Показатели движения персонала предприятия

Показатели численности и состава работающих

Персонал предприятия (фирмы)– это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.

При определении численности персонала принято выделять:

работников, состоящих в списочном составе предприятия;
внешних совместителей;
работников, работающих по договорам гражданско-правового характера;
сезонных работников.

В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а так же работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Списочное число работающих в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для характеристики численности за плановый период для учета и планирования определяют среднесписочную численность.

Учет внешних совместителей ведется отдельно от списочных рабочих. В приказе о назначении внешних совместителей (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.

Не включаются в списочную численность

· лица, работающие по договору гражданско-правового характера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).

Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т. е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т. е. средними за период.

Среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28, 29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному времени.

Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового и сезонного характера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.

Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.

Показатели движения персонала предприятия

Под таким понятием, как движение персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала делиться на внутреннее и внешнее.

Внутреннее движение кадров характеризует:

· Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

· Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.

· Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

· Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

К внешнему движению кадров относятся:

оборот по приему;
оборот по увольнению;
коэффициент текучести (сменности) кадров.

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу. Источники поступления: принятые по инициативе предприятия; принятые по направлению служб занятости; принятые по путевкам после окончания учебных заведений; принятые в порядке перевода из других предприятий.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований. Причины: расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др. (уход или перевод должен быть оформлен приказом (распоряжением)), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

-избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

-переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

-болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

-зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

-увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

-необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

-соглашение сторон;

-увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

· работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

· внешние совместители;

· работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

К _{общ. об} = К _{об. по ув} + К _{об. прием} илиК _{общ. об} = (все уволенные + все принятые)/r

Коэффициент оборота по выбытию –отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:

где r_ув — все выбывшие работники за определенный период.

Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:

где r_прин — все принятые работники за определенный период.

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:

где r_н — работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.

Коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену

где ΣД — общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

r_наиб_{. см} — число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете К_см за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

Текучесть персонала (кадров) – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником:

· Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

· Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле (текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1)):

F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Таким образом,

· текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

· текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

· неконкурентоспособные ставки оплаты;

· несправедливая структура оплаты;

· нестабильные заработки;

· продолжительные или неудобные часы работы;

· плохие условия труда;

· деспотичное или неприятное руководство;

· проблемы с проездом до места работы;

· отсутствие возможности для продвижения, обучения или карьерного роста;

· неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

· неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

· изменяющийся имидж организации;

· работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

· прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: