Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Теория поведения личности в организации

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

Основы организации труда персонала

Теория поведения личности в организации

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющиеся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, т.к., во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Одни из них занимаются анализом факторов, лежащих в основе мотивации, другие – исследуют сам процесс.

В общем случае стратегией и тактикой решения проблемы получения высокоэффективного труда являются мотивирование и стимулирование трудовой деятельности.

Трудовая мотивация проявляется в 2-х основных формах.

1. Стремление реализовать призвание (внутренние импульсы)

2. Стремление реализовать внешние побуждения (успех, зарплата)

Чаше всего эти формы совмещаются, но в управлении их надо различать с целью регулированного воздействия на привлечение человека к труду.

Мотивы призвания накладываются на реальное существование сферы труда, появляются престижные оценки, которые оказывают влияние на профвыбор

(Прим. профессия лес., бухгалтера.)

Мотивы призвания содержат две психологических проблемы:

1. Уровень притязаний (отношение личности к содержанию и условиям деятельности)

А) обоснованный - т.е. наличие объективных условий и субъективных способностей.

Б) необоснованный – не вытекают из объективных условий.

2. Мотивационную динамику, т.е. изменение побуждений в зависимости от внешних условий и внутренних состояний индивида (условия труда, пола, возраста, образования, семейного положения и т.д.)

Мотивы труда оказывают непосредственное влияние на трудовые коллективы, психологический климат.

Позитивная мотивация – настрой на достижение целей организации.

Негативная – расшатывает коллектив (неформальный лидер), т.к. цели организации и отдельных групп или личностей не совпадают.

Мотив как выражение потребности в практической реализации может быть «удовлетворен» или «неудовлетворен», отсюда вытекает удовлетворенность трудом и профессией.

Существует понятие привлекательной работы и профессии, отсюда элементы привлекательности в стабильной экономике:

– возможности творчества, которые меняются в зависимости от ситуации в обществе и ценностей;

– возможность профессионального роста;

– заработок.

Мотивирование как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Различают материальное и моральное стимулирование.

Теории мотивации делят на 2 категории:

1. Содержательные – основанные на внутренних побуждениях (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг)

2. Процессуальные – основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания. (В. Врум, Э.Лоулер и др.)

Содержательные теории основаны на внутренних побуждениях. Существует 3 основные теории: иерархия потребностей по А.Маслоу; теория потребностей Мак Клелланда; двухфакторная теория Герцберга.

Иерархия потребностей по Абрахаму Маслоу (бихевиорист). Изучил влияние человеческих потребностей на мотивацию и выделил 5 категорий потребностей:

1. Физиологические (необходимы для выживания – еда, вода, отдых и т.п.)

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные потребности – (принадлежность к обществу, статус)

4. Потребности в уважении.

5. Потребности самовыражения.

Процесс мотивации через потребности бесконечен, т.к. их невозможно полностью удовлетворить в связи с их развитием. Мотивация не обязательно должна идти в последовательности иерархии Маслоу, она может нарушаться.

Критика Маслоу: теория иерархии потребностей не учитывает индивидуальные особенности человека, т.е. у всех разные ценности.

Теория потребностей Мак Клелланда – он дополнил теорию потребностей Маслоу, сделав упор в исследованиях на потребности высших уровней: власть, успех, причастность.

Власть – желание воздействовать на других. Это энергичные, откровенные, не боящиеся доказывать и конфликтов люди. Если не негативные карьеристы и авантюристы, то очень способные руководители. Их надо продвигать к этой роли.

Успех – процесс доведения работы до успешного завершения. Люди, стремящиеся к успеху. Рискуют умеренно, берут на себя ответственность и хотят поощрения. Таким надо давать возможность себя проявить, т.е. делегировать полномочия и поощрять за успех.

Причастность – т.е. возможность обширного социального общения. Для этого надо уделять время на возможность пообщаться, периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга. В конце 50-х г. Герцберг разработал теорию, где выделил 2 группы факторов:

1. Гигиенические факторы, связанны с окружающей средой (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, контроль непосред. начальства), при их отсутствии и недостаточности вызывают неудовлетворение работой, сами мотивировать человека на что-то не могут.

2. Мотивирующие факторы – связанные с характером и сущностью работы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание окружающих, рост возможностей, ответственность). Чтобы добиться мотивации необходимо добиваться обогащения содержательного труда, т.е. исполнитель должен чувствовать значимость, сложность труда, отсутствие монотонности, рутины и т.п.

Критика: одни и те же результаты вызывают у одних удовлетворение, у других не удовлетворение, т.о. теорияГерцберга не учитывает многих переменных определенных конкретную ситуацию.

Процессуальные теории мотивации строятся в основном на поведении людей, т.е. на том, что движет людьми. Существует 3 основные теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Поулера.

Теория ожиданий (Виктор Врум)

Основывается на том, что каждый оценивает вероятность того, что принесет ему определенное событие:

Прим. поступил в политех, надеется стать гл. специалистом завода, банка.

Выделил важность 3-х взаимосвязей:

1. (З-Р) Затраты труда – результаты, т.е. соотношение между усилиями и полученным результатом. Если нет связи, то мотивация слабеет. Это может быть из-за:

А) неправильной самооценки;

Б) плохой подготовки

В) недостатка полномочий.

2. (Р-В) Результаты – вознаграждение

Прим. менеджер добился увеличения объема продаж – надеется получить премию, продвижение по службе, привилегии. Если нет связи между результатом и вознаграждением, мотивация слабеет.

3. Валентность – т. е. степень относительного удовлетворения, от полученного вознаграждения. Зависит от ценностных оценок индивида. Если валентность низка, то теория ожидания говорит о снижении мотивации.

Прим. страховое агентство объявило вознаграждение: поездка на Гавайи с женами. Стали хуже работать, т.к. для них это не мотив к работе.

Мотивация = З-Р х Р-В х валентность (По Виктору Вруму)

Теория справедливости (С. Адамс) основывается на том, что соотношение вознаграждения не только к затратам труда, но и сравнение с вознаграждениями, полученными другими за аналогичную работу, часто вызывает чувство психологического дискомфорта.

Это приводит к тому, что обиженные малым вознаграждением начинают работать хуже (правда, не всегда). Здесь надо проводить разъяснительную работу с целью устранения этих проблем, т.о. объявлять а не скрывать з/плату других работников. Ощущение несправедливости может появляться в силу разных причин дискриминации(пол, национальность, раса, возраст, физические недостатки и т.п.).

Прим. В настоящее время разрыв между з/платой управленческого персонала и рабочими не реальный. В годы советской власти была обратная картина, которая также нарушала справедливость.

Модель Портера-Лаулера. Процессуальная комплексная теория мотивации (включает элементы теории ожиданий и справедливости) разработана Лаймоном Портером и Эдвардом Лаулером. Включает 5 переменных:

- затраченные усилия

- восприятие

- полученные результаты

- вознаграждение

- степень управления

По этой модели достигнутые результаты зависят от 3-х переменных:

Приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Уровень усилий зависит от ценности вознаграждения и веры человека в связь между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости.

Удовлетворение – мерило ценности вознаграждений на самом деле в начале развития ситуации.

По этой модели результативность порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

3.3 Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

Социализация в организации– усвоение работником самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для успешной деятельности, обретения социального положения (статуса) в данной организации.

Процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудвой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.

Социальная структура коллектива включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное положение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе. Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения деловых игр.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация – это комплекс экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи выпускникам школ и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Основными формами профориентационной работы являются:

· профессиональное просвещение – начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

· профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

· профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления его здоровья, напарвленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

· профессиональный отбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью получения лучшей профориентации работников.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяют два направления трудовой адаптации:

· первичное, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

· вторичное, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило меняющих объект деятельности или профессиональную роль).

Виды адаптации приводятся на рисунке 6.1.

 

 

Рисунок 5.1 – Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Цели адаптации:

· уменьшение стартовых издержек;

· снижение стрессовых показателей у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы;

· экономия времени руководителя и сотрудников на наставничестве;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: