Оплата труда работников и мотивация труда

Курсовая работа

По дисциплине: «Экономика организации и предприятий»

Тема: «Оплата труда работников ГКУ ВО «Областное казначейство», усиление мотивации их труда»

Выполнил

студент группы 631 В.Э.Албегова

Руководитель, доцент И.Н.Шилова

Дата защиты «___»__________2015

Оценка________________________

Вологда – Молочное

Реферат

Оплата труда работников ГКУ ВО «Областное казначейство», усиление мотивации их труда

Стр. 33, схем 1, табл.4, библ.6.

Оплата труда работников предприятия, усиление мотивации труда, формы и системы оплаты труда

Рассмотрена сущность оплаты труда и заработной платы, организация заработной платы на предприятии, формы и системы оплаты труда. Выделены Основные пути совершенствования оплаты труда на предприятии и усиление его мотивации.

Содержание

Введение…………………………………………………………….4

1. Оплата труда работников и мотивация труда………………..5

1.1. Сущность оплаты труда и заработной платы, принципы и особенности в условиях рыночной экономики…………………………….5

1.2. Формы и системы оплаты труда……………………………….6

1.3. Мотивация труда, основные формы и методы……………….9

2. Формы и системы оплаты труда на предприятии, их сравнительная оценка……………………………………………………….12

2.1. Краткая характеристика предприятия……………………….12

2.2. Сдельная форма оплаты труда и её системы………………...15

2.3. Повременная форма оплаты труда и её системы…………....15

2.4. Бестарифная система оплаты труда…………………………..15

2.5. Организация заработной платы на предприятии……………15

2.6. Основные пути совершенствования оплаты труда на предприятии и усиление его мотивации…………………………………………………...18

Выводы и предложения………………………………………21

Список литературных источников……………………..23

Приложения………………………………………………………..24

введение

Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В целом, учет труда и заработной платы является одной из важнейших бухгалтерских задач современного предприятия.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от возраста, пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень использования основных и оборотных производственных фондов.

В данной курсовой работе исследуются принципиальные положения, формы и системы оплаты труда работников, раскрываются особенности применения различных форм и систем оплаты труда в ГКУ ВО «Областное казначейство».

Целью работы является исследование организации оплаты труда на предприятии ГКУ ВО «Областное казначейство».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть принципы оплаты труда;

2. Исследовать практику оплаты труда работников предприятия;

3. Привести краткую характеристику предприятия;

4. Привести пример организации оплаты труда по данным ГКУ ВО «Областное казначейство»;

5. Проанализировать систему оплаты труда различных категорий работников.

Объект исследования - ГКУ ВО «Областное казначейство».

Предмет исследования - оплата и мотивации труда работников организации – ГКУ ВО «Областное казначейство».

Для написания курсовой работы были использованы учебные пособия, положение о стимулирование оплаты труда ГКУ ВО «Областное казначейство».

В курсовой работе были использованы методы анализа, наблюдения, прогнозирования, обобщения.

Оплата труда работников и мотивация труда

1.1 Сущность оплаты труда и заработной платы, принципы и особенности в условиях рыночной экономики

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Можно сказать и так, что заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату;

Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

· она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

· работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);

· заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

· заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

По «женевской схеме», разработанной в 1950 году, различают следующие характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки; квалификацию; ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные — представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.

Принципы организации заработной платы — это объективные научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

• соответствие меры труда мере его оплаты;

• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Новая форма оплаты — «за квалификацию». Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работни­ков и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Имеются две основные системы – простая повременная и повременно-премиальная:

· При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы (Зпв) рабочего зависит от тарифной ставки соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени:

Зпв = ТФТч

где Тф – фактически отработанное рабочим время, ч;

Тч – тарифная ставка рабочего.

· При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Заработная плата в этом случае (Зпп) определяется по формуле:

Зпп=Зпв+П

где Зпв – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе, руб.;

П – сумма премии, руб.

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учёта показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

Наряду с этим различают повременно-премиальную систему оплаты труда с нормированным заданием. Эта система сочетает в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Основой для начисления заработка рабочему при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата труда за единицу сделанной продукции или осуществлённого объёма работ.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учёта выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки и проч.) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, аккордную.

· При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции.

Общий заработок (Зсд) рассчитывается по формуле:

Зсд=ВпРсд

где Вп – объём выработанной продукции (работ, услуг),ед.;

Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы (Зсп) определяется по формуле:

Зсп=Зсд + П

где Зсд – прямая сдельная заработная плата рабочего, руб.;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы, руб.

· При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров.

Зкс=РксВп

где Зкс – косвенная сдельная заработная плата, руб.;

Вп – количество произведённой продукции (объём работ) обслуживаемых рабочих, ед.;

Ркс – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, руб.

· При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Такая система достаточно результативна, если на предприятии необходимо обеспечить резкий рост производительности труда, срочно выполнить важный заказ, стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При сдельно-регрессивной системе труд рабочего в пределах выполненных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по пониженным расценкам. Такая система может применяться, чтобы устранить заинтересованность в перевыполнении норм, когда необходимо максимальное внимание уделить высокому качеству конечных результатов.

· Аккордная сдельная система оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объёма работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью исполнителю заранее устанавливается фонд оплаты труда на весь объём работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчёт – после полной сдачи объекта. Таким образом, формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчётов заработной платы работников с учётом особенностей их труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние на величину тарифных ставок и должностных окладов. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, другие виды доходов предприятия устанавливаются самостоятельно. Предприятие, в свою очередь, обеспечивает гарантированный законом МРОТ, условия труда и меры социальной защиты работников.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на ос­нове аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между предста­вителями работодателей и работополучателей. При оценке дея­тельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросо­вестности, точности выполнения должностных инструкций, от­ветственности.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть уста­новлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

Надбавки служащим устанавливаются, прежде всего, за доб­росовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совме­щение функций, освоение новых методов работы, новой ин­формационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия кон­тракта, как правило, — 3—5 лет.

При выборе системы заработной платы необходимо стре­миться к максимально возможной объективности оценки ре­зультатов труда. Реализация этого принципа существенно зави­сит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

1.3 Мотивация труда, основные формы и методы

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
- занятость всех работников трудом;
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;
- создание условий безопасности труда;
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Т.о. оплата труда работника в основе своей является экономической категорией и рассматривается как цена за труд. Современные учёные-экономисты связывают заработную плату с понятием рабочей силы и издержками производства. Как категория экономическая для работодателя она (заработная плата) представляет собой плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии. [2; с 97]

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: