Сделай Сам Свою Работу на 5

Современные технологии подбора персонала





Хедхантинг как кадровая технология

Теоретическая часть

Параграф 1.1. Организация и специфика системы найма персонала.

Параграф 1.2.Современные технологии подбора персонала.

Параграф 1.3. Нормативно - правовое регулирование найма персонала

 

Введение

Эффективность работы кадровой службы на предприятии имеет огромное значение для его развития. Её деятельность имеет множество аспектов и направлена главным образом на самый ценный ресурс предприятия - рабочую силу. Рабочая сила представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, обладающих собственной иерархией и организационной культурой. Работники являются определяющим фактором в развития производства на предприятия, от качественной трудовой деятельности зависят достижения деятельности компании, конкурентоспособность и её судьба в целом.

Существует множество различных способов организации труда на предприятии и одним из важнейших пунктов в его осуществлении является подбор персонала. Но здесь имеется множество проблем, с которыми на данном этапе сталкивается руководитель.



Какой конкретно работник нужен, какими качествами он должен обладать? Каким лучше способом его отыскать? Какая заработная плата будет соответствовать его навыкам и умениям? Это лишь несколько вопросов из множества, какие задает себе руководитель или HR директор по поводу найма персонала. В случае необходимости подбора ключевого персонала, обычно обходятся стандартным скринингом и рекрутингом, осуществляя методы пассивного поиска, и зачастую этих мероприятий хватает. Но когда возникает необходимость в подборе редких, высококвалифицированных кадров, здесь дело обстоит иначе. Обычные и доступные методы подбора персонала могут не дать должного результата, и в этом случае руководители могут обратиться к технологии, которая уже довольно удачно зарекомендовала себя на рынке труда как в Америке и Европе, так и в России - хедхантинг. Эта технология позволяет подойти к подбору персонала с иной точки зрения, совмещающей различные методы поиска, оценки, мотивации и интеграции работника в компанию.



 

Организация и специфика системы найма персонала

Формирования трудового коллектива является одним из важнейших этапов в деятельности службы управления персоналом. Его роль заключается в удовлетворении качественного и количественного спроса на сотрудников внутри организации. В современных условиях успех деятельности организации во многом зависит от того, насколько эффективно будет построена система найма персонала.

Процесс найма персонала представляет собой совокупностей действий, направленных на обеспечение организации работниками в установленные сроки. При найме кандидатов учитываются их способности и качества, которые будут отвечать требованиям и целям, поставленными организацией.

Гаврилова О.Г. выделяет несколько этапов, которые должны присутствовать в системе найма персонала:

1. Анализ деятельности на рабочем месте.

2. Формирование профиля (портрета) идеального сотрудника.

3. Определение параметров поиска.

4. Поиск (или набор) кандидатов.

5. Отбор кандидатов.

6. Принятие решения о найме кандидата.

Прежде чем проводить мероприятия по найму персонала, в организации необходимо осуществить планирование потребности в персонале. Планирование потребности - это комплекс мер, цель которого заключается в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться организации в ближайшее время. Кадровое планирование бывает двух видов:

- Стратегическое (долгосрочное). При данном планировании разрабатывается программа по выявлению потенциала специалистов, которые будут необходимы компании в течение пяти лет и более.



- Тактическое (ситуационное) . При тактическом планировании производится анализ потребности в персонале на ближайший конкретный период( месяц, квартал).

Для того чтобы начать процесс планирование, нужно провести анализ потребности в персонале, а так же анализ эффективности работы в организации. Для более качественного проведения планирования, так же должны быть проведены исследования состояния экономики и финансового состояния компании, уровень оплаты труда и ситуации на региональном рынке труда. Менеджером по персоналу должны быть продуманы технологии оценки персонала (виды оценки, их этапы и длительность).

Так же, при планировании потребности в персонале, учитывается средний период закрытия вакансии по каждой профессии. Здесь нужно учесть ресурсы HR-службы организации, выделяемые на мероприятия по найму и спланировать расходы на них.

В эффективной системе найма персонала

 

Современные технологии подбора персонала

Подбор персонала - один из ключевых элементов работы HR-службы организации. Для успешного осуществления деятельности предприятию необходим квалифицированный персонал. Поэтому поиск и отбор компетентных, замотивированных в успехе компании сотрудников, является важнейшим элементом в практике управления персоналом.

Иванова С.В. дает такое определение подбору персонала: “Подбор персонала — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека”.

Субьектами подбора персонала являются:

- Собственники предприятий.

-HR-отделы обычных компаний.

-кадровые агентства, созданные работодателем с целью пополнения своей организации кадрами.

- рекрутинговые агенства.

-Executive-search компании, специально созданные для “переманивания” топ-специалистов.

При подборе персонала одним из его первичных этапов является поиск кандидатов. Якуба В. выделяет три методики поиска персонала:

1. Пассивный поиск. При данном методе поиска кандидатов находят по объявлению в интернете. Откликнувшихся после короткого интервью по телефону приглашают на собеседование. Основная задача — отсеять неподходящих, отобрать лучших.

2. Полуактивный поиск. Включает такие мероприятия,как:

- обращение к знакомым

- просмотр собственной базы

- просмотр резюме на сайтах

3. Прямой (активный) поиск. При данном осуществляется поиск кандидатов, в данном момент имеющих работу и не имеющих резюме в базе кандидатов( либо резюме устарело).

Технология поиска включает следующие шаги:

1. Определение компаний, где могут работать потенциальные кандидаты.

2.Выявление конкретных должностей, имен, контактов.

3. Конкретным потенциальным кандидатам вносится предложение о встрече.

На сегодняшний день во всем мире реально существует три основных технологии подбора персонала: скрининг, рекрутинг и Executive searcn. И если первые две технологии используются в организациях повсеместно и давно знакомы современному кадровому специалисту, то Executive search распространен гораздо в меньших масштабах и используется, несомненно, реже. Но перспективы, которые открывает данный способ подбора персонала, мотивируют руководителей обращаться к этой технологии все чаще и чаще.

Самым простой и “формальной” технологией является скрининг. Подбор здесь ведется в основном на стандартные массовые позиции, учитываются такие признаки, как возраст, пол, образование примерный опыт работы. Как правило, работа кадрового специалиста в скрининге сводится к фильтрации откликов на объявление о вакансии в СМИ и передаче резюме клиенту (внутреннему заказчику, руководителю) для принятия окончательного решения. Вероятность точного подбора кандидатов, соответствующих задачам заказчика, невелика, ведь в этой технологии не проводится оценка личностных особенностей и мотивации.

Вторым и более углубленным способом подбора персонала является рекрутинг (или рекрутмент). К этой технологии обращаются для поиска и подбора персонала на позиции специалистов, менеджеров среднего звена различных и квалифицированных рабочих, Здесь, как и в скрининге, подбор осуществляется по формальным требованиям, но с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата. Для этого рекрутер проводит такие мероприятия, как снятие заказа (построение “профиля должности” и уточнение требований к специалисту), поиск кандидатов, включающий элементы активного поиска (поиск по базе кандидатов и по объявлению в СМИ), составление списка кандидатов, проведение их интервью и оценки, и в конечном счете, сопровождение кандидата(ов) на работу. Вероятность удачного закрытия вакансии в этом случае гораздо выше, нежели в скрининге, и успех здесь зависит от точности снятия заказа и проведения оценки будущих работников.

Третьей и наиболее компетентной в подборе персонала является технология Executive searcn (Прямой поиск), или как её ещё называют, хедхантинг( “охота за головами”). В России термин “хедхантинг” является общеупотребительным синонимом технологий и способов подбора топ персонала, поэтому для ясности нужно разграничить их понятия.

Беленко Павел Валентинович, автор первого издания в России, посвященного технологии и принципам хедхантинга, в своих трудах отметил, что в деловом русском языке хедхантингом называют:

1.Вид деятельности и вид кадровых компаний (сегмент услуг) по подбору топ персонала. Деятельность заключается в подборе редких и высококвалифицированных сотрудников.

2. Технологию Executive searcn. Характеризуется множеством этапов, цель которых – понять, кто нужен работодателю и сделать так, что бы сотрудник, отвечающий всем требованиям, был найден, привлечен и замотивирован, и в конечном итоге без проблем был устроен в компанию заказчика.

3.Headhunting- специфический способ подбора топ персонала. Характеризуется тем, что в отличие от Executive search, этап поиска, а зачастую и оценка, не проводится. Заказчик хочет конкретного специалиста или двух-трех кандидатов по требуемой позиции из ведущих компаний или, например, компаний – конкурентов. Цель консультанта в этой технологии - обеспечить мотивацией кандидата к переходу в компанию заказчика.

Хедхантинг как технология подбора персонала в корне отличается от скрининга и рекрутинга, имея свои преимущества и недостатки. Сравнение данных методик подбора описано в таблице 1.

Таблица 1

Сравнение технологий подбора персонала в работе рекрутеров

Критерии Скрининг Рекрутинг Executive search
Метод поиска пассивный полуактивный активный
Статус кандидатов ищут работу ищут работу работают
Трудозатраты низкие средние высокие
Оценка кандидатов не проводится формальная оценка всесторонняя оценка
Длительность исполнения заказа несколько дней до полугода до двух лет
Вероятность качественного закрытия вакансии 3% 10-80% 80-90%
Гонорар рекрутера, в процентах от годового дохода кандидата 1-10% 12-25% 30-40%

 

Понятие хедхантинг возникло в США в середине 20 века как способ борьбы за лидерство среди крупных корпораций. В истории США середина 20 века была периодом экономического роста и процветания, в результате чего на волне развития капитализма на рынке стало появляться множество различных фирм, которые не успевали в условиях жесткой конкуренции взрастить собственных специалистов.

Российский рынок услуг оказания услуг по Executive search и headhunting начал активно развиваться в начале 90-х годов как один из видов управленческого консалтинга. Его ускоренному развитию во многом способствовало появление на российском рынке множества иностранных компаний, предоставляющих услуги по подбору персонала. Первыми агентствами, осуществляющими услуги хедхантинга в России, стали такие зарубежные фирмы, как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Heidrick & Struggles Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Затем, в начале 2000- х годов стали появляться и отечественные агентства, работающие в сегменте услуг по подбору топ персонала. Одними из первых стали агентства Имикор, Анкор, Метрополис, Club Consult и другие. В настоящее время на российском рынке работает более 50 организаций, осуществляющих услуги Executive search и Headhunting. В Сибирском регионе и в особенности Новосибирске хедхантинг не распространен в больших масштабах, технология используется лишь в редких случаях в качестве отдельного проекта, когда организациям требуются специалисты узкого профиля.

Деятельность по оказанию услуг хедхантинга осуществляют высококлассные специалисты по подбору персонала, называемые хедхантерами(штатное название должности- консультант по найму персонала, консультант по поиску руководителей или главный рекрутер). В их деле важны множества нюансов, такие как репутация, строгая конфиденциальность, профессионализм и понимание бизнеса заказчика. Хедхантер должен быть экспертом в области найма сотрудников, должен уметь сочетать навыки аналитика и консультанта, психолога и управленца. Именно универсальность хедхантера позволяет ему выполнять незаурядные задачи, которые порой ставят заказчики. Соответственно, гонорары хедхантеров достаточно высоки, в отличие от стандартных рекрутеров.

К деятельности по подбору топ-персонала специалисты приступают, имея определенный опыт в поиске и найме сотрудников, поэтому хедхантерами зачастую становятся:

- аналитики отраслей.

- специалисты по прямому поиску кандидатов.

- руководители групп рекрутеров.

- различные консультанты.

Проект по оказанию услуг Executive search обычно осуществляется проектной командой, в которую входят: аналитик, ресечер, консультант, секретарь, но главную роль играет профессионал – эксперт бизнеса и подбора, который и называется хедхантером.

Для поиска информации профессиональные хедхантеры используют все возможные ресурсы методов прямого и углубленного поиска:

- просмотр собственной базы по ранее выполненным проектам.

- поиск в базе или на работных сайтах резюме специалистов, работающих в компаниях – конкурентах заказчика.

- просмотр дискуссий на специализированных сайтах.

- анализ информации, собранной на профильных выставках.

- чтение статей, форумов, блогов.

- обращение к экспертам отрасли, в которой работает заказчик

-и т.д.

Клиентами для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, занимающие лидирующие позиции на рынке, ведь услуги по осуществления хедхантинга могут стоить очень больших денег. Так же заказчиками могут нередко выступать молодые компании, ещё не успевшие “взрастить” собственных специалистов.

Чтобы стать объектом для хедхантинга, человек должен многое вложить в себя: образование, социальную и личностную зрелость, а главное - высокий уровень профессионализма, характеризующийся таким аспектом, как умения. Умение – главный козырь будущего выбора хедхантера, который отличает компетентного профессионала от рядового специалиста или новичка. Как известно, профессионализм работник обретает, пройдя долгий трудовой путь, поэтому выбор хедхантера редко останавливается на молодых сотрудниках. В основном консультанты по подбору топ-персонала ищут зрелых и обладающих устоявшимися компетенциями сотрудников, проработавших в одной сфере деятельности не менее 7 лет и отлично зарекомендовавших себя там.

Беленко П.В. выделяет две группы профессионалов, поиском которых в основном занимаются хедхантеры:

Первая группа-специалисты:

1.Добивались в своей деятельности высоких по отрасли результатов, мотивированы на работу( работоголики, работофилы).

2.Достигли результатов, близких к высоким. Мотивированы на работу, на затрату собственных усилий в обучении. Работали под хорошими наставниками.

Вторая группа – менеджеры:

1.Имеют опыт организации “с нуля” прибыльного подразделения, компании. Их называют стартапер ( startup), менеджер проекта ( project manager).

2. Есть опыт, умения, и готовность к захвату сегмента, доли рынка.

3. Есть опыт, умения и готовность развивать компанию без значительного увеличения бюджета.

Хедхантинг как способ подбора персонала можно условно разделить на две технологии: Extcutive search и Headhunting. Для более детального исследования нужно рассмотреть каждую из них и выделить отличия.

Технология Executive search состоит из 6 крупных этапов:

Первый этап – “Переговоры с заказчиком и согласование профиля позиции”. Этап включает снятие заказа и снятие позиции. Заканчивается подписанием договора о проведении работ, включающем описание позиции, требований к кандидату и стоимости по этапам.

“Описание позиции” — фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации. Описание позиции включает:

- структуру организации (подразделения);

- наименование позиции;

- подчиненность вверх и вниз;

- цель работы, достаточно подробное описание задач;

- краткое описание основных операций;

- уровень полномочий и ответственности;

- описание квалификации кандидата, необходимых личных качеств;

- компенсационный пакет;

- формальные показатели, такие как образование, предпочтительный возраст, возможные командировки и т.п. Главное в описании - вышеприведенные не формальные показатели.

“Снятие позиции” - это работа консультантов во время переговоров, цель которой - добиться понимания того, кто действительно нужен заказчику. Часто бывает так, что клиент не имеет представления, какой кандидат ему нужен или по каким-либо причинам умышленно утаивает важную информацию. Поэтому, для продуктивной работы, на этом этапе нужно провести согласованную и обоюдную работу с клиентом, в ходе которой будет проведен мониторинг рынка и даны рекомендации к составлению требований по позиции кандидата. Здесь нужно выяснить, какие проблемы клиент хочет решить, нанимая искомого работника, какими знаниями и навыками он должен обладать, каковы долгосрочные перспективы сотрудника на предлагаемой ему должности. В итоге, на этом этапе составляется “профиль позиции” – документ, определяющий критерии, по которым будет осуществляться поиск кандидата. Данный документ включает дополнение профиль кандидата, в котором описываются качества, которыми должен обладать кандидат и какие качества кандидата являются нежелательными.

Так же, на этом шаге заказчик обычно вносит предоплату от 25 до 50% за исследовательский этап, без которой компания Executive search не начнет работу.

Второй этап – “Поиск кандидатов”. Заключается в выявлении фирм-целей и поиске в них потенциальных кандидатов. Заканчивается составлением большого списка (Long-list) кандидатов.

Существует несколько источников, в которых хедхантеры обычно осуществляют поиск потенциальных кандидатов:

1)Компании-конкуренты.

2)Компании из близлежащих, связанных с деятельностью заказчика секторов бизнеса.

3)Компании из отдаленных, но похожих бизнесов.

Этап поиска, при подборе на вакансии среднего звена длится 2-4 недели. На более дорогие, имеющиеся в сегменте Executive search – до 6 недель.

В итоге на данном этапе формируется long list(большой список) компаний и позиций, в целом отвечающих поставленной задаче. В большом списке обычно содержится от 10 до 50 человек, потенциально удовлетворяющих потребности заказчика. Имея это список, хедхантер может встретиться с клиентом для обсуждения и перехода на третий этап работы. В ходе беседы с заказчиком клиент просматривает большой список и выбирает понравившихся кандидатов для дальнейшего отбора.

Третий этап – “Отбор и оценка кандидатов”. Заключается в приглашении кандидатов из большого списка на интервью с целью выяснения его возможностей, мотивации и “перекупаемости”. Завершается составлением малого списка (Short list).

Специалисты из прореженного заказчиком большого списка по телефону приглашаются в executive search компанию, либо какое-нибудь нейтральное место (например, кафе). На данном этапе хедхантер должен заинтересовать кандидата, чтобы он согласился на встречу.

Если все прошло удачно, и встреча с кандидатом состоялась, хедхантер осуществляет анализ формальных документов специалиста, таких как резюме, трудовая книжка и т.п. Далее следует более глубокая оценка кандидата, методы которой можно разделить на четыре группы:

1) Тестирование. Данный метод призван проверить психодиагностические и профессиональные способности кандидата с помощью серии специальных тестов или опросников. Метод достаточно поверхностен и субъективен.

2)Ассессмент центр. В данном методе разрабатываются испытания, ситуации, моделирующие рабочее место. Процедура оценки смоделированной ситуации должна происходить при участии нескольких наблюдателей, это позволит с определенной точностью сделать прогноз о поведении кандидата на реальном рабочем месте.

3) Интервью по деловой биографии. Данный метод является основным способом при подборе персонала, он заключается в изучении деловой биографии кандидата на профессиональное и мотивационное соответствие поставленным задачам.

Общее время, в течение которого проводится интервью с кандидатом – от 2 до 8 часов.

4) Сбор рекомендаций. Метод заключается в сборе и анализе рекомендаций, принесенных кандидатом на встречу. Для большей надежности и информативности желательно получить рекомендации от лиц, непосредственно имевших дело с кандидатом: от начальников, коллег, подчиненных. Соответствующие контакты можно получить от кандидата во время интервью. Справки наводятся по двум-трем предыдущим местам работы.

Важно отметить то, что в executive search специалист подбирается под психотип владельца (для небольшой компании), психотип непосредственного руководителя и деловую культуру организации.

В результате проведенных методов оценки кандидат проходит проверку резюме, глубокое и всестороннее интервью, проверку рекомендаций по предыдущим методам работы, и, при необходимости, профессиональные тесты. На основе полученной информации по кандидатам, хедхантер отбирает нескольких финалистов (от трех до пяти), которые подходят для решения поставленных клиентом задач, и формирует short list (короткий список кандидатов).

Четвертый этап – “Мотивация кандидатов”. Заключается в выявлении особенностей мотивов кандидатов по отношению к работе, собственнику или акционерам, собственному доходу, карьере и выявлении тех стимулов, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую. Этап завершается соглашением кандидата на предложение со стороны работодателя и встречей с ним.

Мотивирование – это ключевая компетенция хедхантера, заключающаяся в понимании мотивов кандидата и способности воздействовать на них.

Для построения адекватной системы подбора сотрудников необходимо учитывать наличие у кандидата двух систем внутренних мотивов:

1. Мотивация присоединение к организации (мотивация типа А)

2. Мотивация к эффективному труду (мотивация типа Б)

Мотивация типа А объясняет, почему человек устраивается на работу именно в эту организацию и почему продолжает работать в этой организации и не меняет её на другую.

Мотивация типа Б объясняет те факторы и механизмы, которые способствуют трудовой деятельности работника быть более эффективной.

При стимуляции хедхантером к переходу кандидата в компанию заказчика, нужно учитывать мотивацию обоих типов и использовать стимулы для воздействия на них, такие как бренд организации или высокая заработная плата.

Как показывает практика, мотивировать кандидата на переход в другую организацию следует не только деньгами, но и, например, содержанием работы, духом компании и личностью собственника/ руководителя. В этом случае заказчик получает действительно лояльного сотрудника, готового добросовестно трудиться.

В целом, процесс мотивации кандидата – всегда творческая деятельность, и каждый хедхантер использует свои излюбленные методы и приемы, которые в конечном итоге являются решающим фактором в процессе решения кандидата на смену места работы.

В итоге, после данного этапа остаются от одного до трех кандидатов, успешно прошедших предыдущие стадии отбора.

Пятый этап – “Встреча c заказчиком и Job Offer”. Заключается во встрече кандидатов с заказчиком, окончательным выбором наиболее подходящего специалиста и подписанием с ним необходимых документов.

Этот этап самый короткий по времени и достаточно алгоритмизирован. Хедхантер организует встречу заказчика с лучшими кандидатами и оставляет право окончательного выбора ему. Желательно, чтобы на этой встрече присутствовал сам хедхантер и мог дать рекомендации по выбору того или иного кандидата.

Важный элемент перехода – “Jobb Offer“ – приглашение на работу. Этот документ не является официально предусмотренном в российском законодательстве, но все же имеет юридическую силу, так как в нём предусмотрены подписи обеих сторон (заказчика и кандидата). Письмо обычно составляет клиент, его суть заключается в согласовании материальных отношений между кандидатом и организацией. Единой общепринятой формы у “Jobb Offer” не предусмотрено, главное его качества как документа – полнота заполняемой информации.

Более подробно отношения между заказчиком и кандидатом, а так же его права и обязанности описываются в заключаемом между ними трудовом договоре.

В конце с кандидатом согласуются сроки выхода на работу. Перед этим он должен уволиться с предыдущего места работу и уже тогда приступить к новой трудовой деятельности.

Шестой этап – “Интеграция работника в компанию”. Если роль хедхантера сводилась к тому, чтобы только предоставить заказчика подходящего по всем требованиям кандидата, то процесс его интеграции становится задачей самого клиента. Но, если же в оговоренных задачах хедхантера был пункт “интеграция”, то этот процесс должен контролировать лично он.

Процесс интеграции кандидата заключается в его адаптации к новым условиям трудовой деятельности. На этом этапе хедхантер должен разработать систему адаптации и осуществить контроль за деятельностью HR- службы организации заказчика. Причины, препятствующие интеграции кандидата в компанию зачастую могут иметь организационный характер. Поэтому, в организации к моменту перехода кандидата должно быть готово его рабочее место и грамотно составлен план его трудовой деятельности.

Хедхантер осуществляет свои обязанности по интеграции работника в течение гарантийного срока, заранее оговоренного с заказчиком .Если в течение гарантийного срока по той или иной причине новоявленный работник покидает место работы, то хедхантер обязан безвозмездно предоставить замену этому кандидату. Гарантия замены действительна при условии, что сам заказчик не нарушал условий работы кандидата, описанных в заявке на подбор специалиста. Сроки осуществления гарантийных обязанностей – от полугода до года.

Данные этапы не всегда имеют одинаковое содержание и порядок действий, ведь каждый хедхантер руководствуется своими принципами. Но в целом, они всегда сводятся к нескольким действиям: найти, привлечь и замотивировать.

Технологию Headhunting можно охарактеризовать так: данная технология является частью метода Executive search и характеризуется тем, что поиск, а зачастую и оценка кандидата, не проводится. Заказчик хочет заполучить конкретного специалиста ( или нескольких) , и хедхантер должен приложить все усилия, чтобы выполнить свою часть обязанностей. А именно:

- Всесторонне исследовать личность кандидата.

- Выйти на контакт с кандидатом, не привлекая внимание.

- Любыми законными способами замотивировать его на смену места работы.

- Если нужно, то способствовать интеграции работника в компанию.

Продолжительность выполнения заказа, не включая этап интеграции работника, длится от трех до шести месяцев. В случае того, если цель клиента – глобально изменить деятельность компании с помощью найденного кандидата, проект может затянуться на срок до двух лет.

Подавляющая часть кандидатов, которых находят с помощью технологии Executive search и Headhunting – работающие люди. И зачастую, от этих людей зависит успех той компании, в которой они фактически работают. В этих случаях факт переманивания данных кандидатов может иметь разрушительные последствия для его компании. Поэтому, в идеале хедхантер должен соблюсти интересы четырех сторон: клиента, кандидата, своей компании и компании-цели. Профессиональный Headhunting должен строится на принципах деловой этики с минимальным разрушительным влиянием на компанию-цель.

Оплата за Headhunting, как правило, такая же, как из за Executive search – примерно 33% годового заработка кандидата. Данная сумма исходит из ответственности и сложности работы.

В случае с хедхантингом, данная деятельность является не только способом подбора топ-персонала, но и системой методов конкурентной борьбы среди работодателей за высококвалифицированных специалистов на рынке труда.

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.