Сделай Сам Свою Работу на 5

Казахстанские критерии по найму персонала.





Анализ и модель набора сотрудников на работу в РК.

Наем персонала.

Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс управления персоналом.

 

Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

 

Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние, активные и пассивные, низко– и высоко затратные, кратко– и долгосрочные.

 

· К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу;

· К внешним – государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников, может вестись через средства массовой информации.



 

Как источники найма на работу могут рассматриваться:

· случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей».

 

· Одним из наиболее экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации.

 

· Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – «голова», hunt – «охотиться», «ловить»).

 

· Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета.



 

Постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment. Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

 

Анализ кандидатов при приеме на работу.

Анализ деловых качеств работников – это целенаправленная деятельность установления соответствия параметров работников (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.

 

 

Выделяют два основных уровня анализа:

· Оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности.

· Текущая оценка деловых качеств персонала.

 

В процессе анализа необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.

 

По содержанию можно выделить следующие критерии анализа личности кандидата на вакантную должность: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, умение работать с документами и информацией, организаторские способности, уровень знаний и опыт работы умение работать с людьми, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное, морально-этические черты характера.



 

Для проведения анализа создается комиссия.

Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств кандидатов на вакантные должности.

· Анкетирование.

· Интервью, представляет собой беседу, направленную на сбор информации об уровне знаний (опыте) и на оценку профессионально важных качеств претендента.

· Соционика – отнесение кандидатов на вакантные должности к одному из четырех соционических типов: сенсорных логиков, интуитивных логиков, сенсорных этиков, интуитивных этиков. На основе установленного социотипа планируется взаимодействие с претендентом на должность.

· Тесты – наиболее популярная процедура оценки. Тест – это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет установить существующий у тестируемого в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения.

· Ассессмент-центр представляет собой оценку компетенций участников посредством наблюдения за поведением в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг – участникам предлагаются задания и роли в игре, цель которой – не обучение, а оценка сильных и слабых сторон участников.

· Экономико-математические методы.

Методы найма персонала.

Выбор методов покрытия потребности в персонале связан с двумя направлениями маркетинговой деятельности – разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

 

1) установление источников покрытия потребности;

2) определение путей привлечения персонала;

3) анализ источников и путейс их соответствием требованиям количественных и качественных параметров потенциальных сотрудников, затрат связанных с использованием того или иного источника, и путей привлечения персонала; 4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников или путей. Поэтому отдел персонала – главная служба в маркетинге организации, он играет роль фильтра, обеспечивающего компанию квалифицированными кадрами. Отдел персонала ежедневно работает со многими людьми – соискателями на открывшиеся вакансии. Необходимо понимание того, что отдел персонала – главнейший участок коммуникации с потенциальным клиентом. В подавляющем большинстве случаев «конфликтные» увольнения происходят из-за неспособности конфликтующих сторон вести себя гибко в противостоянии. В данном случае отдел персонала играет роль посредника, облегчающего поиск компромисса.

 

Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными и текущими.

 

К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости.

 

К внешним текущим затратам относятся: затраты на оперативные и исследовательские работы в сфере персонал-маркетинга (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки маркетинговых служб и пр.).

 

К внутренним единовременным затратам относятся: капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и пр.

 

Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с более высокой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и пр.

 

Факторы.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

· ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

· тенденции экономического развития;

· научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

· нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством;

· трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

 

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

· цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

· стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

· кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

· стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Казахстанские критерии по найму персонала.

Казахстанская политика наиболее близка к западным правилам найма персонала, которые также определяют, что при отсутствии соответствующего образования кандидат может претендовать только на неквалифицированную работу (таблица 3).

 

Таблица 3 Приоритет критериев отбора персонала в казахстанской практике.

Возраст
Технические и специальные навыки
Общее образование
Знание языков
Рекомендации
Навыки коммуникации
Результаты тестов
Международный опыт работы
Культура и национальность
Выпускной ранг

 

Многие Казахстанские менеджеры отмечают, что казахстанская практика отбора и найма персонала в последние годы все больше тяготеет к профессиональному уровню отбора, вбирая в себя западную практику и во многом ориентируясь на нее.

 

Конечно, все еще имеет весомые позиции определенная специфика казахстанского найма — принятие на работу «по блату». Данный способ принятия на работу представляет собой трудоустройство, как правило, только с учетом рекомендаций, данных кандидату, причем такие рекомендации носят в основном неформальный характер, так как предоставляются не прежним работодателем человека, а его знакомыми. В западной практике рекомендации также имеют немаловажное значение при принятии решения о найме того или иного кандидата, но они носят формальный характер и строго проверяются.

 

В настоящее время такой способ приема на работу начинает терять свои позиции, но говорить о том, что сегодня эта составляющая казахстанской практики найма персонала полностью отсутствует, было бы неправильно. Таким образом, можно сказать, что специфика найма персонала в западной практике и в казахстанской, отличаются. Все-таки большое значение имеет менталитет страны. Конечно, общие положения схожи, но как раз мелочи так и отличают их друг от друга.

Изучив множество особенностей найма кадров за рубежом и в Казахстане можно сделать следующие выводы. В зарубежной практике наиболее широко применяется метод найма Ф. Роджерса. Основными критериями, по которым выбираются сотрудники в европейских странах, являются: знание иностранного языка и результат теста кандидатов. Зарубежные организации, в отличие от казахстанских, обладают пониманием того, что для поиска нужного персонала надо тратить достаточное количество времени и денег, т.к. расходы, связанные с увольнением неподходящих работников, и новый поиск кандидатов является процессом более затратным. В казахстанской практике главным каналом поиска кадров является поиск по рекомендациям знакомых, коллег и сотрудников, а решающими критериями служат возраст и технические, специальные навыки. Для усовершенствования казахстанской практики найма персонала необходимо в будущем создавать различные новые разработки, порядки или дополнения к существующей методике найма сотрудников.

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.