для выпол нения какой-либо работы, — это следую щий логический шаг после составления описания работы и условий, в которых она осуществляется. Пионером системно го подхода к описанию этих параметров является англ. профессор Алек Роджер. Написав в 1930 г. свою фундаментальную статью "План из семи пунктов", Роджер заложил основы стандарта Л. с. Суть его идеи: все характеристики личности, ко торые анализируются на предмет их со ответствия требованиям выполняемой работы, можно сгруппировать в семь раз делов (по Роджеру, заголовков). Эти раз делы имеют свои подразделы, содержа ние которых может варьироваться в за висимости от должности. Идея рассмат ривать заголовки как основные разделы документа Л. с. пришла позднее. Вначале они использовались как руководство по планированию собеседования при приеме на работу, как вопросы, которые работо датель должен задать сам себе, собирая информацию о кандидате. В общем виде Л. с. приводится ниже. Выделенные в таблице три категории качеств означают следующее: основные (т. е. без которых работа не может выпол няться на удовлетворительном уровне); желаемые (преимущество должно отда ваться кандидатам, обладающими ими, при условии наличия др. главных качеств); противопоказания (качества, автоматичес ки исключающие кандидатов, хотя и под ходящих по др. параметрам). План из семи пунктов является не единственным. На пример, в США широко используется Л. с. из пяти пунктов Манро Фрейзера: а) воз действие на др. людей — физ. данные, внешность, речь и манера поведения; б) накопленная квалификация — образо вание, профессиональное обучение, под готовка, опыт работы; в) природные спо собности — быстрота понимания и спо собность к обучению; г) движущая сила (мотивация) — поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в преследовании своих целей, успех в их достижении; д) адаптация — эмоциональ ная устойчивость, способность противо стоять стрессам и контактность с людь ми. Обе рассмотренные системы являют ся хорошей основой для проведения от борочного собеседования.

Личностная спецификация ведущего экономиста финансово-экономического отдела (примерная форма)

Личностная спецификация ведущего экономиста финансово-экономического отдела ООО "Газнадзор"

---------------------------------------------------------------------------¦п/п¦ Должность ведущего экономиста ¦ Требуемые качества ¦¦ ¦ финансово-экономического отдела ¦ ¦¦ +----------------------------------+----------------------------------+¦ ¦ Перечень требований к работнику ¦основные¦желаемые¦противопоказания¦+---+----------------------------------+--------+--------+----------------+¦ 1 ¦Физический облик: ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦возраст, ¦ ¦ * ¦ ¦¦ ¦рост, ¦ ¦ * ¦ ¦¦ ¦пол, ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦здоровье, ¦ * ¦ * ¦ ¦¦ ¦внешний вид ¦ ¦ * ¦ ¦+---+----------------------------------+--------+--------+----------------+¦ 2 ¦Достижения: ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦образование, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦квалификация, ¦ ¦ * ¦ ¦¦ ¦опыт ¦ * ¦ ¦ ¦+---+----------------------------------+--------+--------+----------------+¦ 3 ¦Интеллект: ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ум, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦смышленость, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦память, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦беглость речи, ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦гибкость мышления, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦логика мышления, ¦ * ¦ * ¦ ¦¦ ¦четкое выражение мысли ¦ * ¦ ¦ ¦+---+----------------------------------+--------+--------+----------------+¦ 4 ¦Специальные способности: ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦к вычислениям, ¦ ¦ * ¦ ¦¦ ¦хобби, ¦ ¦ * ¦ ¦¦ ¦музыкальные, ¦ ¦ * ¦ ¦¦ ¦художественные ¦ ¦ * ¦ ¦+---+----------------------------------+--------+--------+----------------+¦ 5 ¦Интересы к: ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦общественной работе, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦власти, ¦ ¦ * ¦ ¦¦ ¦деньгам, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦престижу, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦карьере ¦ * ¦ ¦ ¦+---+----------------------------------+--------+--------+----------------+¦ 6 ¦Черты характера: ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦инициативность, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦самостоятельность, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦ответственность, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦эмоциональность, ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦уравновешенность, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦работоспособность, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦внимательность, ¦ * ¦ * ¦ ¦¦ ¦высокая мотивация, ¦ * ¦ ¦ ¦¦ ¦степень самоконтроля ¦ * ¦ ¦ ¦+---+----------------------------------+--------+--------+----------------+¦ 7 ¦Внешние условия: ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦домашние, ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦социально-бытовые, ¦ ¦ * ¦ ¦¦ ¦финансовые, ¦ ¦ * ¦ ¦¦ ¦возможность командировок ¦ * ¦ * ¦ ¦----+----------------------------------+--------+--------+-----------------

Планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала
Целью набора и отбора - обеспечить организацию сотрудниками в соответствии с планом.
Тремя ключевыми стадиями этого процесса являются:
стадия подготовки;
стадия набора;
стадия отбора.

Подготовительная стадия
Подготовительная стадия включает проведение анализа специальностей. Анализ специальностей может быть определен как включающий "определение специальности и описание того, что данная специальность требует в вопросе поведения служащего".
Существует два основных продукта, которое являются производными данного процесса анализа специальности:
описание специальности;
характеристики лица.

Описание специальности является формулировкой основных задач и обязанностей, возлагаемых на данную специальность. Ясно, что это важный аспект подготовительной стадии набора и отбора, так как реальный индивидуум оценивается на основе описания специальности. Если подготавливается неточное описание, то последующая оценка индивидуальных характеристик также будет неточной. Точное описание специальности необходимо для выполнения принципа соответствия между специальностью и личностью.
Персональная характеристика детализирует навыки, квалификацию, знания, опыт, которыми должен обладать индивидуум для того, чтобы лучше соответствовать специальности. В характеристике могут часто проводить разграничение между тем, что считается важным и желательным. В этой связи в литературе имеется две схемы. Обе они полезны для подготовки персональных характеристик. Это план Роджера из семи пунктов и пятиступенчатая система градации Мунро-Фрейзера.
В своем плане из семи пунктов Роджерс (1952 г) считает необходимым изучить следующие характеристики:
физическое данные, здоровье, психика, внешний вид;
достижения; образование, квалификация, опыт;
общий интеллект;
особые способности;
интересы;
наклонности;
обстоятельства.

Пятиступенчатая система градации Мунро-Фрейзера (1954 г) рассматривает следующие характеристики:
воздействие на других; физические данные, внешний вид, речь;
приобретенная квалификация; образование, подготовка, опыт;
врожденные способности;
мотивация; характер и сложность целей, установленных индивидуумом;
изменчивость; эмоциональная стабильность; механизм совладания со стрессом.

Обе схемы полезны для сосредоточения и укрепления наших мыслей о характеристиках потенциальных служащих, которые должны быть выявлены на подготовительной стадии, а также оказывают помощь при подготовке к проведению собеседований на стадии отбора.
Стадия набора
Стадия набора в основном связана с привлечением группы потенциальных кандидатов. В этой связи организация имеет два основных источника кандидатов - внешний и внутренний.
Задание
Как Вы будете набирать персонал (a) внутри организации (b) вне ее? Перечислите по два основных источника набора в самой организации и вне ее.
Вы, вероятно, подумали о перемещении и выдвижении как внутренних источниках и о рекламных агентствах и агентствах по трудоустройству как о внешних. Приведенная ниже таблица детализирует как внутренние, так и внешние источники кандидатов, которые могут быть доступны организации и приводит масштабы прямых затрат для каждого случая.
Источник набора.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: