|
Основные характеристики различных стадий организации
Становление организации
К становящимсямы относим организации, находящиеся на стадии формирования организационной структуры и коллектива сотрудников. Существенной характеристикой становления является динамичность структуры деятельности и состава работников.
Стадии становления организации (предприятия, компании, фирмы...) при нормальном ее протекании присущи:
·
| Дух, оптимизм
| Эти две характеристики отражают повышенный мотива-
|
| сотрудников
| ционный фон, характерный для тех, кто взялся за орга-
| ·
| Энтузиазм,
| низацию новой фирмы. Без такой приподнятости духа,
|
| работоспособность
| если что-то и будет, то весьма непродолжительно и, ско-
|
| | рее всего, закончится ничем.
| ·
| Объективная
| Как правило, новая деятельность появляется при нали-
|
| необходимость
| чие социального заказа (спроса), который либо не удов-
|
| такой
| летворяется, либо удовлетворяется в недостаточной сте-
|
| деятельности
| пени. Это мы и называем объективной необходимостью, в
|
| | отличие от субъективной предпосылки, где ведущей
|
| | выступает потребность субъекта, заинтересованного в
|
| | создании новой деятельности.
| ·
| Взаимовыручка,
| Поскольку становящаяся деятельность обычно сопряже-
|
| коллективизм
| на с проблемами и трудностями, то необходимым усло-
| ·
| Способность
| вием ее выживания становятся такие факторы как: взаи-
|
| работать
| моподдержка, взаимовыручка (“чувство локтя”), коллек-
|
| в проблемном
| тивизм и др. При отсутствии таких установок у сотрудни-
|
| режиме
| ков у фирмы больше вероятности развалиться, нежели
|
| | выйти на уровень устойчивого функционирования.
| ·
| Нормо-
| Становящейся деятельности свойственно отсутствие со-
|
| оформительство
| гласованных норм взаимодействия, четкого функциональ-
| ·
| Технолого-
| ного распределения, технологичности в работе и т.п.
|
| творчество,
| Поэтому на этой стадии осуществляется, как правило,
|
| нормо-творчество
| подхватывание естественных проявлений сотрудников и
|
| | нормативное оформление этих усилий путем согласова-
|
| | ния. Так создается нормативная база (основные задачи,
|
| | функции, нормы взаимодействия и пр.), которая являет-
|
| | ся необходимым условием для выхода в стабильное
|
| | функционирование.
| ·
| “Магнетизм”
| В начале пути, на фазе становления, больше всего со-
|
| перспектив
| трудников вдохновляет сама перспектива, та идеальная
|
| становящейся
| картинка, которая и манит сотрудников вперед, поддер-
|
| организации
| живает высокую энергетику на пути достижения цели.
| ·
| Оперативность
| Характерной особенностью этапа становления является
|
| в действиях и
| чувствительность сотрудников к меняющимся условиям
|
| ситуационная
| (например, когда ребенок еще только младенец, мать дол-
|
| чувствительность
| жна быть всегда начеку, ведь ребенок пока не окреп и не
| ·
| Интуитивность в
| может самостоятельно противостоять внешним услови-
|
| действиях
| ям). Это время жизни организации характеризуется тем,
|
| сотрудников
| что решения, в основном, принимаются интуитивно, по
|
| | ощущениям. Сотрудники еще не знатоки своего дела, они
|
| | пока созидатели нового, где сами еще не освоились, не
|
| | знают всего до мелочей, не имеют ясных алгоритмов
|
| | действий и способов реагирования на многочисленные
|
| | факторы.
| ·
| Значимость
| У сотрудников на фазе становления, т.е. в начале пути
|
| соответствия
| распределения задач
|
| согласованным
| ся норм. Поэтому характерным здесь является значимость
|
| “устным” нормам
| устных договоров между сотрудниками, обязательно со-
| ·
| Оптимальность,
| гласованных, иначе велика вероятность растягивания
|
| справедливость
| общего дела по отдельным несвязанным кусочкам. Мера
|
| | справедливости распределения задач на этом этапе носит
|
| | ключевой характер: каждый делает то, что умеет, любит,
|
| | что соответствует его возможностям, что согласовано и
|
| | взаимозависимо от остальных сотрудников.
| Функционирование организации
Под функционирующейорганизацией мы понимаем систему деятельности, имеющую стабильную организационную структуру и сформированный коллектив сотрудников. Отличительной чертой функционирования является готовность организации к реализации различных заказов без существенной перестройки деятельности.
Нормально функционирующей организации свойственно, в основном:
·
| нормативная
| Функционирование характеризуется наличием четких норм
|
| дисциплина
| и контролем за их исполнением. Главный признак этого эта-
|
|
| па - определенность норм и адекватность действий работни-
|
|
| ков этим нормам. В нормально функционирующей системе
|
|
| существуют также механизмы поддержания нормативной дис-
|
|
| циплины.
| ·
| готовность персона-
| Т.к. функционирование характеризуется стабильностью и
|
| ла к дообучению
| сохранностью норм, то от работников требуется в большей
|
| и закреплению
| степени не творческая инициатива, а строгое соответствие
|
| навыков
| нормам. Для наиболее адекватного соответствия нормам ра-
|
|
| ботники проходят дообучение, а так же самостоятельно со-
|
|
| вершенствуются в пределах своей функции. Готовность ра-
|
|
| ботников к дообучению становится одним из критериев
|
|
| оценки и подбора персонала организации.
| ·
| устойчивость
| Функционированию присущи устойчивые, закрепленные
|
| вертикальных и
| нормативно вертикальные и горизонтальные отношения. Как
|
| горизонтальных
| правило, эти отношения признаны, приняты и исполняют-
|
| отношений и
| ся работниками без критического напряжения.
|
| оргструктуры
|
|
| в целом
|
| ·
| доминирование
| В отличие от становления в функционировании преобладает
|
| задачного,
| задачный режим работы, где известно, что и как делать, а
|
| рутинизированного
| работники обладают необходимыми умениями для выполне-
|
| типа работы
| ния своих функций (если нет - дообучение). На этом этапе
|
|
| не порождается, в основном, новых идей и от сотрудников
|
|
| не требуется творческого подхода, скорее, наоборот, при-
|
|
| ветствуется тщательность и методичность в рутинообразной
|
|
| работе.
| ·
| сбалансированность
| Границы между функциями четко прописаны и взаимодей-
|
| межфункциональных
| ствия представителей различных функций нормированы и
|
| и межличностных
| тщательно прописаны, межличностные взаимодействия сба-
|
| отношений
| лансированы, конфликты разрешены и возможные типы от-
|
|
| ношений согласованы и приняты всеми членами команды
| ·
| четкость,
| Нормативная база в функционировании носит конкретный,
|
| операциональность,
| технологичный характер. Каждая функция доступна и по-
|
| техничность и
| нятна работникам, четко обозначен круг задач и цель каж-
|
| задачность
| дой функции. Все это позволяет каждому работнику само-
|
| выполнения норм
| стоятельно и адекватно реализовывать стоящие задачи. В свя-
|
|
| зи с этим и облегчается контроль за исполнением
| ·
| консерватизм нор-
| Нормативная база характеризуется большим потенциалом со-
|
| мативной базы
| хранности и носит характер безукоснительного предписания
| ·
| воспроизводимость
| для работников. Коррекция норм в функционировании до-
|
| основных техноло-
| вольно редкая процедура, к которой прибегают в крайних
|
| гических процедур
| случаях. Сверхценность функционирования – соблюдение ус-
|
| при незначитель-
| тановленных норм. Работники, в основном, воспроизводят
|
| ности модификаций
| одни и те же процедуры в рамках предписанного цикла. Мо-
|
|
| дификации подвергаются (только по необходимости!) лишь
|
|
| незначительные детали в утвержденных процедурах.
| ·
| стабильность норм
| Взаимодействия сотрудников, во-первых, нормативно про-
|
| взаимодействий
| писаны, а во-вторых, у работников сформированы необхо-
|
| сотрудников
| димые навыки по продуктивному взаимодействию. При ста-
|
|
| бильном функционировании редки конфликты и взаимные
|
|
| претензии между сотрудниками.
| ·
| устойчивое
| Каждый работник выполняет закрепленную за ним функ-
|
| распределение
| цию и хорошо понимает свой кооперативный вклад в общее
|
| функций
| дело.
| ·
| налаженность, сба-
| Если на фазе становления взаимодействия с внешней сре-
|
| лансированность
| дой носили случайный, неорганизованный характер, то те-
|
| отношений органи-
| перь эти отношения имеют стабильность. Организация орга-
|
| зации с внешней
| нично вписана во внешнюю экономическую, правовую,
|
| средой
| социо-культурную и другие среды. Взаимодействие со вне-
|
|
| шними структурами носит технологично-оформленный ха-
|
|
| рактер, т.е. есть определенность, с кем и как необходимо
|
|
| взаимодействовать, по какому поводу и т.п.
| Развитие организации
Под развивающейся мы понимаем такую организацию, которая, столкнувшись с кризисом прежних форм деятельности и невозможностью их воспроизводства, осуществляет внутриорганизационные реформы. Признаком развивающейся организации является наличие процессов совершенствования структуры деятельности и привлечения необходимых ресурсов, способных обеспечить адаптацию организации в новых условиях.
Предпосылками к развитию организации выступают:
·
| кризис прежних
| Кризис прежних форм деятельности возникает при исчер-
|
| форм деятельности
| панности, крайней неэффективности существующих внут-
|
|
| риорганизационных форм, т.е. при их моральном устарева-
|
|
| нии. Признаки, характеризующие кризис, могут иметь раз-
|
|
| личные формы: недопустимо низкий уровень внутренней
|
|
| эффективности предприятия, рост задолженностей и дефи-
|
|
| цит финансов, неуклонное снижение прибыли, повторяющиеся межличностные, межфункциональные конфликты,
|
|
| потеря клиентов и др.
| ·
| изменение внешних
| Под внешними условиями понимается внешняя по отноше-
|
| условий, проблема-
| нию к организации среда: экономическая, правовая, поли-
|
| тизирующее даль-
| тическая, социальная, экологическая и пр. Все перечислен-
|
| нейшее функциони-
| ные типы сред имеют свою логику изменяемости. (Напри-
|
| рование и побужда-
| мер, конкурентная фирма завоевывает себе часть потреби-
|
| ющее организацию
| тельского рынка; новые законы предписывают иные формы
|
| к изменениям
| хозяйствования, потребители больше не нуждаются в про-
|
|
| дукции (услугах) фирмы, поставщики не имеют возможно
|
|
| сти предоставлять сырье, необходимое для производства и
|
|
| пр.). Эта изменяемость и не позволяет организации длитель-
|
|
| ное время реализовывать застывшие нормы.
| ·
| накопление потен-
| Работники начинают ощущать дефицит раскрытия собствен-
|
| циала для развития
| ного потенциала в прежних условиях, начинают видеть пре-
|
| (оргтехнического и
| жние технологические и другие нормы, как устаревшие и
|
| профессионально-
| требующие усовершенствования. Или: цели и стратегия фир-
|
| личностного)
| мы становятся зауженными, не имеющими перспективы.
|
|
| Средства, способы и технологии деятельности фирмы не
|
|
| позволяют работать эффективнее, и выявляется потенциал
|
|
| их усовершенствования
| ·
| несовершенство
| Существующая система управления перестает устраивать как
|
| системы управления
| исполнителей, так и самого руководителя. Фирма разраста-
|
| и неспособность
| ется, увеличивая количество сотрудников, в связи с чем
|
| оперативно решать
| прежние методы управления не дают должного эффекта, не
|
| управленческие
| высока слаженность в работе управленческих звеньев и т.п.
|
| задачи
|
| ·
| объективная потреб-
| В связи с появлением новых задач и неспособности к их
|
| ность организации в
| решению в рамках существующей структуры возникает объек-
|
| создании новых
| тивная предпосылка к разделению функций, образованию
|
| подразделений
| новых структурных подразделений, обеспечивающих дости-
| ·
| невозможность по-
| жимость новых целей и снимающих воспроизводящиеся зат-
|
| вышать производи-
| руднения (например, конфликты и противоречия между от-
|
| тельность в рамках
| делами).
|
| прежней структуры
|
| ·
| смена целевых
| Т.к. потребности рынка постоянно меняются: требуется бо-
|
| ориентиров
| лее качественная продукция или появляются потребности в
|
|
| дополнительных продуктах или услугах, фирме необходимо
|
|
| менять или уточнять цели, чтобы удержаться на рынке и
|
|
| преуспеть. Например, если раньше клиентов устраивал лишь
|
|
| сам продукт, то теперь необходимо сопровождать продажу
|
|
| дополнительными услугами.
| ·
| прогноз проблем
| Потребность в усовершенствовании на предприятии может
|
| при дальнейшем
| возникнуть также и при неблагоприятных прогнозах будуще-
|
| воспроизводстве
| го предприятия, и при ощутимой “угрозе” со стороны кон-
|
| прежнего способа
| курентов, если существующие способы работы предприятия
|
| работы организации
| не могут обеспечить сохранения своих позиций.
| ·
| повышение конку-
|
|
| рентности и сниже-
|
|
| ние конкурентоспо-
|
|
| собности фирмы
|
| ·
| обнаружение новых,
| Импульсом к коренным изменениям в фирме может стать и
|
| более эффективных
| обнаружение управленческим корпусом новых эффективных
|
| форм деятельности
| технологий как в производственной, так и в других сферах.
|
|
| моделями деятельности подобных фирм.
| Кризис организации
Кризис организации предопределяется продолжительным сочетанием двух факторов:
· Остро созревшими объективными предпосылками к изменению деятельности организации (проблематизация функционирования).
· Игнорированием этих предпосылок управленческим звеном.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|