Система управления персоналом- это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом- это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Главная цель: обеспечение организации персоналом, их эффективное использование. профессиональное и социальное развитие.

Все цели. стоящие перед системой управления персоналом можно классифицировать на категории:

Экономические цели -направлены на достижение расчетной величины прибыли

2)Производственно- коммерческие- связаны с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли

Научно-технические цели- связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий

Социальные цели- заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Основные задачи организации в работе с персоналом вне зависимости от специфики ее деятельности:

Каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е.сотрудников

Все без исключения организации проводят их обучение, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умение в соответствии с этими задачами

3)Организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей, развивают человеческие ресурсы через повышение проф квалификации и планированием служебной карьеры.

Вознаграждают за труд

Виды структурной связи:

Линейная -непосредственое адм подчинение

Функциональная- методическое обеспечение .консультирование смежного подразделения

Соисполнительства- совместное выполнение работ

Обеспечивающая- подготовка информации или работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решений.

Традиционная модель управления организаций

Стабильное функционирование и «вечное» существование предприятия

Жесткое построение внутренних структур и выполнение предписанных функций

3)Производство плановой функции

Гарантированный сбыт при относительно сложном получении дополнительных ресурсов.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления предприятия:

Несоответствие полномочий и ответственности прав и обязанностей, контроля и исполнения

Трудность или невозможность полной и достоверной оценки действий функциональной службы или должностного лица с общественных позиций

Ограничения в реализации принципа единоначалия, ставящие сам принцип под сомнение

Преобладание текущих оперативных вопросов ,имеющих безотлагательный характер и легче формулируемых над перспективными и стратегическими вследствие изменений концентрации полномочий на верхнем уровне управления.

ВОПРОС 6 ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА И КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ.

Трудовой потенциал работника рассматривается как совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.

Компоненты трудового потенциала человека:

-здоровье

-нравственность(отношение к окружающим)

-творческий потенциал

-активность

-организованность

-образование

-профессионализм(уровень квалификации)

-ресурсы рабочего времени

Трудовой потенциал предприятия- это совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионализма его работников.

Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которой интегрируются:

-профессиональные возможности работников и руководителя

-организационная культура

-сложившийся в организации социально-психологический климат

-преобладающий стиль управления.

Параметры трудового потенциала подразделяются на 2 группы:

1)Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:

-половозрастная структура

-уровень образования

-семейная структура

-состояние здоровья.

2)Параметры производственных компонентов трудового потенциала:

-профессионально-квалифицированная структура

-повышение и обновление профессионального уровня

-творческая активность.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны в практике используются такие показатели, как:

Численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений

Количество рабочего времени ,возможного к обработке при нормальных условиях.

Для качественной характеристики трудового потенциала:

Физического и психического потенциала работников предприятия(способность и склонность работника к труду и его здоровью)

Объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений обуславливающих способность к труду.

Качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности(ответственность, зрелость, интерес).

ВОПРОС 7 МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА.

С целью привлечения высококвалифицированного персонала осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала включает:

-исследование рынка рабочей силы

-исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей

-воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации(реклама должностей)

-проведение сегментирования рынка рабочей силы(инженеры, экономисты, рабочие)и выбор путей привлечения

-формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Основными предпосылками маркетинга следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании ,фирменный стиль управления, требования к кандидатам на должности и характеристики рабочей силы на рынке труда.

Факторы мотивации:

-возможность гибкого использования рабочего времени; -предоставление участия в управлении организации путем приобретения ее акций;-возможность продолжения или получения образования; -социальные гарантии; -благоприятные условия работы; -стиль управления; -техника безопасности; -оклад.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено:

-необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы

-потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования человеческих ресурсов.

ВОПРОС 8 ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ:ПРИЧИНЫВОЗНИКНОВЕНИЯ И ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Сменяемость кадров- это процесс обновления коллектива.

Оборот кадров- это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав)и выбывших сотрудников по отношению к их среднесписочной численности.

Существуют абсолютные и относительные показатели по приему и выбытию кадров.

Абсолютные показатели характеризуют масштаб процессов:

Оборот по приему- число лиц зачисленных на работу после окончания учебных заведений ,в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства.

2) Оборот по выбытию- численность лиц, уволившихся из организации по собственному желанию, уволенных по инициативе организации за нарушение трудовой дисциплины, в связи с окончанием срока контракта.

Относительные показатели характеризуют интенсивность процесса:

Коофициент приема кадров, где Рn- число принятых работников, р- среднесписочная численность работников

Кn=Pn/h*100%

Коофициент выбытия кадров, где Рув.- численность уволенных

Квыб.=Рув. / p*100%

Текучесть кадров, где Рсуб -численность уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, т.е. по субъективным причинам.

Кт.=Рсуб./р*100%

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: