Рекомендуемые принципы оптимизации кадрового резерва для государственной гражданской службы Республики Калмыкии

Анализ законодательства, а также сложившейся практики работы с кадровым резервом в Республике Калмыкии, позволил сформировать рекомендуемые инструменты оптимизации резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе региона (см. рис. 2.3.1,) а именно:

1. Мероприятия по организации профессионального развития госслужащих и граждан, входящих в состав резерва;

2. Мероприятия по оптимизации механизмов вертикальной и горизонтальной ротации кадров;

3. Мероприятия по совершенствованию информационного обеспечения общественности об управленческом кадровом резерве.

Рис. 2.3.1.Инструменты оптимизации резерва управленческих кадров государственной гражданской службы Республики Калмыкии (РУК)

Посубъектно мероприятия по организации профессионального развития госслужащих и граждан, входящих в состав резерва должны курироваться такими структурами, как:

· Аппарат Правительства Республики Калмыкии (мониторинг спроса на соответствующие кадры со стороны ОИВов РК);

· ФГБОУ ВПО «Калмыцкий государственный университет» (обучение госслужащих и граждан, проведение независимых социологических исследований, формирование тестов на определение психологического соответствия претендентов);

· Управление занятостью населения по Республики Калмыкия (общий мониторинг рынка труда РК);

· Управление по развитию электронного правительства Республики Калмыкия (обеспечение информационного контента о управленческом кадровом резерве региона).

Делегирование полномочий в рамках мероприятий по оптимизации механизмов вертикальной и горизонтальной ротации кадров внутри госслужбы должно проходить согласование со следующими кураторами:

· Глава Республики Калмыкии;

· Правительство Республики Калмыкии;

· Народный Хурал (Парламент) Республики Калмыкии;

· Общественная Палата при Правительстве Республики Калмыкии (предлагаем ее создать);

· Научное сообщество в лице ФГБОУ ВПО «Калмыцкий государственный университет».

В процессах реализации мероприятий по совершенствованию информационного обеспечения общественности об управленческом кадровом резерве наиболее важными субъектами могут быть:

· Управление по развитию электронного правительства Республики Калмыкия (как основной модератор в вопросе формирования Интернет-портала о кадровом резерве государственной службы региона);

· IT-персонал соответствующих государственных структур (предположительно выступают как операторы, информационные поставщики портала).

По нашему мнению, указанные инструменты, способны быть достаточно эффективными в вопросах развития теоретико-методологических основ формирования и использования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы Республики Калмыкии, они могут значительно расширить методическое обеспечение указанных процессов в целях повышения эффективности управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы Республики Калмыкии.

Заключение

Цели и задачи курсовой работы определили основные выводы и предложения по результатам проведенного исследования:

1. Процессы современного кадрового резервирования в системах государственной службы в целом проходят в соответствии с четырьмя базовыми подходами или технологиями формирования: Институциональный подход - отождествление института кадрового резерва с партийными политическими институтами (поиск и формирование талантливых и перспективных работников через деятельность политических партий); Неоинституциональный подход – конкурентная борьба различных политических группировок с целью обновления политической элиты (действие политического лобби); Структурно-функциональный подход - выполнение функций политической социализации и рекрутирования; представление формирования резерва кадров как совокупности составляющих структур (институтов), каждая из которых находится в связях и отношениях с другими и имеет свое месторасположение в объекте в целом; Системный подход - реализация государственной кадровой политики всеми ее субъектами понимается как кадровая работа, ее проведение предполагает организацию работы с кадрами, применение специальных технологий и способов работы с кадрами, функционирование механизма кадровой деятельности (то есть некий комплекс взаимосвязанных элементов и процедур);

2. Все регионы России характеризуются высокой потребностью в кадрах высшего и среднего управленческих звеньев. Существующие правовые основы не охватывают весь цикл жизни кадрового резерва (его формирование, функционирование, развитие и востребованность, не говоря уже о действующих «неформальных» правилах отбора и оценки кадров). Есть неопределенность и неотрегулированность вопросов ротации гражданских служащих.. Существует неопределнность и несистематизированность вопросов, связанных с дополнительным профессиональным образованием (не ясно, каким образом работать с гражданами, включенными в кадровый резерв, но не состоящими на госслужбе).

3. Анализ зарубежной методологии развития управленческих кадров изобилует различными практиками оптимизации кадрового потенциала государственных учреждений, которые можно свести к следующим четырем группам изменений: «Рассеивание» всей системы государственного управления на центры ответственности по административному, территориальному и экономическому принципам; Деполитизация кадрового менеджмента государственной системы управления; Менеджеризация госслужбы в целом и ее кадрового состава в частности; Усиление гибкости и прозрачности систем отбора и оценки кадров; Повсеместное развитие IT-технологий в госслужбе в целом и в процессах ее кадрового резервирования в частности.

4. Нормативно-правовая сущность формирования управленческих кадровых резервов в Республике Калмыкии не особо отличается от формулировок, заданных в федеральных законах и подзаконных актах. В соответствии с изменившейся редакцией законодательства, в управленческий государственный кадровый резерв могут быть включены лица, состоящие на федеральной государственной службе, государственной или муниципальной службе Республики Калмыкия, работники организаций всех форм собственности, выпускники и студенты высших учебных заведений, временно неработающие граждане, а также лица, уволенные в связи с ликвидацией, реорганизацией государственного органа или сокращением штатов.

5. В целом система управления кадровым резервом государственной службы Республики Калмыкии далека от идеала. Крайне сложным является контролирование граждан, включенных в кадровый резерв государственного органа, процесс назначения на вакантные должности гражданской службы как одного из компонентов реализации их права на равный доступ к гражданской службе. Пробелы в регламентации формирования и использования кадрового резерва, описываемые в СМИ, могут способствовать коррупционным действиям, которые связаны с поступлением на гражданскую службу. Содержание нормативно-правовых актов различных ведомств существенно различается, что приводит к дифференциации правовой регламентации вопросов формирования кадрового резерва. Такое развитие событий приводит к нарушению принципа гражданской службы, который заключается в единстве правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации. В республике не проводятся социологические опросы населения, госслужащих, позволяющие определиться с реальной картиной причин, определяющих критерии отбора и назначение на руководящие должности. В большей степени в поле зрения попадают либо отдельные ее аспекты, либо смежные или производные от нее проблемы.

6. Анализ законодательства, а также сложившейся практики работы с кадровым резервом в Республике Калмыкии, позволил сформировать рекомендуемые нами инструменты оптимизации резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе региона: организацию профессионального развития госслужащих; оптимизацию механизмов горизонтальных и вертикальных ротаций; совершенствование информационных процессов кадрового резервирования.

Список использованной литературы

1. Beblavy, Miroslav (2002), ―The Management of Civil Service Reform in Central and Eastern Europe‖, in G. Peteri (ed.), Mastering Decentralisation and Public Administration Reform in Central and Eastern Europe.

2. Harvard Business School Case: “GE’s Talent Machine: The Making of a CEO”, Christopher Bartlett, Andrew McLean, November 3, 2004.

3. http://admkrai.krasnodar.ru/ Официальный портал Администрации Краснодарского края

4. http://egov-buryatia.ru/ - Официальный портал Администрации Республики Бурятия

5. http://gov.kalmregion.ru/aprk/2011-09-05-14-20-48 - Официальный сайт Правительства Республики Калмыкии

6. http://gov.tuva.ru/ - Официальный портал Администрации Республики Тыва

7. http://wciom.ru/reports-conferences/ (Власть идеальная и реальная: динамика восприятия качеств российской власти в 2005-2011 гг.)

8. http://www.admoblkaluga.ru/main/ - Официальный портал Администрации Калужской области

9. http://www.admsakhalin.ru/ - Официальный портал Администрации Сахалинской области

10. http://www.adygheya.ru/ - Официальный портал Администрации Республики Адыгея

11. http://www.altai-republic.com/ - Официальный портал Администрации Республики Алтай

12. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_147226/ - Информационный портал нормативно-правовых актов Российской Федерации

13. http://www.egov08.ru/konkurs/kadr/normdoc/128--------------------16--2004---79.html

14. http://www.tambov.gov.ru/ - Официальный портал Администрации Тамбовской области

15. http://www.wardhowell.ru/upload/iblock/003/Talent%20Equity%20Institute_07.08%20FINAL.pdf

16. Manning, N. International public administration reform : implications for the Russ. Federation / Nick Manning a. Neil Parison. - Washington: World bank, cop., 2004. – 113 с.;

17. Meyer-Sahling, J.-H. (2006c) ―De-politicisation through the Backdoor? EU Integration, Administrative Reform and Party Patronage in East Central Europe‖ [paper presented at ECPR Joint Sessions, Nicosia, April 2006].

18. Stillman, Richard J. Preface to public administration : A search for themes a. Direction. - New York: St. Martin's press, Cop., 1991. – 242 с.

19. Бузгалин А.В. Анатомия бюрократизма. М., 1988.;

20. Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов. Аналитический доклад Института социологии РАН подготовленный в сотрудничестве с Представительством Фонда имени Фридриха Эберта в РФ. / М.К. Горшков [и др.]. – М, 2005. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.isras.ru/analytical_report_bureaucracy_4.html, свободный.

21. Владимир Бессарабов «Глава Калмыкии потребовал всех назвать поименно» http://smozaika.ru/component/content/article/476 Сайт газеты «Степная мозаика» (интервью с Главой Калмыкии Алексеем Орловым;

22. Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения. Ростов н/Д., 2009;

23. Демин А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. М., 2008; Латыпов Р.Ф. Политологический анализ кадровых процессов: теория и практика. Уфа, 2009..

24. Доклад SIGMA (Содействие совершенствованию государственных институтов и управлению в ЕС) №44, апрель 2009 г. режим доступа http://www.sigmaweb.org/publications/Galina_Rus_SP44_070509.pdf

25. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. Т. 1.

26. Иванова Л.Л. Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации : политологический анализ: дис. … канд. полит. наук 23.00.02 / Иванова Людмила Леонидовна - Ростов-на-Дону, 2009.- 154 с.;

27. Интервью с экс-мэром столицы Республики Калмыкии Радием Буруловым «Нас слишком мало, чтобы вносить раздрай между собой»// http://smozaika.ru/component/content/article/222

28. Макаренко В.П. Бюрократия и государство. Ростов н/Д., 1987;

29. Макаренко В.П. Вера, власть и бюрократия (критика социологии М.Вебера). Ростов н/Д., 1988.;

30. Отчет «О численности и потребности организаций Российской Федерации в работниках по профессиональным группам на 31 октября 2012 г. (по результатам выборочного обследования организаций)»// http://www.gks.ru/free_doc/2013/potrorg/potr12.htm

31. Пицик Н.И. Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт: дис. … д-ра социол. наук: 22.00.04 / Пицик Николай Иванович - Москва, 2006 428 с.

32. Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе//Мониторинг общественного мнения, №5 (99), 2010. Режим доступа - http://ecsocman.hse.ru/data/2013/07/25/1251241658/2010_5(99)_5_Polikanov

33. Роль политической элиты в формировании кадрового резерва государственной службы // Управленческое консультирование. Изд-во СЗИ РАНХиГС. – 2012. – № 4. – С.13-17.

34. Рудой В.В., Сидоренко И.Н., Старостин А.М. и др. Современные подходы к формированию резерва на государственной гражданской службе. Ростов н/Д., 2008

35. Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе: дисс. канд. юрид.наук: 12.00.14/ Соломатин Егор Юрьевич – Москва, 2006. – 169 с.

36. Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров: дисс. … докт. экон. наук: 08.00.05 / Сороко Андрей Викторович - Москва, 2011. - 444 с.;

[1] http://ru.wikipedia.org/wiki/%CA%E0%E4%F0%EE%E2%FB%E9_%F0%E5%E7%E5%F0%E2

[2] Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. Т. 1.

[3] Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе: дисс. канд. юрид.наук: 12.00.14/ Соломатин Егор Юрьевич – Москва, 2006. – 169 с.

* При этом наиболее важными, с процедурной точки зрения, являются такие процессы, как отбор, оценка и обучение претендентов.

[4] http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_147226/

[5] Бузгалин А.В. Анатомия бюрократизма. М., 1988.; Макаренко В.П. Бюрократия и государство. Ростов н/Д., 1987; Макаренко В.П. Вера, власть и бюрократия (критика социологии М.Вебера). Ростов н/Д., 1988.; Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров: дисс. … докт. экон. наук: 08.00.05 / Сороко Андрей Викторович - Москва, 2011. - 444 с.; Роль политической элиты в формировании кадрового резерва государственной службы // Управленческое консультирование. Изд-во СЗИ РАНХиГС. – 2012. – № 4. – С.13-17.

[6]Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе//Мониторинг общественного мнения, №5 (99), 2010. Режим доступа - http://ecsocman.hse.ru/data/2013/07/25/1251241658/2010_5(99)_5_Polikanov.pdf

[7] Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров: дисс. … докт. экон. наук: 08.00.05 / Сороко Андрей Викторович - Москва, 2011. - 444 с.

[8] Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. Т. 1.

[9] Иванова Л.Л. Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации : политологический анализ: дис. … канд. полит. наук 23.00.02 / Иванова Людмила Леонидовна - Ростов-на-Дону, 2009.- 154 с.; Пицик Н.И. Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт: дис. … д-ра социол. наук: 22.00.04 / Пицик Николай Иванович - Москва, 2006 428 с.

[10] См.: Отчет «О численности и потребности организаций Российской Федерации в работниках по профессиональным группам на 31 октября 2012 г. (по результатам выборочного обследования организаций)»// http://www.gks.ru/free_doc/2013/potrorg/potr12.htm

[11] http://www.admoblkaluga.ru/main/ - Официальный портал Администрации Калужской области

[12] http://www.admsakhalin.ru/ - Официальный портал Администрации Сахалинской области

[13] http://www.tambov.gov.ru/ - Официальный портал Администрации Тамбовской области

[14] http://gov.tuva.ru/ - Официальный портал Администрации Республики Тыва

[15] http://www.adygheya.ru/ - Официальный портал Администрации Республики Адыгея

[16] http://www.altai-republic.com/ - Официальный портал Администрации Республики Алтай

[17] http://egov-buryatia.ru/ - Официальный портал Администрации Республики Бурятия

[18] http://admkrai.krasnodar.ru/ Официальный портал Администрации Краснодарского края

[19] Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов. Аналитический доклад Института социологии РАН подготовленный в сотрудничестве с Представительством Фонда имени Фридриха Эберта в РФ. / М.К. Горшков [и др.]. – М, 2005. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.isras.ru/analytical_report_bureaucracy_4.html, свободный.

[20] http://wciom.ru/reports-conferences/ (Власть идеальная и реальная: динамика восприятия качеств российской власти в 2005-2011 гг.)

[21] Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе//Мониторинг общественного мнения, №5 (99), 2010. Режим доступа - http://ecsocman.hse.ru/data/2013/07/25/1251241658/2010_5(99)_5_Polikanov.pdf

* за исключением указания на то, что перечень должностей, по которым предусматривается ротация, и ее порядок утверждаются Президентом Российской Федерации

* например, наблюдаемая нами в настоящее время ситуация с экс-украинским Крымом

[22] О роли «временных» вопросов в процессе расширения на восток см. Meyer-Sahling, J.-H. (2006c) ―De-politicisation through the Backdoor? EU Integration, Administrative Reform and Party Patronage in East Central Europe‖ [paper presented at ECPR Joint Sessions, Nicosia, April 2006].

[23] Меритократия - (букв. «власть достойных», от лат. meritus — достойный и др.-греч. κράτος — власть, правление) — принцип управления, согласно которому руководящие посты должны занимать наиболее способные люди, независимо от их социального происхождения и финансового достатка. Используется преимущественно в двух значениях. Первое значение термина соответствует системе, в которой руководители назначаются из числа специально опекаемых талантов (такая система в значительной степени противоположна как аристократии, так и демократии). Второе, более распространённое, значение предполагает создание начальных условий для объективно одарённых и трудолюбивых людей, чтобы они в будущем имели шанс занять высокое общественное положение в условиях свободной конкуренции.

[24] См.: http://www.wardhowell.ru/upload/iblock/003/Talent%20Equity%20Institute_07.08%20FINAL.pdf

[25] См.: Beblavy, Miroslav (2002), ―The Management of Civil Service Reform in Central and Eastern Europe‖, in G. Peteri (ed.), Mastering Decentralisation and Public Administration Reform in Central and Eastern Europe.

[26] Harvard Business School Case: “GE’s Talent Machine: The Making of a CEO”, Christopher Bartlett, Andrew McLean, November 3, 2004.

[27] Источник: Доклад SIGMA (Содействие совершенствованию государственных институтов и управлению в ЕС) №44, апрель 2009 г. режим доступа http://www.sigmaweb.org/publications/Galina_Rus_SP44_070509.pdf

[28] http://gov.kalmregion.ru/press/5151-2011-07-19-13-34-21

[29] http://www.egov08.ru/konkurs/kadr/normdoc/128--------------------16--2004---79.html

* Требования, предъявляемые к кандидатам для участия в конкурсе на включение в резерв управленческих кадров являются классическими - гражданство Российской Федерации; - возраст от 25 до 50 лет; - наличие высшего профессионального образования; - не менее 3 лет стаж работы на управленческих должностях; - отсутствие неснятой или непогашенной судимости; - наличие знаний, умений и навыков, соответствующих направлению деятельности отраслевого органа исполнительной власти Республики Калмыкия.

* Какая либо устойчивая статистика о состоянии и динамике пополнения кадровых резервов ОИВов Республики Калмыкии просто отсутствует

[30] http://www.kalmykianews.ru/2011/sostav-kadrovogo-rezerva-respubliki-kalmykiya/

[31] Здесь и далее - http://gov.kalmregion.ru/authority/oiv-rk - Официальный сайт Правительства Республики Калмыкия

[32] http://gov.kalmregion.ru/aprk/2011-09-05-14-20-48

[33] http://kalmyk.er.ru/news/2013/3/28/pravitelstvo-rk-nabiraet-kadrovyj-rezerv/

[34]См.: Владимир Бессарабов «Глава Калмыкии потребовал всех назвать поименно» http://smozaika.ru/component/content/article/476 Сайт «Степной мозаики» (интервью с Главой Калмыкии Алексеем Орловым; интервью с экс-мэром столицы Республики Калмыкии Радием Буруловым «Нас слишком мало, чтобы вносить раздрай между собой»// http://smozaika.ru/component/content/article/222

* В республиках Кавказа этот термин чаще связывают с дефинициями «клан» и «тейп».

* См.: в ред. Законов РК от 10.07.2009 N 107-IV-З, от 03.11.2011 N 295-IV-З, от 02.03.2012 N 333-IV-З, от 29.11.2012 N 393-IV-З) //http://www.garant.ru/hotlaw/kalmyk/435774/

1 2 34

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: