Сделай Сам Свою Работу на 5

Разработка и реализация системы премирования за достижения на службе.

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 02.03.2007 N 25-ФЗ ( "О МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" определят заработную плату служащих :

1. Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (далее - должностной оклад), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации.

2. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

Молодым кадрам, пришедшим на муниципальную службу, трудно работать в рамках данной системы оплаты труда, так как в большей мере объем оклада формируется за счет стажа, который им нужно отработать, а это минимум 5 лет. Поэтому, стоит предложить систему бонусных выплат , за выполнение работы , за дополнительную работу, за проектную работу. Это не только благоприятно скажется на эффективности работы кадров в Администрации, но и сократит нехватку кадров в сфере муниципальной службы, так как увеличится спрос на данные должности и будет происходить процесс смены кадров, более молодыми управленцами.

Система продвижения по службе.

Многие пришедшие управленцы на службу – не видят перспективы карьерного роста. На сегодняшний день, чтобы молодой управленец (безусловно, ответственно выполняющий свои профессиональные обязанности ) смог сделать первый шаг в сторону повышения по службе, ему нужно проработать минимум 5 лет в данной структуре. Отсюда, можно наблюдать переход молодых управленцев из сферы муниципальной службы , в коммерческие организации, в которых ощутим карьерный рост. Исходя из первого пункта, можно выявить систему повышений по службе. Управленцу, который добросовестно , качественно, выполняющему свои обязанности, а особенно тем , кто занимается проектными работами, которые повышают эффективность работы отдела, формируют благоприятный имидж – в определённый временной период времени, должна предоставляться возможность повышения по должности .Но, обязательно, кадры, претендующие на данное повышение должны пройти аттестацию, для выявления перспективного повышения по службе.



Повышение квалификации служащих.

Необходимо разработать четкую, обязательную программу по повышению квалификации муниципальных служащих, которая должна позволить :

1)усовершенствовать и приобрести новые знания и умения в сфере нормотворческой деятельности

2)освоить методологию и технологию разработки нормативных правовых актов

3)проведения правовой экспертизы нормативных правовых актов и их проектов.

В ходе программы, должны вырабатываются четкие представления об особенностях муниципального нормотворчества в Российской Федерации; формируются навыки владения юридической техникой при подготовке проектов нормативных правовых актов, их принятии, а также других нормотворческих процессов; формируются навыки проведения правовой экспертизы нормативных правовых актов.

Повышение технологической оснащённости.

На данный момент, технологическая оснащённость рабочих мест на муниципальной службе – не в полной мере удовлетворяет всем критериям, которые необходимы для работы. Во многих муниципальных учреждениях , до сих пор существует система хранения архивов на физических носителях(бумажные архивы, картотеки ….) , а компьютерной оснащённости нет, либо она находиться на очень примитивном уровне, это конечно в первую очередь касается учреждений маленьких городов и поселений. Необходимо повсеместное введение компьютерной оснащённости, на муниципальной службе и провидение программы по обучению, работы с электронными архивами и тд. Это повысит эффективность работы, избавит от трудностей хранения информации и будет отвечать современным характеристикам.

 

 

Проблемы Пути решения
1.Невысокая заработная плата 1.Система премирования за сверхурочную и проектную работы  
2.Низкая перспектива карьерного роста 2.Система продвижения по карьерной службе за заслуги    
3.Низкий уровень квалификации 3.Разработка программы по повышению квалификации муниципальных служащих  
4.Недостаточная оснащённость рабочих мест 4.Обязательное внедрение технологической базы.

 

 

В завершение необходимо отметить, что вопросы совершенствования систем адаптации персонала в муниципальных органах столь же многогранны и разнообразны, как и сама проблема адаптации персона-

ла. Здесь можно выделять экономическую, управленческую, правовую, социальную, культурную и т.д. составляющие. Для того чтобы практически развивать и совершенствовать адаптационную работу в муниципальных органах, необходимо ее научное обеспечение – теоретическое

и методическое. Необходимо также исследовать проблему адаптации персонала муниципальной службы в современных российских условиях, в том числе и в отношении применимости зарубежного опыта формирования систем адаптации в органах муниципального управления.

 

 

 

Заключение

Подытоживая материалы, изложенные в курсовой работе, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах местного самоуправления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

 

 


Список литературы

1. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

2. Федерaльный зaкон от 2 мaртa 2007 г. N 24-ФЗ "О внесении изменений в отдельные зaконодaтельные aкты Российской Федерaции в чaсти уточнения требовaний к лицaм, зaмещaющим госудaрственные или муниципaльные должности, a тaкже должности госудaрственной или муниципaльной службы"

3. Конституция Российской Федерaции (принятa нa всенaродном голосовaнии 12 декaбря 1993 г.)

4. В.Т. Батычко - «Муниципальная служба»

5. С. Н. Брaтaновский, В. А. Сaнеев – «Проблемы совершенствовaния муниципaльной службы в России»

6. Атaмaнчук Г. Сущность советского госудaрственного упрaвления. М., 1980

7. Брaтaновский С.Н., Цaрев Ю.Н. Муниципальная системa образования в России: прaвовые основы оргaнизaции и деятельности. Волгогрaд, 2004.

8. Бурaвлев Ю.М. Конституционно-прaвовые основы госудaрственной службы и целесообрaзность ее интегрaции с муниципaльной службой // Конституционное и муниципaльное прaво. 2006 N 10.

9. Выдрин И.В., Кокотов А.Н. Муниципальное право России

  1. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления - 2008

11. Игнатов В. Г. Становление системы государственного и местного управления в современной России – 2008

  1. Гневко В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих - 2005

13. Официальный сайт свободной энциклопедии Википедия ru.wikipedia.org

14. Официальный сайт Администрации города Смоленска /www.smoladmin.ru

15. Электронная библиотека http://cyberleninka.ru

 

 



©2015- 2019 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.