Минимальная заработная плата-это норматив ,определяющий минимально допустимый размер выплат (денежных либо натуральных)работнику нанимателем за выполненную для него работу.

Соглашение- нормативный акт, который включает в себя обязательства по установлению условий труда ,занятости, социальных гарантий для работников по определенной профессии, отрасли ,территории.

Республиканская тарифная система состоит:

Тарифная ставка первого разряда

Единая тарифная сетка

Единый тарифно-квалифицированный справочник профессий рабочих и должностей служащих.

Коллективный договор-это локальный, нормативный акт ,регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между работодателями и работающими у него сотрудниками.

ВОПРОС 20 ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА.

В международной практике принято отмечать следующие формы оплаты труда:

Повременная оплата ,которая находиться в зависимости от количества отработанных часов

Оплата по результатам работы(сдельная)исходя из объема выполненной работы и расценок за еденицу

Корпоративные ,мотивационные схемы ,когда оплата связана с эффективностью работы всей компании.

Оплата в зависимости от квалификации и профессионализма.

Гибкие формы оплаты труда:

Комиссионные

Денежные выплаты(премии)

Специальные индивидуальные вознаграждения

Программа распределения прибыли

Акции и опционы

Нефинансовые вознаграждения:

Льготы, связанные с графиком работы

Материальные нефинансовые вознаграждения (подарки и т. д.)

Общественные (оплата обедов сотрудников)

Вознаграждения ,связанные со статусом сотрудников

Вознаграждения .связанные с изменением рабочего места

Делегирование полномочий.

ВОПРОС 21 ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная ,строго формализованная и стандартизованная процедура определения соответствия сотрудников занимаемых должностей.

Оценка трудовой деятельности дает возможность решать следующие задачи:

1)Оценить профессионализм работника, включающий в себя:

-уровень психологической подготовки(знания, навыки, умение)

-мотивы поведения, адаптивность(черты характера)

-эффективность труда(продолжительность и качество)

Выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников

Определить степень соответствия оплаты труда ,затрачиваемым работником усилием

Определить основные направления развития персонала

Сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Принципы эффективной системы оценки:

Универсальность системы оценки (единая система или система для отдельных категорий персонала)

Установление стандартов и норм оценки

Выбор методов оценки

Требования к процедуре оценки труда:

Используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику

Информация ,которая используется для оценки ,должна быть доступной

Результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения

Система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Этапы оценки:

Повседневная оценка

Периодическая оценка

Оценка потенциала

Основные подходы к оценке труда:

Оценка результата (например полученная прибыль)

Оценка поведения (по критериям связанным с исполняемой деятельностью)

Рейтинг успешности (по ряду шкал ,отражающих поведенческие изменения или измерения)

Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц(по одному или нескольким показателям).

Критерии оценка персонала -признаки, рабочие характеристики ,которые определяют успешность данной профессиональной деятельности.

ВОПРОС 22 МЕДОДЫ ОЦЕНКИ ПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА.

Методы оценки персонала:

Методы индивидуальной оценки- предусмотрены для одного сотрудника

Методы групповой оценки- предназначены для коллектива и определение значимости каждого сотрудника

Технические методы оценки- применяются вместе с индивидуальными и групповыми и направлены на сбор и обработку информации о персонале.

Традиционные методы:

-сфокусированы на отдельном работнике ,оценивая его вне организованного контекста

-основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем

-ориентированы в прошлое(на достигнутые результаты)и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудников.

ВОПРОС 23 АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДРИЯТИИ.

Аттестация-это форма комплексной оценки персонала за определенный период.

Виды аттестации:

Итоговая(от3 до 5 лет)

Промежуточная (полгода-год)

Специальная(перед принятием соответствующего решения)

Типовая структура положения об аттестации:

Общее положение

Состав аттестационной комиссии

Порядок подготовки к аттестации

Проведение аттестации

Решения, принимаемые по результатам аттестации

ВОПРОС 24 РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

Под непрерывным образованием понимают изменяющийся ,многоступенчатый процесс формирования знаний, навыков, информации.

Непрерывное образование включает:

-обязательное образование

-профессиональное образование

-общекультурное образование

-совершенствование профессионального образования

-переквалифицирующая образование

Факторы определяющие важность непрерывного образования:

Внедрение новой техники, технологии производства современных товаров, рост коммуникативных возможностей

Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами

Изменение во всех областях жизни- главный элемент современности

Менеджмент интенсивно интегрирует знания и технологии различных сфер научной и практической деятельности.

Принципы непрерывного образования:

Многоуровневость

Ступенчатая подготовка

Вариативность и гибкость

Многофункциональность системы

Под системой развития персонала понимают целенаправленный комплекс информационных ,образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов ,содействующих повышению квалификации работников данной компании в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

ВОПРОС 25 ПОВЫШЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ.

Требования ,обеспечивающие эффективное обучение персонала в организации:

Обучение должно носить опережающий характер по отношению потребностей практики

Обучение должно быть непрерывным

Нужна мотивация на обучение

Ориентация на целевую подготовку, переподготовку, повышение квалификации важнее чем на универсальную

В обучение должны быть вовлечены все члены организации

Формы и методы должны быть разнообразны

Инструктаж-это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте- может проводиться как сотрудником давно выполняющим данные функции так и специально обученным инструктором.

Ротация -временное перемещение сотрудника на другую должность с целью приобретения им новых знаний. Широко применяется предприятиями ,требующими от работников поливалентной квалификации ,т.е. владение несколькими профессиями.

Ученичество и наставничество-закрепление более опытного работника, постоянно следящего за развитием, оказывающего помощь новому работнику советами- имеет распространение там ,где практический опыт играет большую роль(медицина, виноделие, управление)

Повышение квалификации- это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание, совершенствование их профессиональных знаний и приобретение новых навыков.

На практике образовательный процесс состоит из следующих задач:

Определение потребности в обучении исходя из целей организации

Планирование учебных программ и модулей обучения

Выбор форм и методов

Расчет финансового бюджета учебных программ

Учебно-методическое ,информационное, кадровое обеспечение учебных программ

Комплектование учебных групп и организация учебного процесса

Контроль и оценка эффективности учебных проектов.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: