Рекомендации по совершенствованию оплаты труда в отеле «Lotte rus»

Применение новых форм оплаты труда. На основании проведенного исследования выяснилось, что одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения качественной работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Рекомендуется строить систему вознаграждения за труд с учетом следующих факторов:

- характера и сложности работы;

- затраченного времени для выполнения поставленных задач;

- эффективности труда.

Часто трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные и более простые признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера заработной планы, но сопровождается нарушением дисциплины в трудовом коллективе. В условиях рыночных отношений механизм заработной платы работников должен учитывать три принципа:

1. Размер оплаты труда должен зависеть от труда,его опыта и квалификации;

2. Заработная плата работника должна определяться конечным результатом работы всего коллектива при подведении итогов;

3. Оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

Для правильного учета всех этих факторов сначала нужно уяснить, что такое заработная плата. Заработная плата - это жизненные средства работника, представляющие в денежной форме долю чистого дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. На сегодняшний день на государственных предприятиях основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система. Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется оплата труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц). Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки, районные коэффициенты. Для того, чтобы повысить эффективность деятельности руководства в данной сфере необходимо использовать следующие системы мотивации торгового персонала отеля «Lotte rus». В таблице 10 представлена примерная структура выплат и льгот работникам отеля «Lotte rus».

Таблица 10. Примерная структура выплат и льгот работникам отеля «Lotte rus»

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения работника или его детей , беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников и тому подобное.

Разработка и внедрение подходящей для организации и для работников системы оплаты труда за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Для того чтобы работники предприятия воспринимали систему оплаты труда и поощрений как справедливую, разработаны меры:

• Выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников системой стимулирования труда в организации и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

• Информирование работников как рассчитывается размер премий и доплат к заработной плате, кому и за что они даются;

• Выявление в ходе личной беседы с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий для последующего восстановления справедливости;

• Постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Оценка эффективности труда и совершенствование системы стимулирования .Для улучшения системы воздействия рекомендуется провести серьезную аналитическую работу. При этом важно получить ответы на следующие вопросы:

• Определение основных категорий работников, на которых должна быть направлено стимулирование.

• Что именно является главным результатом работы каждой из выделенных категорий?

• Удовлетворяет ли качество и полнота должностных инструкций установленным требованиям?

• Насколько работники проинструктированны о том, каких результатов работы ожидает от них организация (руководство)?

• Есть ли недопонимания со стороны организации?

• Какие методы оценки результатов используются в организации для оценки основных категорий работников?

• Как реализуется контроль за выполнением работниками порученной работы?

• Что лежит в основе уровеня квалификации, «уникальность» выполняемой работы; прибыль, которую приносит данный работник организации; степень ответственности, важности выполняемой работы; степень трудоемкости работы и др ?

• За что людям в организации платят деньги? Каковы качества работников, какое рабочее поведение поощряется системой стимулирования?

• Какие формы материального и нематериального стимулирования используются в организации?

• Какие недостатки имеются в организации ?

Руководствуясь этими вопросами можно проводить соединение системы воздействия и трудовой мотивации персонала.

Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для менеджера состоит в том, чтобы работники работали так,чтобы приносили прибыль организации,чтобы организация процветала. Для оценки степени эффективности мотивирующих воздействий на работников, которые предпринимаются со стороны руководителей можно предложить следующий набор методов, которые могут быть использованы :

• Анализ эффективности системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы).

• Анализ эффективности действующих в организации мер нематериального стимулирования труда.

• Опросы, интервью с работниками организации.

• Оценка рабочих показателей .

• Наблюдение за рабочим поведением работников.

• Оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины .

Через год после проведённого опроса в отеле «Lotte rus», было проведено такое же исследование для персонала. Это исследование показало уже совсем другие результаты.

В связи с рекомендациями руководству предприятия необходимо придерживаться следующих принципов:

Обращаться со своими подчиненными прежде всего как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство необходимости предприятию, повышает самоуважение работников .

Быть искренним, хвалить работников. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации . Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу.

Привлекать подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников,которые выдвигают свои идеи для усовершенствования предприятия. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Нужно стараться принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.

Сделать работу интересной.Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

Поощрять сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить, сплотить коллектив.

Давать работникам возможность роста. Нужно проявлять искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию.

Ставить доступные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные . При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

Узнавать наиболее необходимые поощрения для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более нужны для работников.

Связать поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Не следует награждать всех работников одинаково. Для того чтобы результат работы был эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников, и игнорировать лучших работников.

Таблица11. Планируемые технико-экономические показатели эффективности проекта мероприятий по повышению мотивации и стимулирования труда персонала гостиницы LOTTE Rus на 2014 год

таблица 12 Прирост показателей

Выводы. На основе данных рекомендаций можно сделать выводы, что если руководство данной организации будет проводить присоединения трудовой мотивации уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотививации персонала будет лишь повышаться и, как следствие, будет повышаться работоспособность.

Заключение

В данной выпускной квалификационной работе был рассмотрен процесс повышения трудовой мотивации персонала отеля «Lotte rus». Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивирования работников организации.

В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация создает цель в поведении человека , и его задачей будет достичь поставленной цели.Содержательные теории мотивации основываются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. А процессуальные теорииконцентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.

Высокая отдача работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате, и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Каждый руководитель гостинично-ресторанного предприятия, в частности рассмотренного отеля «Lotte rus» должен быть готов не только перенимать опыт других предприятий, но и разрабатывать и развивать новые методики, в данном случае, мотивации персонала. Если руководство данной организации будет проводить постоянный пересмотр трудовой мотивации уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотививации персонала будет лишь повышаться и, как следствие, будет повышаться отдача от работников.

На основе проведенного исследования, были сделаны следующие выводы:

• Система мотивации, хотя и представлена широко, но находится в начальном состоянии и требует разработки и внедрения;

• Мотивационная политика окончательно не разработана,

• У отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики.

В итоге при отличном уровне организации производства мотивация персонала не достаточно развита.

На основании проведенных исследований мотивационной деятельности в отеле «Lotte rus» предлагается ряд следующих мероприятий:

• разработать новую модель системы мотивации на предприятии;

• представить мотивационную систему в структуре управления;

• усовершенствовать работу отдела кадров;

• наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления.

Для улучшения мотивационной деятельности и создания системы предложено преобразовать отдел кадров в «отдел управления и организации труда».

Отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится главная роль во внедрении мотивационного управления на предприятии.

Отдел должен проводить:

- расширение системы поощрения персонала;

- социально-психологическую диагностику коллектива;

- анализ и регулирование групповых отношений между сотрудниками;

- исследование конфликтов между подчиненными;

- управлять занятостью сотрудников;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников предприятия;

- управление трудовой мотивацией;

- разработку правовых и трудовых отношений;

- предоставление полной информации о делах компании высшему звену управления;

- вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах.

Функционирование этого отдела повысит эффективность производства и системы управления.

Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет, поэтому рекомендуется построение такой системы как первый необходимый шаг на пути повышения улучшения работы предприятия.

Рекомендации по управлению персонала :

- успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы;

- необходимо поддерживать заинтересованность работника в труде на предприятии. Необходимо материальное и психологическое поощрение;

- необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в действиях,

- нужна разумная система оплаты пруда.Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки за труд;

В заключении можно сделать вывод, что правильно спланированная мотивационная и стимулирующая деятельность в отеле «Lotte rus» может значительно повысить производительность труда и качество работы персонала, что скажется улучшении работы предприятия в основном.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: