|
Руководство по работе с волонтерами (Методическое пособие).
Введение • Волонтер — это человек, действующий по доброй воле, а не из материального или финансового интереса или под воздействием внешнего социального, экономического или политического давления. Важно понимать: • Волонтер может выполнять различную работу и занимать различные должности, включая административные. • Работа волонтеров бесплатна, но стоит денег. • Важно обеспечивать волонтеров работой, которая полезна и соответствует ожиданиям и потребностям волонтеров. • Координация работы волонтеров должна быть регулярной и требует большей квалификации, сил и времени, чем координация работы сотрудников. • Взаимодействие между сотрудниками и волонтерами является основой успеха.
1. Планирование работы волонтеров Почему/зачем? В начале планирования крайне важно иметь четкое представление, почему/зачем организация хочет привлечь или привлекает волонтеров? Чтобы ответить на него, все вовлеченные в планирование работы волонтеров должны иметь общую точку зрения на волонтерскую деятельность, то есть на роль волонтеров и ценность их вклада. Волонтеры не могут привлекаться в организацию «на всякий случай». Отсутствие заработной платы у волонтеров совершенно не мешает им занимать ту или иную должность в организации. Задачи планирования состоят в том, чтобы: • Определить, сколько необходимо волонтеров для того или иного вида деятельности. • Определить, какое именно обучение и поддержка необходима волонтерам. • Определить, какие ресурсы необходимы для того, чтобы волонтеры могли осуществлять свою деятельность, и убедиться в наличии этих ресурсов. При планировании крайне важно быть реалистичным, ставить приоритеты и не проводить планирование в одиночку, но вовлекать в него всех, кого касается деятельность волонтеров. Координатор по работе с волонтерами осуществляет: • Планирование и осуществление набора волонтеров. • Определение, в каких областях деятельности будут задействованы волонтеры. • Подготовка описания работы для каждой волонтерской должности. • Проведение собеседования, отбор и закрепление волонтеров за видами деятельности и непосредственными руководителями. • Планирование и осуществление ориентации и обучения волонтеров. • Поиск и предоставление волонтерам ресурсов для работы. • Ведение волонтерской документации. • Поддержка волонтеров по мере необходимости (дополнительное обучение, консультирование, информация). • Оценка организации работы с волонтерами. • Распространение среди общественности информации о деятельности волонтеров и поддержка связей с другими организациями и подопечными. Как правило, непосредственным руководителем волонтера является священник или социальный работник, но также это может быть и опытный волонтер — лидер волонтерской группы, который координирует свою деятельность с ответственным за работу с волонтерами в организации в целом.
2. Привлечение волонтеров Мотивацию волонтеров можно разделить на несколько подгрупп: — Социальная мотивация (обретение круга общения). — Социальная ответственность (желание улучшить жизнь людей). Знание мотивации поможет правильно составить обращение к потенциальным волонтерам. Такое обращение, помимо того, что оно должно быть привлекательно для людей, которые хотят заниматься волонтерской деятельностью, должно еще и представлять интересы организации и ее подопечных. Сравните два примера. Первый: «Требуются волонтеры для обучения русскому языку детей из семей беженцев». Второй: «Райди, 11 лет, недавно прибыл из Афганистана, ему нужно помочь учить русский язык. Могли бы вы послушать, как он читает, каждую среду с 14.00 до 15.00 в школе №1?». Второй вариант, кроме того, что содержит историю конкретного человека, дает информацию волонтеру о том, что ему следует ожидать и что именно требуется. Человек прочтет это объявление и поймет, может ли он выполнять эту работу, свободен ли он в этот период времени и является ли место работы для него удобным. Так же преимущество второго объявления в том, что предлагается оказывать помощь не в общем, а конкретному человеку, что является более привлекательным. Текст объявления должен отвечать психологическим особенностям восприятия информации людьми, которых приглашают поработать волонтерами: Потребность В чем заключается проблема? Решение проблемы Каким образом вовлечение волонтера будет способствовать решению этой проблемы? Выгоды (особенно важно для невоцерковленных) Что даст волонтеру такое вовлечение? Контактные данные Как можно приобщиться к деятельности? Объявление должно быть написано кратко, ясно, без использования жаргонных выражений и содержать информацию об организации, о цели набора волонтеров и о том, что организация предлагает взамен на их труд. Текст должен отвечать на вопросы «Кто? Что? Где? Когда? Для чего?» Кто осуществляет набор волонтеров Помимо духовенства и руководителя организации и координатора по волонтерам, осуществлять привлечение могут сами волонтеры. «Активный опытный волонтер – лучший ловец новых волонтеров». Методы привлечения волонтеров • Через друзей и знакомых. • Посредством рекламы на радио и телевидении. • Возможность заполнить анкету/оставить контакты в храме других местах. • С помощью проведения приходского собрания. • Наглядной агитации (стенды) в храме и других местах. • Распространения брошюр, буклетов. • Размещение объявлений на сайтах, блогах, социальных сетях. • Раздача информационных листков среди участников публичных мероприятий. • Расклейка рекламных объявлений на остановках общественного транспорта и в самом транспорте (нужно согласовывать). • Информирование пассажиров общественного транспорта. • Проведение презентаций в школах, ВУЗах и других образовательных учреждениях. • Через дружественные некоммерческие и коммерческие организации.
3. Собеседование и определение на должность Цель собеседования — определить, подходит ли вашей организации потенциальный волонтер, а также подобрать ему такое занятие, которое удовлетворит как нужды волонтера, так и организации. Проведение собеседования важно, поскольку именно от правильного подбора подходящего человека на соответствующее место зависит успех его работы. Более того, принимая волонтера, организация разделяет с ним ответственность за его действия. Следовательно, каждый человек, который хочет быть волонтером в вашей организации, должен проходить собеседование, независимо от того, как хорошо вы его знаете и кто его рекомендовал. Кроме того, это наилучший и самый быстрый способ познакомиться с волонтером (узнать о его навыках и интересах, лучше понять, какая деятельность будет ему наиболее интересна). Кандидату в волонтеры собеседование дает возможность больше узнать о цели и задачах организации и о том, что от него ожидают. Волонтер должен быть уверен в том, что он будет заниматься полезным делом и что те навыки, которыми он владеет, найдут достойное применение. Кто может проводить собеседование • Руководитель организации. • Координатор волонтеров. • Опытные волонтеры. Собеседование следует проводить не позже, чем в течение первых двух недель, после того как потенциальный волонтер обратился. Более длительное ожидание может привести к формированию у кандидата негативного впечатления об организации, которая даже не может найти время, чтобы встретится с человеком, который предлагает ей свои услуги. Перед собеседованием имейте под рукой: — заявление/анкету; — список вопросов; — информацию обо всех незанятых на данный момент волонтерских должностях; — печатную информацию о вашей организации; — информацию о других волонтерских организациях на тот случай, если потенциальный волонтер не подойдет вашей конкретной программе. Алгоритм проведения собеседования Начало собеседования • Познакомиться, предложить удобно расположиться и поблагодарить за приход на собеседование. • Рассказать, как именно будет проходить интервью (вопросы приветствуются, могут вестись краткие записи, продолжительность от 30 мин до 1 часа). • Спросить, что привело кандидата к вам. • Спросить, имеет ли кандидат опыт духовной жизни и работы волонтером, если да, то какой. • Спросить, что кандидат знает о вашей организации и ее деятельности (даст возможность понять, насколько детальной должна быть беседа). • Рассказать вкратце об организации, ее принципах, программах и причинах, почему вы привлекаете волонтеров (на этом этапе ограничьтесь только основной информацией, чтобы не «перегрузить» кандидата). В случае, если волонтер застенчивый и малоразговорчивый — используйте метод активного слушателя (задавайте наводящие и уточняющие вопросы). Основная часть собеседования • Спросить, какая работа интересна кандидату. • Рассказать о работе, которая может быть предложена кандидату. • Используя описание работ, обсудите с кандидатом, насколько его устраивает эта работа и имеет ли он для этого необходимые знания, опыт и возможности. Помогите сделать выбор того, что наиболее ему подходит, указывая как положительные, так и отрицательные стороны предлагаемых видов работ. Окончательное решение оставьте за кандидатом в волонтеры. • Расскажите о системе поддержки и обучения, которую вы можете предложить. • Убедиться, что кандидат имеет реалистичные ожидания от этой работы и организации. Завершение собеседования • Поблагодарите кандидата за проявленный им интерес к организации и работе волонтером. • Спросите у кандидата, имеет ли он какие-либо вопросы, на которые не получил ответа. • Если кандидату интересно то, что вы предлагаете, и он подходит организации — договоритесь о следующих действиях. • Вручите пакет печатных материалов об организации и ее деятельности. • Оставьте контакты, по которым кандидат может связаться с вами. После собеседования Составьте краткий письменный отчет для руководителя организации, отразив в нем: — ответы на поставленные вопросы, — впечатления о коммуникабельности, опыте, доброжелательности волонтера, — дайте ваши рекомендации по работе волонтера в организации. Дополнительно, во время проведения собеседования может возникнуть необходимость в проведении тестов на владение навыками (например, владение техникой при приеме кандидата в качества административного помощника). Если работа связана с материальными ценностями или наличными деньгами, то разумно записать паспортные данные человека. При этом проверка документов является естественной процедурой, а не признаком недоверия. Если в требованиях к волонтеру существуют какие-либо ограничения, например, по состоянию здоровья, то необходимо попросить документы, подтверждающие, что волонтер не имеет противопоказаний к данной работе. Если ожидания кандидата не соответствует тому, что вы можете предложить. В этом случае необходимо рассказать о том, что вы можете предложить, и если это не заинтересует кандидата, то поблагодарите его за проявленный им интерес к вашей организации и предложите контакты других программ и организаций, где он, возможно, найдет ту деятельность, которая будет ему интересна. Кандидат не подходит по положительным причинам Возможная тактика: • Иметь под рукой описания других волонтерских организаций, имена и номера телефонов руководителей волонтеров. Спросите волонтера, можно ли поделиться информацией, полученной в ходе собеседования с другими руководителями волонтеров, к которым вы его направите. • Хранить информацию о волонтере на случай появления возможностей в будущем.
В любом из этих случаев важно, чтобы вы не оставили кандидата в волонтеры без альтернативного варианта действий, а также объяснили причину отказа, при этом подчеркнув, что вы цените его желание помочь. Кроме того, будьте готовы столкнуться с проблемами, которые вы не сможете решить в одиночку. В таких случаях нужно не стесняться обращаться за помощью к другим.
4. Ориентирование волонтеров Этапы ориентирования: * Первый этап – более детальное знакомство с организацией. Лучше всего проводить на вводном тренинге с помощью презентации на следующие темы: • История, миссия, принципы организации. • Информация о направлениях деятельности. • Источники финансирования. • Информация о целевых группах. • Информация об отношениях с другими организациями. • Организационная структура.
* Второй этап включает: • Информацию о роли волонтеров в организации (права и ответственность, назначение на должность, ознакомление с описанием работы), • Знакомство с руководителем организации.
* Третий этап. Введение волонтера в коллектив. Волонтер начинает свою деятельность и приходит момент первого знакомства с коллективом организации. Сталкиваясь с чем-либо новым, каждый человек чувствует себя несколько неуверенным и взволнованным. Первое впечатление является важным как для волонтера, так и для сотрудника. Поэтому крайне важно хорошее представление/введение волонтера в коллектив. Это позволит ему почувствовать свою необходимость, важность, значимость. При введении в коллектив необходимо помочь волонтеру чувствовать себя: • Нужным в организации. • Равным остальным членам команды (сотрудникам и волонтерам). • Свободным и уверенным в своих силах.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|