Получаем объяснения у сотрудника

Внутренний трудовой распорядок

Статья посвящена актуальной для каждой организации теме «внутренний трудовой распорядок». Вы узнаете, как разработать и утвердить правила внутреннего трудового распорядка, какие требования к организации внутреннего трудового распорядка в 2016 году предъявляет действующее законодательство, как зарегистрировать нарушения внутреннего трудового распорядка и применить дисциплинарное взыскание за нарушение внутреннего трудового распорядка к виновным работникам, а также ознакомитесь со стандартной схемой, по которой оформляется увольнение за нарушение внутреннего трудового распорядка.

Из этой статьи вы узнаете:

· как составить правила внутреннего трудового распорядка;

· последствия нарушения работником правил внутреннего трудового распорядка;

· порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Внутренний трудовой распорядок — установленный работодателем правопорядок, регулирующий поведение на работе всех членов коллектива и определяющий специфику организации трудового процесса на предприятии. Соблюдение правил внутреннего распорядка позволяет установить и укрепить трудовую дисциплину, способствует рациональному использованию рабочего времени, повышает

Правила внутреннего трудового распорядка

Установленные в организации правила внутреннего трудового распорядка закрепляются соответствующим локальным актом, который не должен противоречить требованиям Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов. Работодатель должен утвердить «Правила внутреннего трудового распорядка» в соответствии со ст.372 ТК РФ и ознакомить работников с данным документом. Работников надо ознакомить с этим локальным актом организации до подписания трудового договора, под роспись.

В свою очередь, обязанность работника — подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным работодателем (ст. 56 ТК РФ).

Составление Правил предусмотрено ст.189 ТК РФ и носит не рекомендательный, а обязательный характер (о чем, к сожалению, часто забывают работодатели). Отсутствие документа обязательно будет замечено инспектором ГИТ при проведении проверки и может стать причиной применения к компании штрафных санкций.

Точный порядок составления Правил внутреннего трудового распорядка в 2016 году законодательством не предусмотрен, поэтому работодатель самостоятельно разрабатывает документ, учитывая организационную и производственную специфику компании, а также положения VIII раздела ТК РФ «Трудовой распорядок и дисциплина труда». Как правило, этим занимается юридическая и кадровая служба предприятия. Проект документа необходимо согласовать с представителями профсоюзного комитета (если в организации имеется профсоюз) и руководителем организации. В «Правила» включаются пункты, устанавливающие:

· основные права и обязанности сторон трудового договора;

· режим рабочего времени;

· продолжительность рабочей недели;

· рабочие и выходные дни;

· время начала и окончания работы;

· время перерывов в работе и их продолжительность;

· число смен в сутки;

· чередование рабочих и нерабочих дней,

· порядок введения суммированного учета рабочего времени;

· дни выплаты заработной платы.

Кроме того, в Правилах внутреннего трудового распорядка можно отразить:

· порядок приема, перевода и увольнения работников;

· меры поощрения и взыскания, применяемые к сотрудникам;

· порядок предоставления отпусков;

· принципы организации рабочих отношений внутри коллектива;

· порядок направления в командировки и т. д.

Чем подробнее и полнее прописаны типичные ситуации, возникающие в процессе работы организации, тем лучше. Целесообразно прописать в Правилах порядок рассмотрения споров по вопросам трудовых отношений. Если на предприятии установлен пропускной режим либо режим конфиденциальности, в документ обязательно следует включить соответствующие пункты.

При разработке документа можно воспользоваться Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 № 213 (в части, не противоречащей Трудовому кодексу).

Требования к организации внутреннего трудового распорядка

Несмотря на то, что разработкой документации, регламентирующей трудовой распорядок, занимается непосредственно работодатель, трудовое законодательство устанавливает определенные требования к организации внутреннего трудового распорядка, в частности — к соблюдению прав работников. Правила внутреннего трудового распорядка не должны ухудшать положение работников по сравнению с нормами, содержащимися в Трудовом кодексе, федеральном законодательстве, коллективном и трудовом договоре. При этом вносить в документ пункты, в соответствии с которыми положение работников улучшается (например, устанавливать дополнительные виды поощрений, не предусмотренные Трудовым кодексом), не запрещено.

А вот применять к работникам дисциплинарные взыскания (например, денежные штрафы), выходящие за рамки трудового законодательства, нельзя, даже если соответствующий пункт прописан работодателем в «Правилах». И хотя наличие одного пункта, противоречащего действующим нормам трудового права, не делает весь документ недействительным, подобное нарушение однозначно вызовет претензии со стороны ГИТ.

Нарушения внутреннего трудового распорядка

Трудовая дисциплина — обязательный для всех сотрудников организации комплекс правил поведения на работе. Проставляя подпись в журнале ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, работник тем самым соглашается их выполнять. Задача работодателя — создать условия для реализации требований внутренней дисциплины, чтобы избежать невольного нарушения сотрудниками технологических, управленческих и режимных норм.

Нарушения внутреннего трудового распорядка в 2016 году могут быть разными и по характеру, и по степени тяжести. Чаще всего работодателю приходится иметь дело с незначительными нарушениями трудовой дисциплины — прогулами и опозданиями, преждевременным уходом с работы на обеденный перерыв или в конце рабочего дня, нарушениями субординации. Но иногда работники допускают грубые ошибки, например, умышленно не выполняют требования инструкций и распоряжений, подделывают документы, появляются на рабочем месте в нетрезвом виде или нарушают установленный на предприятии режим конфиденциальности.

В зависимости от тяжести проступка к виновным применяются разные виды дисциплинарных взысканий, но сначала следует установить вину работника — провести служебное расследование причин происшествия и собрать все необходимые документы (акты, докладные записки, объяснительные и т. д.).

Дисциплинарное взыскание за нарушение внутреннего трудового распорядка

Работодатель вправе применить к виновному сотруднику дисциплинарное взыскание за нарушение внутреннего трудового распорядка. Все предусмотренные трудовым законодательством меры взыскания (выговор, замечание и увольнение) закреплены ст.192 ТК РФ.

Замечание — наиболее мягкая дисциплинарная мера, которая сама по себе не чревата серьезными неприятностями, но позволяет говорить о систематическом нарушении работником трудовой дисциплины, если тот совершит еще один проступок в ближайшее время. Основанием для замечания может считаться акт о нарушении дисциплины, отражающий суть проступка и пояснения, полученные от работника. Выговор выносится за более серьезные нарушения внутреннего трудового распорядка и фиксируется приказом. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в течение одного месяца со дня совершения проступка (если проступок обнаруживается в процессе проведения ревизии или проверки, срок применения дисциплинарных мер увеличивается до двух лет).

Работодателям необходимо внимательно относиться к документальному оформлению дисциплинарного взыскания.

Фиксируем факт дисциплинарного проступка

Как правило, сообщение о нарушении, допущенном работником, оформляется в виде докладной записки непосредственного руководителя. Затем необходимо зафиксировать в письменном виде, что сотрудник совершил проступок (п. 38, 43, 49, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Для этого комиссия работодателя, состоящая, как правило, минимум из трех человек, составляет акт.

Акт составляется в произвольной форме. В нем указывают наименование организации (1), дату и место составления документа, его номер (2), состав комиссии с указанием Ф.И.О. и должностей представителей работодателя, подготовивших документ (3), описание дисциплинарного проступка (4), ссылку на норму локального акта, трудового договора или должностной инструкции, которую нарушил работник (5), последствия проступка (при наличии) (6). Все члены комиссии подписывают документ (7), после чего с ним нужно ознакомить работника (8). Если сотрудник отказывается знакомиться с документом под роспись, об этом также составляется соответствующий акт.

Получаем объяснения у сотрудника

После составления акта у работника необходимо запросить письменные объяснения. У него есть два рабочих дня, чтобы их представить (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Запрос лучше направить в письменном виде. В нем указывают наименование работодателя (9), Ф.И.О. и должность работника (10), дату, место и номер составления документа (11), требование в установленный срок представить объяснения в связи с выявленным проступком (12). Запрос должен подписать руководитель организации или уполномоченное им лицо (13). Срок на представление объяснений начинает течь с даты, следующей за днем вручения сотруднику запроса. Работодатель может признать причины проступка, указанные сотрудником в объяснении, уважительными. В этом случае взыскание не применяется. В противном случае процедура привлечения к ответственности продолжается.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: