Тема 41. Механизм и регулирование оплаты труда на предприятии.

Тема 39. Организация и оплата труда на предприятии. Мотивация работников на решение производственных задач. Производительность труда.

Организация оплаты труда

Заработная плата это сложная экономическая категория. В теории заработную плату рассматривают как цену труда. Цена рабочей силы включает цену труда (созданный трудом доход, который распределяется между работниками в виде заработной платы) и социальные фонды, которые изымаются для перераспределения. Для предпринимателей заработная плата наемных работников – это затраты на производство. Для наемного работника заработная плата является личным доходом.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление.

Заработная плата выполняет следующие функции: воспроизводственную, компенсационную, стимулирующую, регулирующую, профессионально-квалификационную.

Воспроизводственная функция заработной платы обеспечивает абсолютный уровень оплаты труда, гарантирующий воспроизводство трудового потенциал работника и его семьи.

Компенсационная функция обеспечивает восполнение трудозатрат работника, находящегося в особых условиях профессиональной деятельности.

Стимулирующая функция обеспечивает мотивирование трудовой деятельности и направлена на повышение производительности труда.

Социальная функция состоит в том, что заработная плата выступает критерием социальной справедливости при распределении доходов предприятии и общества.

В прикладных экономических исследованиях и в практике используются различные категории заработной платы:

Номинальная заработная плата, начисленная по действующим системам оплаты труда или согласно договору.

Реальная заработная плата(за минусом налогов и удержаний) характеризует объем благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Для расчета реальной заработной платы номинальная заработная плата делится на индекс цен.

Минимальная заработная плата – законодательно установленный уровень заработной платы неквалифицированного работника в единицу рабочего времени при выполнении работ в нормальных условиях труда.МРОТ (минимальный размер оплаты труда) в соответствии со статьёй 133 ТК РФ «не может быть ниже прожиточного минимума». Мания различного рода штрафов, для выплат социального характера.

ДРОТ (достаточный размер оплаты труда) – это необходимое понятие для определения стоимости рабочей силы, поскольку рынок труда не ориентирован на МРОТ.

Средняя заработная плата характеризует средний уровень заработной платы группы работников за определенный период (как правило, за месяц).

На величину заработной платы оказывают влияние различные факторы, которые можно объединить в четыре группы:

- факторы окружения, к которым относятся спрос и предложение на рынке труда (эластичность спроса на труд) прожиточный минимум и стоимость проживания, политика государства в области заработной платы;

- факторы, связанные с характером работы: сложность работы, условия труда, степень ответственности, требуемые навыки;

- кадровые факторы: масштабы производства, продолжительность работы на предприятии (в отрасли);

- факторы предприятия: рентабельность производства, уровень производительности труда.

Организация заработной платы должна осуществляться с соблюдением следующих принципов. Организация оплаты труда должна обеспечивать дифференциацию заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания. Тарифная сетка должна быть достаточно простой по построению. Заработная плата должна обеспечивать взаимосвязь между количеством и качеством труда, между уровнем заработной платы и производительности труда. Заработная плата должна обеспечивать соответствие форм и систем оплаты труда специфике организации производства. При организации заработной платы должно соблюдаться оптимальное соотношение в уровне оплаты труда отдельных категорий персонала (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). Уровень заработной платы должен быть поставлен в зависимость от эффективности функционирования предприятия.

Мотивация труда– одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Стимул– материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотивявляется внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками.

Иерархия потребностей по А. Маслоу (от наиболее важных к наименее):

1) физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т. д.);

2) потребность в безопасности (в защите и порядке);

3) социальные потребности (потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.);

4) потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.);

5) потребность в самовыражении (потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, образовании и воспитании детей и т. п.).

Существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные. Наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.

Основные формы мотивации работников предприятия:

1) заработная плата– оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Существуют различные премии и доплаты;

2) система внутрифирменных льгот работникам:субсидированное и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), предоставление права пользования транспортом фирмы, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;

3) нематериальные льготы:предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;

4) повышение содержательности труда,самостоятельности, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;

5) создание благоприятной социальной атмосферы,устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников;

6) продвижение работников по службе,планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повышать его конкурентоспособность на рынке.

Производительность труда

Производительность труда - это характеристика эффективности труда в процессе производства продукции, которая определяется затратами труда на производство единицы продукции или количеством продукции, выпущенной в единицу времени или одним рабочим. Уровень производительности труда во многом зависит от интенсивности труда.

Интенсивность труда– это степень выполнения трудовых, предельно возможных или плановых норм выраженная в процентах или долях. Основными показателями производительности труда являются показатели выработки и трудоемкости продукции.

Выработка представляет собой количество продукции, производимой в единицу времени, или на одного среднесписочного работника:

Вед.вр = Вф : Т

где: Вед.вр – выработка в единицу времени, руб. или натур.ед.;

Вф - выпуск продукции фактический, руб. или натур.ед.;

Т - время, затраченное на выпуск продукции, ед.вр.

Так как выпуск продукции может быть как в стоимостных так и в натуральных единицах, то для различия рекомендуется вводить верхний индекс обозначающий размерность: «с» - стоимостное выражение, «н» - натуральное выражение.

В результате выпуск продукции фактический в натуральных единицах будет обозначаться В, а ,следовательно, выработка В.

Выработка на одного среднесписочного работника находится по формуле:

Враб = Вф : Чсп

где: Враб – выработка на одного работника, руб. или натур ед.;

Вф - выпуск продукции фактический, руб. или натур.ед.;

Чсп – среднесписочная численность работников, чел.

Выработка на одного рабочего в единицу времени находится по формуле:

Враб.ед.вр.= Вф:Чсп:Т

Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении.

Трудоемкость может быть выражена в часах или в человеко-часах, в зависимости от размерности подставляемых величин.

Т = Т : В

где: Т – трудоемкость единицы продукции, час.;

Т - время, затраченное на выпуск продукции, час;

Вф - выпуск продукции фактический, натур.ед..

Т = (Т* Чсп) : В

где: Т – трудоемкость единицы продукции, чел-час.;

Т - время, затраченное на выпуск продукции, час;

Чсп – среднесписочная численность работников, чел;

Вф - выпуск продукции фактический, натур.ед..

Объем продукции подставляется только в натуральных единицах измерения.

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объемов производства продукции (работ, услуг) и соответственно производительности труда по выработке различают три метода определения:

Натуральный метод – при нем объем выпущенной продукции измеряется в натуральных единицах измерения. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно натуральных единицах. Перевод из натуральных единиц в условно натуральные производится с помощью переводных коэффициентов, учитывающих сложность изготовления продукции по сравнению с базисной продукцией.

Стоимостной метод – при невозможности определять выработку в натуральных единицах измерения, используют денежные единицы для определения объема выпуска продукции.

Трудовой метод– при выпуске разнообразной продукции с большим объемом незавершенного производства объем выполненных работ выражается в нормо-часах, определяемых на основании справочников, содержащих информацию о количестве нормо-часов за каждый вид работ.

Рост производительности труда может быть выражен как в абсолютных, так и в относительных величинах.

В абсолютных величинах рост производительности труда определяется по формулам:

Рпт = В2 –В1

где: Рпт – рост производительности труда, абсолютна величина;

В2 – выработка новая;

В1 - выработка старая.

В данном случае выработка обозначается «В» и не отображены единицы измерения, так как в данной формуле могут быть использованы любые показатели выработки:

Вед.вр, Враб, Враб.ед.вр.

Рост производительности труда, исходя из показателей трудоемкости, определяется по формуле: Рпт = Тр1 –Тр2

где: Рпт – рост производительности труда, абсолютная величина;

Т1 – трудоемкость старая;

Т2 – трудоемкость новая.

Относительный рост производительности труда определяется следующим образом:

Рпт = (В2 – В1): В1 * 100%

Рпт = В2 : В1 * 100% - 100%

где: Рпт – рост производительности труда, %;

В2 – выработка новая;

В1 - выработка старая.

Рпт = (Тр1 – Тр2): Тр2 * 100%

Рпт = Тр1 : Тр2 * 100% - 100%

где: Рпт – рост производительности труда, %;

Тр1 – трудоемкость старая;

Тр2 – трудоемкость новая.

Для определения показателя выполнения нормы применяются:

1 способ: отношение объема изготовленной продукции за отчетный период к количеству, которое должен был сделать работник по нормам.

Пн – выполнение нормы выработки в %;

Вф – фактическая выработка рабочего;

Вн – установленная норма выработки.

Задача: нормой времени на смену установлено 32 изделия. Фактически за месяц изготовлено 817 шт. отработано 22 смены. Определить % выполнения нормы выработки.

Решение:

1) Вн = 32 · 22 = 704 шт

2) Пн = 817/704 · 100% = 16%

2 способ: выполнение норм времени в %.

Тн– нормируемое время на выполнение работы в нормо-часах;

Тф – фактически затраченное время на выполнение работы по табелю в часах.

Задача: норма времени на изготовление детали: А – 0,4 человеко-часа, В – 0,6 человеко-часа. В течении месяца рабочий сделал 300 деталей А и 125 деталей В. Отработал по 8 часов 21 смену. Определить Пн.

Решение:

1) Тн = (0,4 · 300)+(0,6 ·125) = 192 н/ч;

2) Тф = 21 · 8 = 168 ч.

3) Пн = 192/168 · 100% = 14,3%

3 способ: выполнение норм по фактически отработанному времени.

Потр – выполнение нормы по фактически отработанному времени;

Тн– затраты труда на выпуск готовой продукции в нормо-часах;

Тбр– затраты труда на исправление брак, допущенного не по вине рабочего в нормо-часах;

Тд– дополнительные затраты труда в связи с отклонениями от нормальных условий работы в нормо-часах;

Тср– фактически отработанное время на сдельных работах, включая сверхурочную работу в %.

4 способ: при расчете выполнения норм по сменному времени, применяется:

Тпр –внутрисменные простои и потери рабочего времени в нормо-часах;

Тп – время использования рабочих-сдельщиков на повременных работах в течение смены в часах.

Задача: определить в % выполнения норм выработки по сменному времени и фактически отработанному времени, если: нормированная трудоемкость составляет 68682 человеко-часа, отклонения от нормальных условий – 1218 ч/часа. Брак не по вине рабочих – 410 ч/часа, отработанно рабочими на сдельных работах 67135 ч/часа, сверхурочно 965 ч/часа, на повременно-оплачиваемых работах 820 ч/часа, внутрисменные потери составляют 733 ч/часа.

Решение:

1)

2)

Задача: рабочий-многостаночник за 22 смены изготовил 1056 единиц продукции, обслуживая 5 станков. Норма выработки на 1 станок в смену = 10 ед. продукции, норма обслуживания – 4 станка. Определить % выполнения нормы выработки.

Вст-установленная норма выработки на 1 станок в смену (шт);

Ноб – норма обслуживания (ед);

С – число смен за отчетный период;

Вф – фактически выработка рабочего в смену (шт).

Решение:

Тема 41. Механизм и регулирование оплаты труда на предприятии.

Организация заработной платы включает механизм ее индексации. Индексация заработной платы – это увязка денежных доходов населения с темпами роста цен с целью поддержания реальных доходов населения на определенном уровне.

Организацию заработной платы на предприятии определяют три взаимосвязанных элементов: нормирование труда (нормы служат основой для оплаты труда), тарифная система, формы оплаты труда.

В современных условиях на предприятиях РФ применяются различные системы оплаты труда, в том числе тарифная, бестарифная и стимулирующая, а также их модификации.

Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд или часть стоимости созданного продукта, выдаваемая работникам.

. Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – сборники профессиональных характеристик в зависимости от сложности труда и квалификации работников.

Применяется несколько ТКС:

1.Единый тарифно-квалификационный справочник

2.Руководителей тарифно-квалификационный справочник

3. Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей и для бюджетной сферы

В тарифно-квалификационном справочнике все работы и профессии делятся на квалификационные группы в соответствии с их сложностью, ответственностью и точностью исполнения. Каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд.

Единый тарифно-квалификационный справочник содержит 3 основных раздела:

1) Характеристика работ

2) «Должен знать»

3) Примеры работ

Квалификационный справочник руководителей состоит из разделов:

1) Должностные обязанности

2) «Должен знать»

3) Квалификационные требования

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.

Пример тарифной сетки:

Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ или рабочих данного разряда выше уровня оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Тарифные сетки характеризуются диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными тарифными коэффициентами.

Абсолютная разница между смежными тарифными коэффициентами

i – разряд

А показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду.

Относительная разница между смежными тарифными коэффициентами определяется по формуле:

и показывает, на сколько процентов увеличивается сложность работ и оплата труда при переходе от разряда к разряду.

Тарифные сетки считаются прогрессивными, если абсолютная и относительная разница между тарифными коэффициентами увеличивается от разряду к разряду.

Тарифные ставки – это абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени в денежной форме.

Тарифная ставка первого разряда определяется делением минимального размера оплаты труда на среднемесячную норму рабочего времени

Доплаты и надбавки, обязательные для предприятий всех форм собственности, следующие:

1) за условия труда, отклоняющиеся от нормальных

· доплата за работу в ночное время

· доплата за вредные, тяжелые и опасные условия

Доплата за работу в ночное время осуществляется по часовой ТС, увеличенной на 40 % за каждый час работы в ночное время ( 22⁰⁰-6⁰⁰)

2) за сверхурочную работу

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа в 1,5 – Ом размере, а за последующие в 2-ом.

При суммированном учете рабочего времени за учетный период число часов сверхурочной работы определяется:

3) за работу в выходные и праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий день оплачивается в 2-ом размере:

· сдельщикам – по 2-ым сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам в размере 2-ой дневной или часовой тарифной ставки;

· работникам, получающим оклад – в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные или нерабочие праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере 2-ой ставки, если работа производилась сверх нормы рабочего времени.

Стимулирующие доплаты:

· за высокую квалификацию

· за профессиональное мастерство

· за совмещение профессий

· за расширение зоны обслуживания

· бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы

Формы заработной платы:

· повременная

· сдельная

При повременной- заработная плата начисляется по тарифной ставке присвоенного разряда с учетом фактически отработанного времени

Сдельная – форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции.

Повременная:

· простая повременная

· повременно – премиальная

· повременно - премиальная с нормированным заданием

Системы:

· прямая сдельная

· сдельно-премиальная

· сдельно – прогрессивная

· косвенная сдельная

· аккордная и т.д.

Выбор формы и системы оплаты труда осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

1) отсутствуют количественные показатели выработки продукции

2) рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции

3) организован строгий учет и контроль реально отработанного времени

4) квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.

Заработная плата рабочего при повременно – премиальной системе с нормированными заданиями включает:

1) оплату труда по тарифу

2) доплаты и надбавки

3) доплата за выполнение нормированных заданий в процентах к тарифу

4) премии по принятым на предприятии положениям

Определение заработка при сдельной форме оплаты труда.

Основой для начисления заработка присдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции.

, Нвр – норма времени в часах

Нвыр – норма выработки

Ред – сдельная расценка за единицу выполненной работы

Заработная плата рабочего определяется по формуле:

Qф – объем выполненной работы

Виды премирования:

1) За основные результаты хозяйственной деятельности

2) Единовременное премирование

3) Специальные системы премирования

Основные элементы премиальной системы:

1) Показатели и условия премирования

· рост производительности труда

· повышение качества

· снижение затрат на производство

· экономия материальных ресурсов

· степень использования производственной мощностей, основных фондов, трудовых и финансовых ресурсов

· рост прибыли

2) круг премируемых работников

3) шкала нормирования

4) периодичность и сроки выплаты премий

5) источники премиальных выплат

При бригадной системе оплаты труда заработная плата зависит от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой.

Оплата труда при контрактной системе найма.

Контракт – это вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности и соглашения сторон.

Существующие ставки или оклады служат отправной точкой для переговоров.

Преимущества тарифной системы оплаты труда:

1) наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов работникам и установлением разряда работы.

При анализе соответствия квалификационного уровня работников разряду выполняемых работ, вторая величина должна быть несколько меньше первой.

Тарифная система позволяет установить наиболее эффективные пропорции в оплате труда разной сложности.

Бестарифная система оплаты труда предполагает:

1) с применением коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ), который определяется как отношение фактической средне-часовой з/п работника за определенный период к минимальной з/п на предприятии за этот же период.

2) комиссионная оплата в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации произведенной работником продукции или услуг

3) система «плавающих» окладов применяются для руководителей и специалистов и предполагает по результатам работы в каждом месяце образование новых должностных окладов, которые зависят от выполнения планового задания и уровня производительности труда

4) по трудодням применяется в строительных кооперативах и в различных старательных артелях. Дневные ставки разрабатываются правлением артели или кооператива и утверждаются на общем собрании

5) в процентах от прибыли.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: