|
|
Жизненный цикл организацииТЕМА 3 УСТРОЙСТВО ШАХТЫ КАК ОРГАНИЗАЦИИ
“Что можно узнать из данной темы …”:
Три различных смысла понятия «организация»; каким обязательным требованиям должна отвечать организация; что такое формальная и неформальная организации; что каждая система состоит из элементов, связей и уровней, которые объединены в структуру и обладает характерными свойствами; классификацию систем; какой жизненный цикл организации; что основные ресурсы подразделяются на: трудовые (человеческие) ресурсы и материальные ресурсы; что различают три особых характера поведения людей в зависимости от ситуации; как зависит организация от внешней и внутренней сред; четыре важных характеристики внешней среды; три категории задач организации; классификацию технологии британской исследовательницы управления Джоан Вудворд; классификацию социолога и теоретика организаций Джеймса Томпсона; что такое горизонтальное и вертикальное разделение труда; специфические особенности управленческого труда; для чего нужны подразделения. Понятие об организации Слово «организация» происходит от греческого слова «органон» — «инструмент» или «орудие». В русский язык это слово заимствовано из французского, в котором оно в основном означало «устройство». Понятие организации с течением времени претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе организация представлялась как структура любой системы. Когда «менеджмент» как наука выделился в самостоятельную область знаний, слово «организация» стало ассоциироваться с сознательно определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме), а затем оно было перенесено в целом на предприятие. Таким образом, под «организацией» следует понимать любое предприятие, фирму, учреждение, ведомство и прочее трудовое формирование. В этой связи шахта рассматривается как разновидность организации. Однако в настоящее время в русском языке в понятие «организация» вкладывается три различных смысла: 1. Организация как трудовое формирование или группа людей с общими целями. 2. Организация как система (совокупность, заведенный порядок, устройство) взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда для обеспечения дисциплины и производительной работы. 3. Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляющей либо управляемой подсистем, а также эта та часть производственного процесса, которая позволяет обеспечить предприятие всеми необходимыми ресурсами. Из этих трех смыслов понятия организация вначале более детально рассмотрим первый. Для того чтобы любое трудовое формирование считалось организацией оно должно отвечать следующим обязательным требованиям: 1. Наличие группы людей как минимум хотя бы двух, которые считают себя частью этой группы. 2. Наличие хотя бы одной общественно полезной цели, которую все члены группы принимают за общую и стремятся ее достигнуть общими усилиями. 3. Наличие намеренного желания членов группы работать вместе, чтобы осуществить общую цель. 4. Наличие специально разработанной структуры, благодаря которой все члены группы выполняют свою отдельную работу и подчиняются лидеру. Соединив эти требования, приведенные на рис. 3.1 в единое целое, получаем определение организации. Организация — это структурированная группа людей, деятельность которых сознательно координируется лидером для достижения общей цели или группы целей. В состав любой организации и шахты в том числе входят: формальнаяинеформальная организации. Формальная организация (группа) — это группа людей, объединенная по воле руководства для достижения единых целей шахты.
Неформальная организация (группа) — это стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения их общих личных целей. Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Членов группы между собой связывает общность взглядов, склонностей и интересов. В такой группе нет официально утвержденного списка членов коллектива, их обязанностей и выполняемых ролей. Неформальные или теневые группы (группировки) существуют в каждой организации, в том числе и на шахте, причем их может быть любое количество. Они непременно сформировываются из дружеских отношений, т.е. отношений, которые не предписаны организационной структурой и на шахте являются нелегитимными. Для нормального управления шахтой важно, чтобы неформальные группы не преобладали над формальными. Исключить такую ситуацию позволяет соблюдение руководителем следующих правил: 1. Согласиться и принять тот факт, что неформальная организация в коллективе шахты существует. 2. Попытаться руководителю понять, насколько неформальная организация может быть полезной при достижении главной цели шахты. 3. Выявить неформальных лидеров и научится управлять ими. 4. Попытаться объединить цели неформальной и формальной организаций. 5. Осознать и согласиться с тем, что вне зависимости оттого, какие бы действия руководитель не предпринимал, неформальные организации на шахте продолжают существовать. Причины, заставляющие членов группы неформально относиться друг к другу, можно охарактеризовать следующим образом: 1. Чувство принадлежности. Удовлетворение психологической потребности быть в центре внимания, принадлежать к уважаемым членам группы, пользоваться почетом и уважением у других. 2. Взаимопомощь. Потребность пользоваться помощью своих коллег, а не начальства. 3. Защита. Осознанная потребность в защите своими коллегами, а не начальства. 4. Общение. Потребность в быстрейшем неформальном получении информации, скрываемой начальством от подчиненных. 5. Симпатии. Потребность людей быть с теми, кто им наиболее подходит по духу и взаимопониманию. Характеристика неформальных организаций. Неформальные организации характеризуются следующими признаками: 1. Социальный контроль. Постоянное наблюдение за нормой приемлемого и неприемлемого поведения своих членов. В случае появления у отдельных членов неприемлемого поведения, их ждет изгнание из группы. 2. Сопротивление переменам. Наиболее часто члены неформальных организаций сопротивляются нововведениям на шахте, так как это нарушает их сложившиеся традиции, привычки или ставит под угрозу дальнейшее существование неформальной организации. 3. Неформальные лидеры. Неформальные организации обязательно имеют своих лидеров, которые могут не иметь формальных полномочий на шахте, но при этом признаны группой и сфера их влияния иногда выходит за границы формальной организации. Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, а также поддерживает и укрепляет ее существование. Вторым смысловым значением понятия «организация» является представление ее в виде системы, объединяющей несколько элементов в определенную структуру. В связи с этим необходимо разобраться, что такое система, какие они бывают и можно ли рассматривать шахту как систему? & Литература: [1, с. 39; 2, с. 48; 3, с. 67; 4, с. 21; 5, с. 16] Понятие о системах При ближайшем рассмотрении окружающей нас природы обнаруживается, что в мире все системно, от любого атома до Вселенной. Человеческое общество все в целом или отдельные его коллективы, выступая как часть природы, также образуют собой определенные системы. Системами являются студенческая группа, коллектив предприятия, население города или села. Другим примером систем являются школьные или вузовские учебники, лаборатории, учебные аудитории. Библиотеки, торговые рынки, транспортные потоки также образуют системы. Каждая система формируется по определенным правилам, живет своей жизнью, подчиняется своим законам. Система — (греч. слово — целое, составленное из частей, соединение) это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих некоторое целостное образование, имеющее новые свойства, отсутствующие у ее элементов. Каждая система состоит из элементов, связейиуровней, которые объединены в структуру и обладает характерными свойствами. Элементы — это объекты, части, компоненты системы, причем количество их в системе четко определено. Связи — это направления взаимодействия элементов, которые соединяют их между собой по вертикали или по горизонтали, а также объединяет их свойства в единое целое. Уровень — это условная горизонтальная линия или ступень, на которой с помощью вертикальных связей сгруппирована и удерживается часть элементов системы, имеющих равный статус, весомость или значение для системы. Структура — это внутренняя форма устройства (организации) системы, которая устанавливает определенное количество, качество и относительное расположение элементов и связей, а также количество уровней в ней. Структура образуется в результате определенного расположения в пространстве элементов, которые в таком положении удерживаются с помощью устойчивых связей на заданных уровнях и благодаря только определенной структуре система обладает характерными для нее свойствами. Изменение хотя бы одного элемента системы либо их количества в ней приводит к изменению свойств системы либо к прекращению ее существования. Свойства — это характеристика либо потребительские свойства элементов или системы в целом, которые позволяют качественно и количественно описывать систему с помощью принятых условных величин. Структура системы может претерпевать определенные изменения в зависимости от внутренних или внешних факторов (причин), или от времени. Поэтому если изучить систему, т.е. исследовать, проанализировать или диагностировать ее, то можно определить ее состояние, т.е. в каком положении или ситуации она находится. Для того, чтобы охарактеризовать состояние системы применяются такие характеристики как: поведение, равновесие, устойчивость, развитиеи др. Характеристика «поведение» системы определяет возможность устойчивого, контролируемого перехода системы из одного состояния в другое. Понятие «равновесие» характеризуется, как способность системы в отсутствии внешних воздействий сохранять сравнительно долго заранее заданное состояние. Характеристика «устойчивость» системы определяется, как способность системы возвращаться в состояние равновесия после того, как она была выведена из него под влиянием внешнего воздействия. Понятие «развитие» определяет совершенствование структуры и функций системы под влиянием главным образом внутренних факторов, в связи, с чем поведение системы приобретает более упорядоченный и предсказуемый характер. & Литература: [1, с. 41; 2, с. 64; 6, с. 321–322; 7, с. 18–289; 9, с. 303–305, 427–428; 10, с. 66–76] Классификация систем Систем в природе существует великое множество. Для того чтобы быстро познать все их многообразие, т.е. понять их суть и назначение каждой, системы необходимо классифицировать. Это можно сделать, если выделить одно общее свойство характерное для нескольких систем. Для этого в начале их необходимо проанализировать каждую в отдельности, чтобы понять их свойства, выявить классификационные признаки и затем системы можно группировать по определенным признакам. Классифицировать системы можно по многим признакам, таким как: по происхождению, по объективности существования, по зависимости от времени и т.д. Нас в первую очередь интересует разделение систем по происхождению. В связи с этим различают следующие системы: 1. естественные (природные, биологические), т.е. созданные объективными законами развития материи, например, звездные образования, планеты, полезные ископаемые, животный и растительный мир; 2. искусственные (антропогенные), т.е. произведенные трудом человека или побочным результатом его деятельности, например, города, строения, предприятия, машины. Искусственные или антропогенные системы могут быть, в свою очередь, разделены по специфике содержания, например, на техническиеисоциально-экономические системы. Технические системы — это созданные искусственно человеком любые объекты техники, технологии, информации. Социально-экономические системы — это созданные искусственно человеком и существующие в его сознании взаимоотношения и правила поведения в обществе, которые характеризуют материальную, экономическую, финансовую и духовную жизнь общества, их физиологические и социальные потребности. В социально-экономических системах действуют различные законы развития, и это объясняет весьма разнообразную индивидуальность этих систем. Хорошо известно, что, например, коллектив одной студенческой группы отличается от коллектива другой группы своей индивидуальностью, общей внутренней атмосферой, прилежанием и многими другими признаками. То же самое можно сказать и о коллективах различных организаций. Именно эти различия и обусловливают необходимость поисков индивидуальных управленческих решений с целью достижения наилучших результатов. Поскольку любая организация это система, спроецируем эту точку зрения на понимание данной категории, а также ее состава и структуры по отношению к угледобывающему предприятию. Шахта как организация в процессе добычи угля задействует определенное количество различных объектов техники и различных людей, которые между собой взаимосвязаны, поэтому ее также можно назвать системой. Рассматривая угольную шахту как систему, можно выделить ряд особенностей в ее деятельности: - единая цель функционирования для всех элементов системы (процессов и объектов горного производства), которая, несмотря на их многообразие и разную природу требует не только добывать уголь, но и максимально использовать горно-геологические возможности месторождения; - сложность и стесненность условий труда, безопасность труда, неопределенность горно-геологических условий требуют выполнения в процессе производства большого количества обособленных производственных функций (производственной, безопасности, геологической, маркшейдерской, механической, энергетической, экономической, маркетинговой, кадровой и др.), установления большого многообразия связей между элементами и большое разнообразие различных состояний, которые система может принимать под воздействием внешней среды или внутренних причин; - недостаточная определенность исходной информации о горно-геологических условиях и возможностях месторождения, которая требует уточнения в процессе ведения горных работ; - значительное влияние горно-геологических факторов на производственный потенциал, процесс производства и на конечный его результат; - относительно большая капиталоемкость производства, которая требует применения современных методов управления, чтобы сделать процесс добычи угля более рентабельным; - горно-геологические особенности в условиях конкретного выемочного поля шахты требуют индивидуального набора технических средств; - органическая взаимосвязь производственных процессов с порядком и последовательностью ведения горных работ (качественные и количественные параметры шахты отражают эти технологические связи); - наличие специальных навыков, умений и компетенций персонала, которые обусловлены тяжелыми горно-геологическими условиями и спецификой работы на горношахтном оборудовании. Обобщая приведенные особенности, можно заключить, что шахта как система, как единое целое состоит из взаимосвязанных отдельных элементов, т.е. из других систем. Во всем многообразии систем, входящих в состав шахты, можно выделить три вида систем: совокупности биологических и технических, а также социально-экономической, которые показаны на рис. 3.2. Биологические системы на шахте представлены: — системой месторождения пластов угля, которая состоит из следующих элементов: пласты угля, нарушения пласта, метанообильность и водообильность пластов, температура, кливаж и включения, пропластки, технические границы; — системой горно-геологических условий, которая состоит: основная и непосредственная кровля, непосредственная и основная почва, метанообильность и водообильность боковых пород, геологические нарушения; — коллективом людей, т.е. рабочей силы. Каждая система характеризуется различными влияющими факторами, которые в итоге представляют собой структуру производственного потенциала, т.е. состав его элементов.
Технические системы — это созданные искусственно человеком любые объекты техники, технологии, информации. Их на шахте применяется большое многообразие, и они представлены горно-технологическим потенциалом (проектная мощность шахты, срок ее службы, схема вскрытия, система подготовки, система разработки, схема вентиляции, схема транспорта, технология выемки угля, технология проведения выработок и многое другое, которые определяют удельную протяжённость горных выработок, нагрузку на очистные забои), потенциаломосновных и оборотных фондов. Социально-экономическая система — это созданные искусственно человеком и существующие в его сознание взаимоотношения и правила поведения в обществе, которые характеризуют материальную, экономическую, финансовую и духовную жизнь в обществе, их физиологические и социальные потребности. Социально-экономическая система на шахте представлена потенциалом оргструктуры шахты, технологического и управленческого персонала (оплата труда, уровень квалификации персонала, движение персонала, производительность труда, обеспеченность трудовыми ресурсами), взаимоотношениями и правилами поведения на шахте, правилами техники безопасности на шахте. Эти системы находятся в тесной связи (рис.1) Производственный потенциал угледобывающего предприятия — это совокупность возможностей всех биологических, технических и социально-экономической систем, которые находятся в тесной взаимосвязи и взаимозависимости, а также обеспечивают осуществление эффективной операционной и стратегической деятельности угледобывающего предприятия.
Рисунок 1 — Система производственного потенциала угледобывающего предприятия В свою очередь структура производственного потенциала угледобывающего предприятия выглядит следующим образом (рис.2):
Рисунок 2 — Структура производственного потенциала угледобывающего предприятия
& Литература: [7, с. 20–23; 8 с. 29-30] Жизненный цикл организации В объективном мире действуют всеобщие законы развития природы, общества и мышления. Это законы диалектики: 1. закон единства и борьбы противоположностей; 2. закон отрицания отрицания; 3. закон перехода количественных изменений в качественные. Закон единства и борьбы противоположностей утверждает: – Во всяком предмете или явлении существуют противоположности, которые могут занимать полярные положения; – Противоположности не просто сосуществуют, а взаимодействуют, борются друг с другом, переходят друг в друга, меняются местами; – Борьба противоположностей, их взаимодействие и взаимодействие являются источником внутренних противоречий, а сами противоречия служат внутренним источником развития, источником самодвижения; – В процессе разрешения противоречий создаются предпосылки не только для возникновения противоречий нового, более высокого уровня, но и их разрешения. Понимание сути этого закона любым руководителем и менеджером означает, что они осознают неизбежность в деятельности фирмы противоположностей, противоречий между прогрессивным и консервативным, между стабильностью и динамикой, формальным и неформальным, надежностью и риском. Именно в поисках эффективных путей разрешения этих и многих других противоречий и заключается профессиональная деятельность по управлению персоналом. Закон отрицания отрицания выражает последовательность восхождения от низкого к высшему, от простого к сложному и характеризует замену старого новым, нового — новейшим и так далее. Этот закон гласит: – Во всякий последующий момент времени любой предмет, любое явление отличны от самих себя в предшествующий момент времени, то есть последующее состояние в определённой степени как бы отрицает предшествующее состояние; – В процессе движения, развития удерживается, сохраняется самое существенное и самое значимое из предшествующих состояний. Различают отрицание метафизическое, с полным уничтожением предшествующего состояния, и диалектическое, как процесс последовательного развития от высшего к низшему, от простого к сложному, с удержанием от прежнего всего самого существенного, значимого. Смысл действия этого закона для любого руководителя заключается в том, что: всё находится в процессе постоянного развития, движения и обновления, т.е. новое заменяет старое, новейшее приходит на смену новому, поэтому у каждого руководителя должно быть развито профессиональное чутьё и интуиция не только на всё новое и прогрессивное, но и на наиболее подходящие моменты времени для начала внедрения нового и удаления устаревшего. Сущность закона перехода количественных изменений в качественные (и обратно) заключается в том, что в процессе любого развития происходят непрерывные количественные изменения. Достигнув определённого уровня, они приводят к коренным качественным изменениям. После того, как качество претерпело коренное, принципиальное изменение, оно ускоряет темпы роста. Согласно этим законом происходит развитие социально-экономических систем и, следовательно, организаций. Жизненный цикл организации подобен жизни любой биологической системы или времени существования любой технической системы. Он включает в себя следующие фазы: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение, показанные на рис. 3.2. Рождение — это фаза определения главной задачи предприятия, которая заключается в необходимости удовлетворить интересы потребителей, а также найти и занять свободную рыночную нишу. Этот период характеризуется верой в успех, большим энтузиазмом, готовностью рисковать, огромной работоспособностью, новизной и необычностью продукции, выходом на рынок, малыми масштабами производства, поиском инвестиций.
Юность — это фаза стабилизации управленческой структуры, перехода к широкому делегированию полномочий, роста по разным направлениям, повышения роли специалистов, так как оценка риска уже должна быть не интуитивной, а на основе математических расчетов, увеличения доходов членов коллектива и появления первых конфликтов в коллективе из-за перераспределения доходов. Зрелость — это фаза развития предприятия в интересах сбалансированного роста на основе устойчивой структуры и четкого управления. Эта фаза характеризуется наличием логичной и стройной системы управления, появлением бюрократии, проникновением бюрократии в новые производственные сферы, появлением «послушных и угодливых» специалистов, нарастанием самодовольства, разделением и кооперацией труда, выплатой премий за индивидуальный результат. Старение — отстаивание позиций на рынке, трудность освоения новых идей из-за громоздких структур управления, свободный режим организации труда, проникновение бюрократии на все уровни управления, падение прибыли. Возрождение — обновление управленческих кадров, разработка программы внутренней перестройки, изменение структуры управления, коллективное премирование, обновление продукции, оживление предприятия. Организаций существует великое множество. Они отличаются друг от друга по выполняемым функциям, используемым методам, принципам управления, сложностям операций и процедур, но вместе с тем они имеют общие для всех организаций характеристики (составляющие): ресурсы, разделение труда, зависимость от внешней и внутренней среды, подразделения, необходимость управления, показанные на рис. 3.3. & Литература: [4, с. 22–24; 8, с. 126–127; 9, с. 126–127] Ресурсы Цель всякой организации является наличие и преобразование ресурсов, которые используются ею для достижения ее тактических и стратегических целей, т.е. преобразование их в определенные товары и услуги.
Рассматривая трудовые ресурсы, необходимо все время помнить, что это группы конкретных людей. Например, когда открывается новое предприятие или закрывается старое, это управленческое решение принимает конкретный человек, а не абстрактный субъект. И в другом случае, когда на предприятии выпускается продукция низкого качества, то виноваты, опять таки, не абстрактные объекты управления, а несколько конкретных людей, которые либо недостаточно мотивированы, либо не так обучены. В связи с этим люди являются одним из главных элементов любой системы управления, так как субъекты управления достигают целей организации через других людей. Поэтому, если субъект не признает, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, то организация своей намеченной цели будет достигать дольше и не рациональным путем или вообще может ее не достичь. Наряду с этим, следует учитывать, что в различных ситуациях люди ведут себя по-разному. Такая особенность человека — одна из основ ситуационного подхода. В связи с этим различают три особых характера поведения людей в зависимости от ситуации: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, поведение руководителя и его влияние на поведение людей и групприс. 3.4.
Однако, не смотря на то, что все люди индивидуальны, у них имеются относительно обособленные личностные характеристики, которые свойственны всем людям, которые влияют на их поведение и которые в пределах конкретной характеристики индивидуальны для каждого человека. Для того чтобы процесс управления был эффективным, руководитель должен учитывать эти личностные характеристики и рационально управлять поведением конкретного человека. А именно, руководитель должен максимально использовать потенциал исполнителя, чтобы он максимально реализовал свои умственные и физические возможности при выполнении производственного задания. С этой целью в характере человека выделяют следующие индивидуальные характеристики или черты, которые руководитель должен учитывать в процессе управления, т.е. при подборе для выполнения задания наиболее надежного и подходящего исполнителя: а) Способности — свойства человека, которые определяют успешность приобретения знаний и умений. Различают способности наследственныеиприобретенные, а также интеллектуальные и физические. б) Предрасположенность (одаренность) — потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы, т.е. определенные умения или опыт выполнять какую-либо работу, приобретенные человеком до начала обучения выполнения этой работы. в) Потребности — внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. Это то, чем человека можно заинтересовать и тем самым заставить его выполнить определенную работу. г) Ожидания — представляемая человеком реальность будущего результата. Если человек предвидит реальность достижения результата, то он чувствует себя комфортно и ощущает прилив творческих сил и напротив, если человек ожидает неосуществимость достижения результата, то он будет подавлен и это скажется на эффективности и производительности его работы. д) Восприятие — целостное отражение внешнего материального объекта или явления, непосредственно воздействующего на органы чувств человека, которое зависит от знаний человека и его опыта. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Из-за того, что все люди сугубо индивидуальны, нет одинаковых восприятий. е) Отношение (точка зрения или предубеждения) — субъективное отношение человека к тому или иному событию или действию, т.е. социальные установки. Например, это то, что нам нравится или не нравится, а также наша неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей среды. з) Ценности — субъективная оценка или сложившееся убеждение важности объекта или явления, т.е. вера, что хорошо, а что плохо. Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются посредством обучения и постоянно меняются под воздействием внешней среды. Таким образом, каждый конкретный человек в пределах каждой из вышеперечисленных характеристик имеет свои индивидуальные особенности, которые все вместе определяют потенциал человека как исполнителя конкретной работы. Обладая таким потенциалом, выполнение одной работы ему дается с легкостью, а другой с определенными трудностями. С учетом этого, в первом случае, работу работник выполняет с удовольствием и достигает отличных результатов, а, во втором случае, — с отвращением и как следствие этого достигает неудовлетворительных или посредственных результатов. В связи с этим, если руководителю удастся правильно учесть индивидуальные особенности каждого работника при распределении между ними заданий то, он в конце своего процесса управления достигнет хороших результатов, с наименьшими для коллектива затратами ресурсов и при максимальном качестве результатов работы. Для этого менеджер одновременно должен быть грамотным и опытным руководителем и психологом. 2. Поведение людей в группах. Любая группа оказывает влияние на поведение ее членов. Это влияние может основываться на традициях, этических нормах и иметь негативные или позитивные последствия для личности. Человек в коллективе не хочет быть худшим, а быть лучшим либо не может, либо иногда, по определенным причинам, ему не позволяет это сделать коллектив. По этой причине любой человек подстраивается под коллектив, а линия его поведения становится двойственной. Это заключается в том, что его мнение не совпадает с мнением коллектива, либо он негативно относится к своей работе и не хочет ее выполнять. Однако ему приходится ее выполнять, но уже с экономией своего потенциала, без особого желания и с таким расчетом, лишь бы только угодить своему коллективу и не быть в нем худшим или лучшим, т.е. по сути, не быть неугодной «белой вороной». 3. Поведение руководителя и его влияние на поведение людей и групп. Когда человек становится руководителем, его поведение в коллективе в некоторых случаях может непредсказуемо меняется. Теперь на линию его поведения уже не действуют ограничительные факторы, поэтому он начинает проявлять свои индивидуальные характеристики, которые ранее скрывал. В этом случае индивидуальные характеристики руководителя оказывают непосредственное влияние на изменение индивидуальных характеристик подчиненных, при этом возможны две ситуации. В первой ситуации, поведение руководителя, методы и стиль его работы совпадают с мнением коллектива, поэтому последний подстраивается под руководителя, и они вместе работают слаженно и добиваются отличных результатов. В другой ситуации поведение руководителя, методы и стиль его работы не совпадают с мнением коллектива, поэтому линия поведения коллектива становится двойственной, т.е. члены коллектива, чтобы не вызвать недовольство или репрессии со стороны руководителя по отношению к себе, должны приспосабливаться к указаниям руководителя, но при этом их потенциал используется не полностью и результаты их работы становятся посредственными. & Литература: [11, с. 99–103]
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|
Главной функцией формальной организации является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. При этом отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д. и таким образом являются легитимными.
Основные ресурсы подразделяются на: трудовые (человеческие) ресурсы — это люди; материальные ресурсы — это сырье, капитал, материалы, технология, информация.