Сделай Сам Свою Работу на 5

ВЯТСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ





Вариант

1. Перечислите виды кадрового резерва. Назовите основные направления работы с кадровым резервом.

2. Раскройте типы структур и функции организации, приведите примеры.

3. Охарактеризуйте основные направления анализа деловых писем кандидатов. Приведите примеры.

 

 

1. Перечислите виды кадрового резерва. Назовите основные направления работы с кадровым резервом.

 

Кадровый резерв — это группа специалистов, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвующих в систематической целевой квалификационной подготовке с целью перспективного замещения кадровых позиций в учреждении.

Виды кадрового резерва.

Можно выделить несколько типов классификации кадрового резерва: по виду деятельности, по функциональным признакам и т.д. В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности различают:

-резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации деловых процессов, оказании новых государственных услуг и т.д.). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру;



-резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование учреждения. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По функциональным признакам различают:

-оперативный резерв — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

-стратегический резерв — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

При этом может быть, что один и тот же работник одновременно находится как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве, когда рассматривается возможность замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений.

Стратегический резерв выступает своеобразным мотивирующим фактором для сотрудников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.



Процесс планирования и развития молодых сотрудников с потенциалом аналогичен процессу работы с резервом руководящих кадров. В то же время, имеется ряд отличительных особенностей. В отличие от работы с резервом руководящих кадров, подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера — их готовят не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.

При подготовке перспективного резерва особое внимание уделяется:

пониманию специфики деятельности учреждения и его культуры, развитию чувства преданности спортивной отрасли и патриотизма;

постоянному повышению управленческих знаний на основе курсов (семинаров) повышения квалификации;

трудовой дисциплине (соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, трудолюбию, добросовестности, аккуратности);

внутриорганизационной культуре (умению строить конструктивные отношения в коллективе, лояльности, в установленных случаях подчиненности по отношению к другим учреждениям системы).

 

Основные направления работы с кадровым резервом.

1.Принципы продвижения в должности.

Отбор кандидатов внутри подразделения из списков резерва, на основе прохождения этапов должностной карьеры

2. Выбор кандидатов в резерв.

На основе наличия специального образования, опыта, стажа работы, личностных качеств, определяемых самим работником, его коллегами (сверху, "сбоку", снизу, психологом).

3. Подготовка резерва.

- Начало обучения специалиста как будущего руководителя на основе программы индивидуальной диагностики, на основе индивидуального подхода, выявляющем и развивающем потенциальные возможности резервиста.



- Прохождение этапов должностной карьеры.

- Оговариваются временные интервалы и формы повышения квалификации.

4. Оценка резерва:

Ежегодная оценка резервистов по параметрам: качества, требуемые должностью, оценка со стороны самого работника и его коллег, оценка психологом.

5. Общение резервистов.

Систематическое целевое общение между собой, а также с тем руководителем, на замещение должности которого планируется кандидат, с вышестоящим руководством.

6. Мотивирование резерва.

- Перспектива должностного роста.

- Перспектива профессионального роста, обучение с отрывом от производства за счет предприятия.

- Перспектива повышения заработной платы.

- Участие в работе межфункциональных групп.

- Расширение социальных контактов.

- Недопущение дисциплинарных взысканий за упущение в работе в течение первого года работы.

7. Изменение отношений с вышестоящим руководством

Вышестоящий руководитель не относится к резервисту как к конкуренту, так как формируется резерв не на его конкретную должность, а на должность руководителя среднего звена.

8. Понимание резервистами стратегии деятельности своего подразделения и предприятия.

- Знание резервистом социально-экономической программы развития предприятия и его подразделений.

- Знание принципов организационной культуры предприятия.

9. Рекламирование подготовленных резервистов.

Систематическое знакомство топ-менеджмента с результатами обучения и роста резервистов(по материалам деловых оценок и тестирования).

10. Наличие центра оценки персонала.

- Специально оборудованный центр оценки на предприятии.

11. Обучение оценочной комиссии.

Обучение лиц, которые проводят оценку кандидатов на выдвижение в резерв (не менее двух дней)

12. "Горизонтальное" перемещение резервистов в период, когда нет вакансий.

Регулирование перемещений, связанных с временным замещением, расширением круга обязанностей, ответственности, горизонтальное движение между существующими должностями.

 

 

2. Раскройте типы структур и функции организации, приведите примеры.

 

Функции организации.

Рано или поздно перед каждым исследователем, изучающим организации, встает вопрос: для чего нужны организации, в чём состоят их функции. Ответ на этот вопрос прост - организации создаются для пользы людей. Их существование важно, ведь организации существуют для того чтобы:

- Объединять ресурсы для достижения желаемых целей и результатов.

Например, один человек не в состоянии произвести атомный авианосец - это невероятно сложная работа, требующая самых квалифицированных рабочих и много леттруда, это под силу только большой организации.

- Эффективно производить товары и услуги.

В условиях организации возможно найти новые решения проблем и новые производственный технологии и повысить эффективность.

- Содействовать инновациям

Организации идут по пути инноваций, стараются уйти от устаревших приемов.

Использовать современные производственные и информационные технологии.

- Адаптироваться к изменениям среды и влиять на неё

В крупных корпорациях существуют специальные отделы, чья деятельность направлена на изучение изменения окружающей среды и поиск способ адаптации к ним.

- Приносить пользу владельцам, потребителям и работникам

Приспосабливаться к новым требованиям по разнообразию рабочей силы и этнический норм, а также по мотивированию сотрудников и координации их деятельность.

Отдельно можно вынести социальные функции организации. Примером могут выступить четыре универсальных требования Т. Парсонса, американского социолога XX века,- адаптация, целедостижение, интеграция, латентность.

Таким образом, деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих функций является залогом эффективности ее работы.

 

 

Структура организации.

Рассмотрение структуры организации - следующий шаг в её понимании. Структура организации описывает характерные особенности организации, составляет основу для оценки и сравнения организаций между собой. Стоит отметить, что структура определяется непосредственно целями организации.

Структура организации - способ распределения и соединения разнородных видов деятельности, координации и контроля, а также способа распределения власти и компетенции в организации.

Социологи отмечают, структура устойчива благодаря социальным нормам, под которыми принимается система социальных стандартов и правил, задающих способы поведения и деятельности работников. Структура направлена на достижение общих целей организации. Её главная функция состоит в том, чтобы обеспечивать снижение неопределённости отношений в деловой сфере, а также необходимый уровень социального порядка в организации, что является основанием для превращения коллективной деятельности в целенаправленную.

В научной литературе достаточно распространено деление систем управления на механистические и органические (жесткие и мягкие, детерминированные и адаптивные).

К механистическому типу относятся системы, основанные на глубокой регламентации должностных требований, прав, обязанностей по выполнению четко определенных частных задач, которые являются составляющими более общей задачи организации, определяемой ее официально установленными целями. Эффективно работающим считается такое подразделение, в котором точно исполняют должностные и иные предписания, широко применяют современную технику и методы научной организации труда, что позволяет в конечном итоге минимизировать численность персонала и затраты на управление.

Системы управления механистического типа имеют строго иерархическую структуру, которая построена по линейному, линейно-штабному, линейно-функциональному принципам. В них преобладают тенденция к централизованному принятию решений, жесткий контроль за их исполнением, вертикальные потоки директивной информации, связанной с отдачей приказов и рас-организаций. В целом это организация, ориентированная на систему как синоним упорядоченности, регламентированности, строгой дисциплины.

В отличие от систем механистического типа системы органического типа ориентированы на человека, т. е. прежде всего на подбор и воспитание кадров, обладающих политической зрелостью, высокой профессиональной квалификацией, большим творческим потенциалом, и на создание условий для максимального “высвобождения” этого потенциала, его повышения и использования для решения сложных и новых задач. В этих системах определение структуры частных задач, их распределение по подразделениям и исполнителям осуществляются лишь результатов, означающих их решение. Именно достижение конечных результатов считается главным критерием эффективности всей деятельности подразделений организации и управления ею, основным объектом контроля. В этой связи поощряется инициативность в выдвижении проблем и в определении путей их решений, к выработке и принятию решений привлекаются работники разных уровней управленческой иерархии, широко практикуются групповые и децентрализованные формы принятия.

 

3.Охарактеризуйте основные направления анализа деловых писем кандидатов. Приведите примеры.

 

Анализируя информацию о кандидатах из их деловых писем, следует постоянно помнить о правилах купли-продажи. Характеристики кандидатов, резюме, рекомендательные письма, собеседования и телефонные переговоры — это все их средства продажи. Ваша задача правильно понять по рекомендациям и характеристикам, насколько они соответствуют действительности. Не просматривается ли за формальными фразами рекомендующего скрытый смысл. Вы не должны чувствовать раздражения и должны принимать как должное, если кандидат, рассказывая о себе, старается подать товар лицом — скрыть свои недостатки и подчеркнуть достоинства. Во многих профессиях в настоящее время это умение является одним из главных достоинств специалиста. Вы можете оценить первоклассную рекламу товара, но не полностью доверять ей.

Анализ писем кандидатов с просьбой о приеме на работу.

Основная цель такого письма — заинтересовать организацию собой как специалистом и пробудить желание познакомиться поближе. Если кандидат самостоятельно или с помощью соответствующих специалистов научился писать письма о приеме на работу, то вы прочитаете в нем следующее;

— точное название вашей фирмы и адрес (ошибки свидетельствуют о невнимательности и низкой заинтересованности);

— обращение к вам по имени и отчеству и краткое объяснение, почему именно к вам (по рекомендации кого-либо, по объявлению об имеющихся вакансиях, в соответствии с вашей должностью);

— комплимент вам или фирме, например: "Много слышал о вас хорошего», «Ваш профессионализм и объективность широко известны», «Высокий профессиональный уровень вашей фирмы, заслуженно обеспечивший ей репутацию новатора в развитии отрасли, побуждает меня просить о возможности применения моих знаний и опыта в вашем творческом коллективе» (если комплимент заслужен, не считайте его лестью);

— самые необходимые и краткие сведения кандидата о себе, дающие ему право претендовать на данную должность (если указывает второстепенные или стандартные достоинства, например спортивные успехи, увлечения в свободное время, аккуратность, добросовестность и тому подобные качества, то весомых преимуществ, вероятно, не имеет);

— насколько грамотен и аккуратен кандидат (письмо должно быть напечатано на хорошей бумаге без ошибок и помарок, составлено по всем правилам, содержать всю информацию).

Анализ резюме.

В настоящее время сложилась практика представления кандидатом резюме. Рассылая свое резюме в соответствующие организации, кандидат резко повышает свои шансы на успех.

Цель резюме — привлечь ваше внимание к себе при первом же заочном знакомстве, произвести благоприятное впечатление и побудить вас пригласить кандидата на личную встречу. Если внимание привлечь не удалось, значит, резюме не сработало, На основании резюме формируется первое и очень устойчивое мнение о человеке, которое, однако, субъективно и зависит от ваших стереотипов восприятия людей. Часто кандидаты приносят резюме сразу на собеседование и просят ознакомиться с ним до разговора. Это позволяет быстро узнать главное о кандидате, сформулировать дополнительные вопросы и сократить ваши записи необходимых данных о нем, что сокращает время и повышает эффективность собеседования.

Жестких требований к резюме не существует. Резюме могут быть краткими и подробными, если кандидат претендует на высокие руководящие должности или направляет их в агентства по трудоустройству. Чаще составляют резюме хронологические и реже функциональные. Хронологические резюме содержат описание трудовой деятельности в прямом или обратном хронологическом порядке. Функциональные резюме описывают основные направления деятельности, наиболее важные профессиональные достижения, отвлекая при этом внимание от перерывов в работе, частой смены мест работы или работы не по специальности.

Письмо-отказ надо составить так, чтобы смягчить удар по самолюбию человека. Для этого надо начать и закончить письмо обнадеживающе, позитивно, подчеркнуть достоинства и успехи кандидата, пожелать удачи.

Недопустимо как-либо обзывать человека, например: «некомпетентный», «необразованный», «заторможенный», "самоуверенный» и тому подобное, так как этим вы оцениваете человека в целом и как бы навешиваете на него ярлык. Если необходимо указать на недостатки, следует оценить отдельные качества, знания и навыки, а не человека в целом, например: «Ваша профессиональная подготовка не соответствует требуемому уровню», «Наша работа требует свободного владения двумя иностранными языками» и тому подобное. Кандидат должен понять, что у вас была веская объективная причина, не позволяющая взять его на работу, а не просто субъективное мнение, основанное на чувствах и интуиции. Не пишите сухо: «Вы нам не подходите», а укажите, что его шансы на успех были высоки, что он был в числе нескольких финалистов, отобранных из сотен претендентов. Пожелайте кандидату успехов в поисках работы. Однако, если человек вам явно не понравился, не обнадеживайте его возможным сотрудничеством с вашей фирмой, не вносите его в резервные списки, а вежливо распрощайтесь.

Писать и получать письма-отказы тяжелее, чем письма-приглашения и какие-либо другие деловые письма. Однако составлять их вам и получать их кандидатом будет легче, если вы будете исходить из того, что не отвергаете человека, а отстаиваете интересы дела и своей фирмы. Невежливо откладывать написание письма с отказом только из-за того, что эта задача кажется вам неприятной. Ведь кто-то с нетерпением ждет вашего решения в надежде на положительный ответ. Проявите свою интеллигентность и профессиональную компетентность и быстро сообщите о своем отказе.

Рекомендательное письмо - это краткая характеристика вас авторитетным человеком, достаточно хорошо вас знающим и как личность и как работника. Обращаясь с просьбой к такому человеку рекомендовать вас, убедитесь, что он готов будет к тому, что к нему могут обратиться за дополнительной информацией относительно вас.

Такие письма используются обычно при более тесном знакомстве кандидата на должность с работодателем. Для первого обращения или подачи резюме использование писем не столь существенно, тем не менее полезно иметь их при себе. Это поможет вам почти наверняка попасть в число кандидатов на должность и успешнее пройти интервьюирование.

Рекомендательное письмо пишется по совершенно свободной форме, правом рекомендующего лица является то, каким образом он охарактеризует ваши качества. Как правило, письмо кратко и должно умещаться на одной странице. Единственным обязательным условием рекомендательного письма является указание места работы, должности рекомендующего, адреса и телефона, по которым потенциальный работодатель может связаться с ним для получения дополнительной информации.

 

Список литературы:

1. Организационная психология: учебник для бакалавров / под ред. А.В. Карпова

2. Организационная психология: учебник для бакалавров / под общ. ред. Е.И. Рогова.

3. Теория организаций. Мильнер Б.З. - М.: ИНФРА-М, 1999.

4. Управление организацией: учебник / под ред. З.П.Румянцевой, А.Г. Поршнева.

 

 

ВЯТСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Гуманитарный факультет

Кафедра психологии

 

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.