|
|
III. Построение команды (некоторые советы)Оцените стиль принятия решений, обращая внимание на то, насколько вы принимаете в расчет идеи других людей. Ищите возможности для более кооперативного подхода. Составьте список важнейших сильных и слабых сторон каждого члена вашей команды. Найдите способы максимально использовать достоинства каждого. Найдите способы вовлечь в работу тех членов вашей команды, которые предпочитают держаться незаметно; сделайте это не смущая их. Попробуйте использовать «активное слушание» для вовлечения самых необщительных. Используйте технику «активного слушания» для признания и поощрения вклада в общий процесс всех членов вашей команды. Избегайте преждевременных оценок идей и предложений других людей. Отмечайте достижения всей команды, а не только отдельных людей. Цените тех, кто занимается вспомогательной работой, высказывайте им свое признание. Собирайте своих сотрудников для решения проблем. Создавайте атмосферу доверия; этому будет способствовать конструктивность критики, которая бы относилась к поведению людей, а не к их личным качествам. Празднуйте победы всей командой. Используйте команду для развития общегруппового видения миссии и целей. Пусть все члены команды имеют возможность разделить ваш успех. Демонстрируйте свое доверие, давая своим сотрудникам больше информации, чем того требует строгая необходимость.
IV. Роли в команде
V. Отличия команды от рабочей группы 1) Общая цель 2) Взаимозависимость в процессе работы 3) Коллективная ответственность
VI. Принцип расстановки приоритетов
VII. Анализ задач по принципу Эйзенхауэра
Критерии важности: 1) Выполнение задачи необходимо для реализации ключевых целей 2) Выполнение задачи предотвращает серьезную угрозу рабочему процессу Критерии срочности: Если задача не будет реализована немедленно, она потеряет смысл Основные правила 1) Никогда не допускайте, чтобы важные дела становились срочными 2) Будьте последовательны и задачи Г отправляйте в архив или корзину
ЗАДАНИЕ 1. Определить способности и готовность сотрудника по приведенным примерам, а также необходимый стиль руководства на основе характеристик лидеров и уровня готовности подчиненного. СЛУЧАЙ 1. Задача: публикация серии статей, освещающих тему магазинов в солидном издании. Вера – новый специалист. Она совсем недавно пришла в компанию после окончания обучения в одном из престижных московских вузов. Это ее первое задание в новой должности. Публикация серии статей имеет своей целью укрепление позиций компании на рынке и дополнительное позиционирование ее как лидера в сфере розничной торговли. Услышав о задании, Вера с энтузиазмом согласилась его выполнить. Она считает, что обладает достаточным опытом в отношении этого задания, хотя очевидно, что она не до конца осознает все потенциальные сложности и подводные камни, связанные со столь ответственным проектом. Оцените способность сотрудника: Способен ____________ Не способен ______________ Оцените настрой сотрудника Настроен ____________ Не настроен ______________ Необходимый стиль руководства: ______________________________________ СЛУЧАЙ 2. Задача: выполнение аудиторской проверки. Александр за последнее время очень хорошо сделал несколько самостоятельных аудиторских проверок небольших компаний. Он наладил хорошие взаимоотношения с клиентами, в срок предоставил всю проектную документацию, даже договорился о дальнейшем сотрудничестве. Было решено поручить ему сделать годовую аудиторскую проверку значительно более крупной компании из той же сферы бизнеса. Процедура проверки одинакова в обоих случаях, но у Александра возникло беспокойство и сомнения по поводу его способности справиться с таким большим заказом. Оцените способность сотрудника: Способен ____________ Не способен ______________ Оцените настрой сотрудника Настроен ____________ Не настроен ______________ Необходимый стиль руководства: ______________________________________ СЛУЧАЙ 3. Задача: внедрение новой процедуры оценки эффективности работы. Группе сотрудников дано задание по внедрению новой системы оценки качественных и количественных показателей труда сотрудников компании. Группа не понимает новую систему и не верит в оптимальность системы, предложенной руководством компании. Группа не верит, что система даст результат. На совещании проект по внедрению был помещен на последнее место в списке приоритетов. Оцените способность сотрудника: Способен ____________ Не способен ______________ Оцените настрой сотрудника Настроен ____________ Не настроен ______________ Необходимый стиль руководства: ______________________________________ СЛУЧАЙ 4. 
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|