Роль руководителя бюджетной организации в социальной адаптации молодых специалистов

Социальная адаптация молодого специалиста к новому коллективу зависит от правильного взаимодействия двух сторон: нового сотрудника и организационного окружения. Если молодого специалиста оставить без внимания, оставить наедине с профессиональными задачами, не помочь ему войти в коллектив, то все это может кончиться для него плачевно в его профессиональной деятельности. Особая роль в адаптации молодого специалиста отводится руководителю организации.

В успешном проведении адаптации нового сотрудника заинтересован, прежде всего, руководитель организации. Ведь правильная адаптация – это вопрос не только комфорта нового сотрудника, но и обретение организацией эффективного сотрудника, принимающего нормы, правила и традиции организации. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, которое в дальнейшем будет сложно изменить.

Руководитель – человек, оценивающий работу и поведение персонала (субъективность или объективность оценки, наличие обратной связи, умение руководителя общаться повлияет на психологическое состояние нового сотрудника). Он хорошо понимает цель работы и задачи сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от нового сотрудника. Для руководителя, стремящегося к эффективной деятельности своей организации, система адаптации молодого специалиста очень важна, хотя и является не легкой задачей для него[19].

Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и конечно те, кто этот процесс организует и контролирует. А так же, это инструменты, которые они используют в своей работе. В систему адаптации должны входить определенные мероприятия, которые помогут новому сотруднику продуктивно, успешно войти в организацию, освоить новую профессию без определенных проблем, как для себя, так и для организации.

Грамотно составленная программа адаптации должна включать мероприятия не только для нового сотрудника, для его полного ознакомления с организацией, но и мероприятия, в которых и руководитель, и персонал, будут непосредственно участвовать, взаимодействовать с новым сотрудником. Тем самым они могли бы как можно быстрее понять нового сотрудника и включить его в свою структуру.

Период адаптации – это момент, когда руководитель организации и сотрудник оценивают и присматриваются друг к другу, задаются вопросы, происходят встречи и консультации. Чтобы включение нового сотрудника в коллектив было продуктивным и динамичным, чтобы он как можно быстрее начал эффективно работать, в идеале этот процесс должны сопровождать три заинтересованных лица – специалист службы персоналом, непосредственный руководитель и опытный наставник.

Рассмотрим, какие роли выполняют каждый из участников адаптационного процесса.

Специалисты службы персонала выполняют следующие задачи:

· выстраивают эффективную систему адаптации;

· занимаются разработкой и внедрением адаптационных инструментов и мероприятий по адаптации;

· периодический делают мониторинг системы адаптации, для оценки ее эффективности.

В первый рабочий день специалист службы персоналом встречает нового сотрудника и дает ему следующую информацию:

· информация об организации в целом – история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, приоритеты развития, проблемы;

· о порядках – процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, поведению, внутренние отношения;

· о кадровой и социальной политике;

· об оплате труда – формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и др.;

· о режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;

· о дополнительных льготах – страхование, выходные пособия, возможности обучения, наличие столовых, буфетов.

· об охране труда и технике безопасности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, способы поведения при несчастных случаях и оповещения о них и т.д.;

· о вопросах, связанных с управлением персоналом – условия назначения на должность, перемещения, увольнения;

· права и обязанности, отношения с непосредственным руководителем;

· о решении бытовых проблем – комната отдыха, условия парковки машин и проч.;

Затем происходит знакомство нового сотрудника с непосредственным руководителем. Руководитель знакомит новичка со структурой организации, объясняет взаимосвязь между отделами. Знакомит с сотрудниками подразделения, объясняет специфику деятельности подразделения. Руководитель определяет цели и задачи для молодого специалиста на первые рабочие дни, объясняет требования к работе, степень ответственности за результаты. Сообщает новому сотруднику о проблемах, с которыми он может столкнуться и о наиболее распространенных ошибках в работе. В первую неделю адаптации руководитель ежедневно беседует с новым сотрудником, узнает об его успехах, о существующих проблемах и сложностях и помогает их преодолеть, помогает освоить тонкости в профессии, оказывает всестороннюю помощь в адаптации нового сотрудника[11].

Тем самым видно что, большинство функций возлагается на непосредственного руководителя. Руководитель должен сделать все необходимое, чтобы новичка приняли в коллективе доброжелательно. Так же, руководитель должен позаботиться о создании необходимых условий для молодого специалиста и назначить для него наставника.

Наставник является так же участником адаптационного процесса. При выборе наставника руководителю нужно учесть, чтоб новый сотрудник воспринимал наставника ни как критика и контролера, а как человека оказывающего помощь.

Наставник – это опытный сотрудник организации, который берет нового сотрудника под свою опеку и помогает адаптироваться к работе в организации, помогает в оптимизации процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков и умений.

Наставник знакомит новичка с рабочим местом, оборудованием, содержанием функциональных обязанностей, определенных руководителем. Обеспечивает доступ в локальную сеть (интернет), обучает работе с корпоративной базой данных, оказывает обучение и сопровождение в процессе работы.

Рассмотрев участников адаптационного процесса, рассмотрим, какие мероприятия могут входить в систему адаптации.

В систему адаптации персонала может входить:

1) Программа адаптации. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно выполнить сотруднику, ответственному за адаптацию. Устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.

Содержание программы зависит от следующих факторов [5, с.37]:

· «содержания работы;

· статуса уровня ответственности нового сотрудника;

· рабочего окружения;

· личностных особенностей сотрудника».

Так же при составлении программы адаптации учитывается и категория сотрудников, это молодые специалисты, обладающие в основном только теоретическими знаниями о рабочем процессе, или профессионалы с практическими знаниями и имеющие существенный опыт работы в других организациях.

Традиционно в программе адаптации новых сотрудника выделяют три основных направления[20]:

1. Введение в организацию. Осуществляется специалистами кадровых служб и по времени занимает 1-2 дня.

2. Введение в подразделение. Проводится непосредственным руководителем 1-2 недели.

3. Введение в должность. Реализуется непосредственным руководителем или наставником и по времени занимает 2-3месяца.

2) Welcome-тренинг для новых сотрудников. Tго основой является то, чтобы показать новому сотруднику все интересное, что есть в его работе, сделать все, чтобы он полюбил организацию, почувствовал себя ее частью. Он может включать в себя рассказ или фильм об организации, экскурсия по организации, беседа с руководителем[22,с.131].

3) Система наставничества.

Наставничество – это процесс, в котором один опытный человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека (нового сотрудника)[12.с.92].

Наставничество является эффективным методом адаптации персонала. И.А. Килина отмечает «Для молодого специалиста наставник является советчиком, учителем и профессионалом. Наставник на собственном примере через систему личных ценностей и нравственных ориентаций приобщает молодого специалиста к профессиональной деятельности, прививает основы корпоративной культуры, формирует лояльное отношение к организации. Наставник сопровождает процессы обучения, адаптации, становления и построения карьеры молодого специалиста»[13.c.26].

М.Н. Крутцова выделяет основные моменты при выборе наставника руководителем, говоря о том, что наставник должен знать хорошо работу и обязанности того сотрудника которого он будет обучать, должен уметь определять сильные и слабые стороны наставляемого. Так же М.Н. Крутцова выделяет основные принципы работы наставника с новым сотрудникам:

· позитивное и доброжелательное отношение к новому сотруднику;

· умение распределять рабочее время – совмещение основных функций и наставничества;

· последовательная передача информации – от простой к сложной, от общей к более конкретной;

· контроль за работой нового сотрудника, своевременная корректировка действий;

· постоянная обратная связь;

· проявление заботы новому сотруднику;

· своевременное информирование руководителя по всем вопросам адаптации нового сотрудника[5.c61].

4) Книга сотрудника. Книга сотрудника – содержит информацию об организации, необходимую при выходе на работу: история организации, руководство, месторасположение кабинетов, правила работы организации, основные положения кадровой и социальной политики.

Цель книги сотрудника – сориентировать новичка в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать об организации.

система оценки по результатам адаптационных мероприятий[20].

5) Положение об адаптации нового сотрудника определяет основные направления работы по профессиональной и социально – психологической адаптации приходящих на работу специалистов.

В положении об адаптации отражаются:

1. Цели и задачи адаптации:

· ускорение процесса вхождения нового сотрудника в работу и сокращение сроков достижения необходимой эффективности в работе;

· уменьшение количества ошибок при выполнении работы новым сотрудником;

· оценка потенциала нового сотрудника;

· налаживание контакта с другими сотрудниками и структурными подразделениями;

· знакомство с корпоративной культурой организации,

· закрепление позитивного отношения к работе и др.

2. Главные функции и обязанности участвующих в процессе адаптации должностных лиц и сотрудников организации:

· непосредственного руководителя нового сотрудника;

· менеджера по персоналу;

· наставника.

3. Этапы адаптации.

4. Механизмы и способы адаптации.

5. Контроль эффективности мероприятий по адаптации нового сотрудника[18].

Таким образом, если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс адаптации очень важен, особенно для молодого специалиста, начинающего свою трудовую деятельность. Быстрое включение молодых специалистов в трудовую деятельность организации имеет большое значение, от того насколько быстро и насколько эффективно пройдет процесс адаптации в дальнейшем зависит последующая трудовая деятельность молодого специалиста, его стабильность, уровень активности, процесс формирования личности, легче и быстрее приобрести необходимый для работы опыт.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: