Степень научной разработанности проблемы.

Корпоративная культура в социальных организациях

Год:

Автор научной работы:

Бекелева, Екатерина Александровна

Ученая cтепень:

кандидат социологических наук

Место защиты диссертации:

Рыбинск

Код cпециальности ВАК:

22.00.04

Специальность:

Социальная структура, социальные институты и процессы

Количество cтраниц:

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Бекелева, Екатерина Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕО ДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЙ.

1.1 Социологические подходы к изучению организационной среды предприятий.

1.2 Формирование взглядов на понятие «корпоративная культура».

1.3 Концептуальные основы анализа корпоративной культуры.

1.4 Методологические основания исследования корпоративной культуры малых предприятий.

ГЛАВА 2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА (ТУРИСТСКИХ ФИРМАХ): РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

2.1 Туристские фирмы как объект социологического анализа.

2.2 Диагностика корпоративной культуры в малых организациях.

2.3 Алгоритм преобразования корпоративной культуры в организациях малого бизнеса.

2.4 Возможные ограничения и принципы продуктивного изменения корпоративной культуры в малых фирмах.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Корпоративная культура в социальных организациях"

Актуальность темы исследования.

Происходящие в последнее время преобразования российского общества, затронувшие его структуру и важнейшие социальные институты, создали основу для формирования инновационных стратегий в социуме. Одним из таких направлений стало развитие социальной среды организаций, в частности, в малом предпринимательстве, которое существенным образом оказало влияние не только на социально-экономические показатели общественного развития, но и послужило базисом для создания специфической формы организации деятельности личности.

В нашей стране наблюдается рост численности малых организаций, постепенно происходит возрастание их значимости не только в экономической, но и социальной структуре. Однако сравнивая зарубежную и отечественную предпринимательскую среду, можно констатировать некоторое отставание развития российских малых предприятий от аналогичных иностранных компаний. Одна из причин сложившейся ситуации кроется в специфике их социальной направленности, которая нивелирует интерес к корпоративной культуре в малой фирме. Подобная установка порождает проблемы функционирования малых компаний, которые препятствуют развитию их собственного внутреннего потенциала.

На сегодняшний день можно констатировать, что проводящиеся исследования корпоративной культуры в основном ориентированы на крупные предприятия, в то время как малые организации из исследовательского поля упускаются. Однако не следует упускать специфику организационного пространства малой фирмы, которая накладывает отпечаток на ее корпоративную культуру. Роль каждого работника в общем деле оказывается весьма значимой, поэтому раскрытие человеческого потенциала и его организационных возможностей требует своих подходов. С практической точки зрения корпоративная культура может выступать механизмом институционализации малых фирм через развитие социально ориентированной деятельности.

Структурирование существующих знаний в контексте исследования корпоративной культуры малой фирмы ориентирует нас на использование социологического подхода, позволяющего не только определить важность исследуемого феномена в социальной жизни, но и раскрыть его институциональное и системообразующее значение в деятельности малой организации, что является основой, обеспечивающей ее успешное функционирование в современном социуме. Это дает основание для проведения систематизации и осмысления роли корпоративной культуры в малой организации на основании подходов, учитывающих специфику современного общества.

Степень научной разработанности проблемы.

Ученые всего мира достаточно давно занимаются исследованием институционального подхода, описывающего организационное пространство, в рамках которого изучается его структура, специфика функционирования и внутригруппового взаимодействия. Среди зарубежных исследователей в этой области можно отметить Ч. Бернарда, П. Блау и У. Скотта, Д. Марча и Г Саймона, А. Этциони и др. В России можно выделить следующих деятелей, занимающихся исследованием теории организации: С. А. Барков, Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапин, Г.В. Осипов, В.Г. Подмарков, А.И. Пригожин, С.С. Фролов и другие ученые.

Исследованию малых групп в контексте микросоциологии посвящены труды зарубежных ученых Л. Гумпловича, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, Ч. Кули, Р. Мертона, Т. Р. Миллза, Э. Мэйо, Т. Ньюкома, Г. Тарда, Ф. Тенниса, Г. Хаймена, Я. Щепаньского и др., а также отечественных, среди которых Г. М. Андреева, Г. С. Антипина, А. Ш. Вачеишвили, К. Д. Давыдова и др.

Формирование базовых представлений о взаимосвязи культуры организации и организационной среды уходит корнями в эпоху классического менеджмента и связано с трудами М. Вебера, Л. Гьюлика, Э. Мэйо, Ф. Ротлисберга, Ф.У. Тейлора, Л. Урвика, А. Файоля и др.

Теоретико-методологические основы исследования структурно-функциональных особенностей социальной организации предприятий раскрываются в работах Е. С. Баразговой, Н. Винера, Э. Гидденса, Р. Григаса, В. С. Дудченко, Э. Дюркгейма, Г. Е. Зборовского, В. Зигерта, Б. Кораблёвой, Т. Котарбинского, Г. Кунца, С. П. Курдюмова, Л. Ланга, А. В. Меренкова, Р. Мертона, Л. Я. Рубиной, М.Н. Руткевича, Н. И. Шаталовой, Г. Г1. Щедровицкого и др.

История возникновения понятия корпоративной культуры связана с М. Шерифом, который был одним из первых, кто отдаленно в контексте исследования социальных норм высказался о культуре организации. Исследованию организационного климата, групповой атмосферы как неотъемлемых элементов внутренней жизни организации посвящены работы К. Арджирса, А. Зандера, Д. Каррайта, К. Левина, Р. Липпита, Д. Литвина и Р. Стрингера, Д. МакГрегора, К. Уайта, Д. Шона, М. Шнейдера и Ф. Бартлета.

Взаимосвязь между культурой организации, ее успешностью в своей производственной среде и усилением рыночного влияния нашла отражение в работах таких теоретиков и практиков, как М. Альберт, П. Друкер, М. Мескон, А. Петтигрю, Т. Питере, Р. Уотермен, Э. Шейн и др.

В результате перехода к постиндустриальному обществу происходит изменение организационного устройства, трансформируются трудовые отношения, что отразилось в понятии «корпоративная культура». Среди ученых, благодаря которым этот термин входит в научный оборот, можно отметить Р. Акоффа, А. Вилкинса, Т. Дила и А. Кеннеди, Дж. Коттера, М. Лоуиса, Дж. Мартина, Л. Смирсич, Дж. Тернера и др.

Немаловажный вклад в исследование феномена корпоративной культуры в малой организации внесли ученые, предложившие концептуальные подходы и теоретическое осмысление центрального понятия нашего исследования — корпоративной культуры. Можно отметить труды Т. Дилла и А. Кеннеди, У Скотта и Э. Шейна. Авторы проводили исследования о функциональном значении корпоративной культуры как ключевого фактора в работе организации и интеграции ее членов.

В последнее время тема корпоративной культуры стала приковывать внимание российских ученых, доказательством чего являются работы, получившие признание в научной среде таких авторов, как Э. А. и А. Э. Капитоновы, В. В. Козлов, Т. О. Соломанидина, В. А. Спивак и др.

Тем не менее, несмотря на обширный интерес со стороны ученых к феномену малых организаций и вопросу корпоративной культуры, можно констатировать невысокую степень изученности этой области. В частности, остаются вне поля научной заинтересованности вопросы институционализации малых организаций через важнейший механизм - корпоративную культуру, эмпирические пути исследования последней, специфика ее влияния на организационное поле.

Объектом исследования является корпоративная культура.

Предмет исследования заключается в анализе корпоративной культуры в социальной организации малых предприятий.

Целью исследования является исследование специфики корпоративной культуры в организациях малого бизнеса в контексте современного социума, а также выявление практических направлений для реализации ее потенциала.

Цель диссертационного исследования обуславливает решение следующих задач:

1. Раскрыть основы неоинституционального подхода в контексте исследования организаций малого бизнеса.

2. Определить наиболее рациональные теоретическое направление для анализа организационного пространства малой фирмы.

3. Проанализировать категорию корпоративной культуры с целью уточнения ее интерпретации по отношению к понятию «организационная культура».

4. Изучить существующие модели корпоративной культуры и выбрать наиболее приемлемую в качестве основы для анализа корпоративной культуры малой фирмы.

5. Разработать методику диагностики корпоративной культуры в малой организации, на основе которой провести эмпирическое исследование в малых организациях (туристских фирмах) Ярославской, Костромской, Вологодской и Ивановской областей.

6. Опираясь на выведенные теоретические положения и результаты эмпирического обследования корпоративной культуры предложить практические рекомендации по изменению и развитию корпоративной культуры в малых организациях с учетом возможных ограничений.

Теоретико-методологическими основаниями диссертационного исследования явились общие социологические парадигмы по изучению социальных институтов, культуры, организации, малых групп.

В области исследования социологической теории организации в контексте неоинституционального подхода в основу легли традиционалистские взгляды Р. Генона и Ю. Эволы, взгляды Р. Григаса на социальную составляющую предприятия, идеи консерватизма и геополитического метода в работах А. Г. Дугина, теория трансакционных и социальных издержек Р. Коуза, неоинститутциональная теории фирмы О. Уильямсона, теория социологического универсализма О. Шпана и др.

Для анализа корпоративной культуры за основу были взяты взгляды А. Э. и Э. А. Капитоновых, предложивших системную модель корпоративной культуры, а также теория управления организационным поведением П. Б. Вейлла, теория социального капитала Р. Путнама, теория Дж. Коулмэна и Ф. Фукуямы.

При исследовании корпоративной культуры были использованы методы логического анализа, сравнительного рассмотрения однотипных процессов.

Для проведения эмпирического исследования были использованы такие частные методы, как:

1. Метод опроса, который включал:

- анкетирование персонала туристских фирм Ярославской, Костромской, Вологодской и Ивановской областей, проведенное с целью диагностики корпоративной культуры;

- анкетный опрос персонала турфирм в рамках исследования ценностного ядра корпоративной культуры;

- интервьюирование руководителей турфирм.

2. Контент-анализ публикаций, в сети Интернет и региональных СМИ в период с 2007 по 2010 год прямо или косвенно связанных с корпоративной культурой, спецификой деятельности турфирм, особенностями функционирования малых предприятий.

3. Экспертная оценка корпоративного имиджа турфирм Ярославской, Костромской, Вологодской и Ивановской областей.

4. Метод моделирования для построения корреляционной модели ценностного основания корпоративной культуры.

5. Статистический метод углового преобразования Фишера.

В ходе проведения опросов использовались методики анализа элементов корпоративной культуры и ее ценностного ядра, применяемые в работах Т. О. Соломанидиной.

Эмпирическая база диссертационного исследования состояла из нескольких этапов.

1. Анкетирование персонала турфирм Ивановской и Вологодской областей, прошедшее в период с июня по август 2008 года, осуществлявшееся путем почтовой рассылки опросных листов. В итоге было опрошено 99 сотрудников турфирм из Вологодской и 65 - из Ивановской области. Опрос персонала турфирм Костромской и Ярославской областей проводился в тот же период путем личной раздачи анкет. Опрошено 100 работников турфирм в Ярославской области и 65 - в Костромской.

Генеральная совокупность анкетирования составила 1728 человека. Выборочная совокупность - 329 человек. Выборка репрезентативная, квотирована по занимаемым респондентами должностям в соответствии со статусной структурой персонала. Статистическая погрешность - 5% (доверительный интервал распределений на уровне 0,05).

2. Опрос, направленный на изучение ценностных оснований корпоративной культуры в малых организациях (турфирмах). Опрос проходил в период с октября по декабрь 2008 года. Для участия в исследовании были отобраны организации, в которых руководители работают более трех лет, поскольку предполагалось, что респонденты с таким стажем работы являются достаточно компетентными в оценке специфики корпоративной культуры их фирм. Генеральная совокупность второго этапа исследования составила 1157 человек. Выборочная совокупность - 289 человек, из которых 49 -руководители турфирм и 240 - их подчиненные. Выборка репрезентативная, квотирована по занимаемым респондентами должностям и времени работы в компании в соответствии со статусной структурой персонала. Статистическая погрешность - 5% (доверительный интервал распределений на уровне 0,05).

3. Глубинное интервьюирование руководителей турфирм каждого выбранного для исследования региона в рамках более детальной диагностики элементов корпоративной культуры. Генеральная совокупность исследования составила 462 человека, выборочная совокупность - 229 человек. Интервьюирование осуществлялось в период с октября по декабрь 2008 года. Статистическая погрешность - 5% (доверительный интервал распределений на уровне 0,05).

4. Пилотажное исследование по изучению корпоративного имиджа турфирм Ярославской, Костромской, Вологодской и Ивановской областей. Опрос проходил в устной форме в июне - июле 2009 года. Выборочная совокупность исследования составила 26 человек: 10 - представители Ярославской области, 7 - Вологодской, 5 - Костромской и 4 - Ивановской. В роли независимых экспертов выступали потребители туристских услуг.

В работе также были использованы статистические социологические данные, встречающиеся как в российской, так и зарубежной печати, а также информация из сети интернет, прямо или косвенно связанная с тематикой исследования.

Новизна и научно-практическая значимость исследования заключается в следующем:

1. Выявлен оптимальный социологический подход к исследованию малых организаций как институциональной системы современного постиндустриального социума, учитывающий его особенности, а также специфику внутренней структуры малых организаций.

2. Систематизированы взгляды на происхождение понятия «корпоративная культура», структурированы отличительные признаки корпоративной и организационной культуры, выявлены специфические черты корпоративной культуры в малых организациях.

3. Разработан и апробирован методологический подход, позволяющий эмпирическим путем диагностировать уровень сформированное™ корпоративной культуры в малых организациях.

4. Раскрыта и обобщена специфика корпоративной культуры туристских фирм Ярославского, Костромского, Ивановского и Вологодского регионов, позволившая систематизировать взгляды руководителей и подчиненных на основные ее элементы.

5. Разработаны теоретико-практические рекомендации для преобразования корпоративной культуры в малых организациях, а также выявлены существенные ограничения и пути их преодоления в процессе проведения изменений культуры.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Малая фирма имеет свою уникальную организационную среду, исследование которой требует специфического подхода. Наиболее оптимальным является анализ организационного пространства малой фирмы как совокупности правил, где основное направление ее развития во многом определяется рынком.

2. Корпоративная культура представляет собой качественно новый уровень организационной культуры, что позволяет рассматривать их как «одновидовые». Для определения исследуемого понятия применительно к малой организации следует учитывать его функциональную и структурную составляющую.

3. Исследование корпоративной культуры малой фирмы должно опираться на анализ ее структурообразующих элементов, что позволяет эмпирическим путем выявить степень развитости каждого из них. Процедура анализа должна опираться на индикаторы, которые являются показателем уровня развитости основных элементов корпоративной культуры в малой организации.

4. Успешность организации во многом определяется степенью согласованности ценностей персонала, а также непротиворечивости личных ценностей работника организационным.

5. Элементы корпоративной культуры малых организаций должны одинаково интерпретироваться руководителями и подчиненными с целью максимизации ее использования в качестве структурообразующего механизма организационного пространства.

6. Изменения корпоративной культуры в малой фирме должны затрагивать не столько существующие корпоративные ценности, сколько внутренние ценностные установки работников с целью создания специфического духа, который будет отражением проводимой руководством управленческой политики.

Теоретическая и практическая значимость заключается в том, что основные выводы, сделанные автором в ходе исследовательской работы, расширяют существующую базу изучения корпоративной культуры, а также могут служить основой для дальнейшего развития направлений в раскрытии специфики корпоративной культуры в рамках организационного пространства малой фирмы. Предложенные выводы и рекомендации могут быть использованы руководством малых организаций в повседневной практике с целью дальнейшего развития организационного поля малых фирм.

Материалы исследования могут использоваться студентами высшей школы в рамках курса общей социологии, в частности, таких разделов, как социология организации, социология культуры и социальные институты современного общества.

Апробация работы. Представленные выводы и теоретические положения в рамках данного диссертационного исследования были доложены на региональных, общероссийских и международных научно-практических конференциях, таких как VI Всероссийская научно-техническая конференция «Вузовская наука - региону» (Вологда, февраль 2008 год), VIII Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий» (Пенза, февраль 2008 год), Всероссийская научная конференция студентов и молодых исследователей «Исследование социально-экономических и политических институтов и процессов» (Киров, апрель 2008 год), I Всероссийская научно-практическая конференция «Система ценностей современного общества» (Новосибирск, октябрь 2008 год), III Международная научно-практическая конференция студентов и аспирантов «Россия в период трансформации: актуальные проблемы» (Ярославль, март 2009 год), Межрегиональная научно-практическая конференция «Региональный туризм -2009» (Уфа, апрель 2009 год), Областная научная конференция «Наука в Рыбинске: история и современность» (Рыбинск, декабрь 2009 год), XII Международная научно-практическая конференция «Туризм и сервис: подготовка кадров, проблемы и перспективы развития» (Москва, февраль 2010 год).

По результатам исследования автором написано и издано 13 печатных работ, общим объемом 3,6 п.л., две из которых опубликованы в изданиях, рекомендуемых ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, первой главы, включающей четыре параграфа, второй главы, также состоящей из четырех

Заключение диссертации по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы", Бекелева, Екатерина Александровна

Рис.8. Результаты исследования категорий ценностей Для выяснения причин такой ситуации мы вычислили коэффициенты совпадения ценностей в ответах руководителей и подчиненных с целью дальнейшей их попарной корреляции, на основании которой можно обнаружить причины расхождения в ценностных основаниях. Основная идея такого метода состоит в том, что чем прочнее ядро культуры, тем в большей степеии сходятся ценности руководителей и подчиненных, т.е. обе группы

1 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ИПФРА-М, 2007.

С. 187. респондентов к значимым, противоречивым и несущественным относят одни и те же ценности. Такой метод позволяет по критерию Фишера определить достоверность различий по прочности обеих групп респондентов и, следовательно, оценить прочность ядра корпоративной культуры.

Мы предположили, что причины несовпадения категорий ценностей связаны:

Во-первых, с разной степенью значимости одних и тех же ценностных установок для руководителей и подчиненных;

Во-вторых, с несоответствием или частичным соответствием ценностных установок персонала, относящихся к различным категориям ценностей.

Проведенный корреляционный анализ по результатам исследования подтвердил сходство ценностных установок руководителей фирм. В своих оценках руководители в качестве значимых и непротиворечивых определили практически одни и те же ценности, связанные с оценкой трудовой деятельности, партнерством, отношением с внешней средой, профессионализмом, риском, следовательно, ценностное ядро среднегруппового профиля управленцев достаточно прочно. Корреляционный анализ подтвердил сходство ценностных ориентаций подчиненных, связанных лишь с моральным вознаграждением, статусом, сплоченностью, т.е. ценностное ядро среднегруппового профиля этой группы оказалось менее прочным, чем у руководства (достоверные различия в уровне прочности проверены по критерию Фишера).

По результатам исследования сформировались следующие группы ценностей, основанные на коэффициентах, полученных при интерпретации ответов руководителей и подчиненных. К первой группе можно отнести ценности, не имеющие для респондентов значения и противоречащие сложившейся на фирме культуре. У руководителей в такую группу вошли ценности, характеризующие положительную оценку статуса работника, осторожность в проявлении рисков, информированность подчиненных о состоянии дел в фирме. Подчиненные отнесли к числу малозначимых ценности, связанные с проявлением прагматизма, морального давления, риска и карьеризма.

Вторую группу составили взаимоисключающие, не принимаемые персоналом ценности, которые у руководителей базируются на прагматизме, жесткой внутренней конкуренции, дружественности и семейственности коллектива, авторитетности и силы власти. Подчиненные в эту категорию несовместимых ценностей отнесли инициативность, авторитетность и силу власти, ответственность за прибыль.

Таким образом, подобный анализ показал ценностную разобщенность культуры по выбранным профилям, что подтвердило наши предположения. Ценности руководства в основном ориентированы на стратегии развития фирмы, но без учета интересов подчиненных. Полярность руководителей и подчиненных в интерпретации корпоративных ценностей показывает противоречивость существующей корпоративной культуры, для которой характерна смесь разносторонних ценностей. Подобная ситуация порождает проблемы, которые были выявлены в первой части эмпирического исследования, поскольку одним из основных назначений системы ценностей является ориентация сотрудников при выборе ими делового поведения, соответствующего корпоративной культуре фирмы.

Подводя итог вышесказанному, отметим, что на основе проведенного исследования можно выделить факторы, способствующие формированию прочного ядра корпоративной культуры, которые возможно применять также к другим организациям. Необходимо, организовывать систему мероприятий, направленную на передачу корпоративных ценностей персоналу; при приеме на работу проверять соответствие системы ценностей корпоративной культуры фирмы претендента на должность, а также его способность принимать существующие ценности; расширять взаимодействие между руководством и починенными с целью выработки у подчиненных чувства сопричастности к происходящему в организации; ведя управленческую политику учитывать интересы работников.

2.3 Алгоритм преобразования корпоративной культуры в организациях малого бизнеса

Учитывая специфику современного общества, его социально-экономические ориентиры и вытекающие из них особенности функционирования и развития организаций, в частности малых, важно отметить роль одного из ключевых факторов, влияющих на дальнейшее развитие малых компаний, - регулирование их корпоративной культуры. Очевидно, что насколько бы совершенны в фирме не были система управления, внутренний климат коллектива, условия труда и пр., оставаться в гомеостатическом состоянии сколь угодно долго они не могут, поскольку в противном случае может возникнуть деградация их функциональной роли. Учитывая подобную ситуацию, по нашему мнению, целесообразно проводить своевременные изменения корпоративной культуры с целью поддержки целостности организаций, что в дальнейшем может являться одним из основных факторов успешности их развития.

Проведенный анализ корпоративной культуры в предыдущем параграфе позволил сделать вывод, что в обследуемых компаниях существует необходимость осуществления изменений, направленных на модернизацию существующей корпоративной культуры с целью приведения в соответствие взглядов руководителей и подчиненных на основные ее элементы. Главным импульсом к трансформированию в данном случае является рассогласованность взглядов руководителей и подчиненных на основные компоненты корпоративной культуры, в частности, отсутствие единой позиции в определении ценностных установок, как важнейшего культурообразующего механизма в компании, а также неодинаковые позиции в трактовке рассматриваемых элементов культуры. Ценность таких изменений связана с тем, что культура в организации являет собой основной ключ для проникновения во все области жизни фирмы, а разобщенность во взглядах управленцев и их подчиненных на корпоративную культуру может служить основанием для стагнации.дальнейшего развития компании.

По нашему мнению, причины возникновения сложившейся ситуации связаны, скорее всего, со стихийным формированием корпоративной культуры, когда системообразующий социокультурный фактор в жизнедеятельности организации не был учтен руководством, что в конечном итоге способствовало появлению рассогласованности индивидуальных взглядов персонала и представлений руководителей на основные культурные элементы. К тому же, из проведенного исследования становится очевидным, что никаких действий по укреплению и развитию корпоративной культуры в компаниях не проводилось. Культура, возникающая стихийно, позволяет организации адаптироваться к изменяющимся условиям для достижения своих целей, что на определенном этапе ее развития может способствовать выживанию и дальнейшей ее деятельности. Однако такой подход к формированию корпоративной культуры не может считаться универсальным и окончательным, поскольку стихийное развитие приводит к непредсказуемым последствиям функционирования компании. Управление формированием и развитием культуры должно учитывать специфику ее естественного созревания, ограничивая при этом стихийные воздействия.

Культура является относительно консервативным механизмом, трудно поддающимся изменению, поскольку помогает организации поддерживать некий внутренний баланс стабильности на основе ценностных ориентаций. Так, еще Э. Дюркгейм отмечал, что, несмотря на связующую функцию культуры в организации, она все же ориентирована на самосохранение, вследствие чего трудно поддается изменениям. Однако невозможно отрицать трансформацию культуры организации, ввиду того, что сформировавшись, она развивается, все время пополняется новыми духовными продуктами, реализуя при этом свои важнейшие свойства — подвижность и способность к развитию. Изменения, являются1 неотъемлемым атрибутом культуры и состоят из внутренних временных переменных явлений культуры, а также внешних, связанных с взаимодействием элементов организации между собой. Благодаря таким изменениям обеспечивается движение культуры, происходит динамика в ее развитии.

Существует большое количество концепций, посвященных анализу алгоритма проведения изменений культуры организации. Так, можно выделить подходы И. Ансоффа, К. Левина, Р. Бекхарда, К. Камерона и Р. Куинна, Дж. Коттера, А. И. Пригожина, В. Д. Козлова, И. В. Грошева, А. Э. Капитонова и др. В основном, предлагаемые учеными этапы модернизации корпоративной культуры основаны на преобразовании ее ценностных компонентов. Так широко известны исследования Т. Питерса и Р. Утермена, которые в своей знаменитой работе «В поисках эффективного управления»1 пытались связать ценностные аспекты культуры компании с успешностью ее деятельности. Однако практика показала, что такой подход оказался весьма ограниченным, поскольку успешные организации, которые рассматривались авторами в качестве эталонных, позднее стали переживать тяжелый кризис или вообще исчезли. Следовательно, изменять корпоративные ценности явно недостаточно для трансформации культурного пространства фирмы, на что обратил внимание в своих исследованиях К. Сайэл2, отметивший, что старания менеджеров по смене организационных ценностей лишь повлияли на способ их выражения, что не приводило к желаемому результату, поскольку имело кратковременный эффект. К тому же часть из существующих подходов к изменению корпоративной культуры в основном имеют чрезмерно оптимистичный характер и нацелены« на поиск универсального «рецепта», который «вылечит» культурное пространство любой фирмы и выведет ее на качественно новый уровень развития. Очевидно, что наивность установок в

1 Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Пер. с англ. - М.: Прогресс,Ч1986.

2 Measuring organizational culture / Caren Siehl and Joanne Martin. Graduate School of

Business, Stanford University, 1985. таких позициях является препятствием использования какой-либо модели для модификации корпоративной культуры в малой фирме.

Учитывая достаточную односторонность существующих точек зрения на процесс изменения корпоративной культуры, мы считаем рациональным принять во внимание обстоятельство, что любая попытка изменить какие-либо культуральные ориентиры изначально предполагает осознанность смысла уже происходящих изменений, т.е. анализа реально существующих проблем, препятствующих развитию культуры фирмы. Связано это с необходимостью учета подвижности социальной среды организации, поскольку фирма является частью постоянно меняющегося мира. Нам видится, что основной принцип изменений должен заключаться в приведении в соответствие взглядов подчиненных и управленцев на основные элементы корпоративной культуры путем проведения целенаправленных, продуманных и последовательных преобразований, направленных на изменение ценностных установок персонала. Изменения корпоративной культуры должны затрагивать не столько существующие корпоративные ценности, сколько внутренние ценностные установки работников с целью создания специфического духа, который будет отражением проводимой руководством управленческой политики, поскольку изменения культуры — это не попытки руководства навязать новое поведение подчиненным, а представляют собой модификацию идей и ценностей последних. Сложность изменений культуры связана с неравномерным развитием культурных элементов, когда одни в своем развитии опережают другие. Так, еще Э. Дюркгейм считал, что нематериальные элементы культуры менее динамичны, чем материальные, т.е. «отстающим звеном» в культурном пространстве являются первые. Поэтому целенаправленные изменения должны учитывать относительную консервативность и малоподвижность элементов, что во многом является существенной особенностью для определения алгоритма осуществления изменений.

Корпоративная культура в организации существует всегда, независимо от возраста и размера фирмы, поэтому мы считаем нецелесообразным рассматривать вопрос о ее формировании, т.к. это выходит за рамки нашего исследования, поскольку мы изучали компании, которые уже функционируют на рынке определенное время.

Отметим, что в рамках нашего исследования невозможно привести полный и всеохватывающий перечень мероприятий, который будет содержать определенные конкретные указания для модернизации культуры организации, включающий описания пошаговых действий руководства. Связано это со спецификой исследования корпоративной культуры, состоящей в обследовании большого количества фирм, а также уникальностью корпоративной культуры любой организации. Поскольку культура - это «микромир», который специфичен для каждой фирмы, то универсальных и одинаково работающих мероприятий, которые будут в равной степени успешны в любой компании, не существует. Корпоративную культуру невозможно свести исключительно к набору установленных действий, символов, значений, поэтому конкретные универсальные мероприятия по определению того, что и как делать в той или иной ситуации окажутся неудачными. Свою задачу мы видим в составлении схемы, формировании алгоритма воздействия на ценности персонала, направление действия которого должно исходить со стороны руководства, что в конечном итоге приведет к изменению культурного пространства фирмы.

Сам механизм изменения корпоративной культуры - это процесс двусторонний, т.е. инициированный руководством и поддерживаемый подчиненными. Связано это с тем, что дисфункциональность элементов старой культуры фирмы должна быть осознана всем коллективом, а воплощение в жизнь новых представлений должно осуществляться путем изменения поведения работников на основе усвоения новых ценностей, которые исходят от руководства. Культуральные изменения требуют восприимчивости коллектива к новым идеям и ценностям. Без такой открытости целенаправленные действия руководства будут, вряд ли возможны.

Изменение существующей корпоративной культуры необходимо осуществлять в рамках существующего законодательства. Здесь следует отметить необходимость учета основных прав, дарованных личности конституцией и законодательной базы по регулированию предпринимательской деятельности. Осмысление их как руководством, так и работниками является неотъемлемым компонентом успешности проводимых изменений.

В процессе проведения модернизации корпоративной культуры необходимо помнить, что каждый ее элемент несет определенную функциональную нагрузку. Поскольку именно совокупность элементов образует корпоративную культуру фирмы, то ее усовершенствование необходимо проводить на основе комплексной реконструкции всего перечня элементов, чтобы избежать культурной рассогласованности в жизнедеятельности организации. В данном случае для преобразования корпоративной культуры необходимо выделить ряд этапов, которые позволят воплотить новые аспекты в практику.

Во многих работах предлагаются различные варианты моделей, содержащих циклы переноса новых эталонов в корпоративное культурное пространство. Однако большинство из них ориентированы, в основном, на западные организации либо на крупные корпорации. К тому же, в большинстве моделей рассматривается трансляция новой информации сравнительно односторонним путем.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: