ВОПРОС 5 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.
ВОПРОС 1 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ.
Управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. Руководитель управляет теми сотрудниками, которым сам делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем, который отвечает за работу сотрудников.
Основные задачи данного курса:
Получить четкое представление о содержании и методах работы с кадрами на предприятии
Освоить технику управления, приемы и методы непосредственного руководства сотрудниками.
Для решения первой задачи необходимо:
-осознать назревшую потребность в управлении персоналом как необходимую часть предпринимательской политики, стратегии развития
-ясно представлять различные категории персонала, их роль в производстве
-всесторонне изучить содержание конкретной работы с персоналом:найм, вознаграждение, оценку развития персонала(методы, документы, процедуры)
Для решения второй задачи:
-систематизировать представление о различных моделях и стилях руководства, о типах подчиненных
-разобраться в таких понятиях как механизм руководства, власть и влияние.
-изучить приемы руководства положительно влияющих на производительность труда ,на отношение людей к своей работе
-научиться анализировать свое поведение в качестве менеджера, оценить свой стиль ,собственную подготовленность, свои сильные и слабые стороны, выявить личные резервы.
ВОПРОС 2 ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ.
Персонал (или кадры)-представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.
В базовой и отечественной практике является классификация по категориям работников закрепленная в общегосударственном классификаторе РБ»Классификатор РБ 1996 г.»
Численность персонала- нормативная либо плановая величина, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных и управленческих процессов, степенью автоматизации данных процессов.
Списочная фактическая численность- представляет собой количество сотрудников, которые работают в организации в данный момент.
СОСТАВ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА:
ПЕРСОНАЛ
Персонал основных видов Персонал неосновных видов
Деятельности(производст.) деятельности(непроизводст.)
Рабочие Служащие
Основные руководители специалисты технические исполнители
Вспомогательные Руководители
-высшего уровня -линейные
-среднего уровня -функциональны
-низового уровня
По уровню квалификации рабочие делятся на:
-неквалифицированные -которым для выполнения своих функций не требуется спец. подготовка
-малоквалифицированные -которым требуется незначительная спец. подготовка
-высококвалифицированные -требующих более длительную подготовку (до 2-3 лет)для выполнения трудовых функций.
Служащие делятся на:
-руководители
- специалисты
-технические исполнители
Администрация-это совокупность руководителей высшего уровня организации в целом и главных специалистов.
КСДС -квалифицированный справочник данных служащих- содержится более 500 разновидностей служащих.
ВОПРОС 3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.
Кадровая политика-это генеральное направление осуществления кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организованного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение ,укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Факторы формирования кадровой политики:
Стратегия развития организации
Финансовые возможности организации
Способность персонала решать имеющиеся задачи
Ситуация на рынке труда со спросом и предложением
Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов ,определяющий заработную плату
Требования трудового законодательства
Корперативная культура организации.
Основные направления реализации кадровой политики организации:
Проведение маркетинговой деятельности в области персонала
Планирование потребности в организации персонала
Прогнозирование, создание рабочих мест с учетом внедрения новых технологий
Привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров ,профориентация и трудовая адаптация персонала
Подбор и расстановка кадров
Разработка систем стимулирования и мотивирования механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом
Разработка программ развития персонала на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовка резерва на руководящие должности
Обеспечение безопасности и улучшение условий труда
Обеспечение высокого уровня труда их результатов
Разработка социальных программ
Управление нововведений в кадровой работе
Рационализация затрат на персонал организации
Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.
ВОПРОС 4 СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕЕ СВЯЗЬ С РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ.
Стратегическое управление персоналом опирается на человеческий потенциал, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование с учетом изменения положения на рынке.
Составляющие стратегии управления персоналом:
-разработка кадровой политики
-отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы
-оценка квалификации, вознаграждение, участие в прибылях, продажа акций
-развитие персонала.
Любая стратегия развития организации всегда связана с персоналом ,эта взаимосвязь выражается в следующих стратегиях:
-СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРЕНИМАТЕЛЬСТВА- характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Для реализации требуются новаторы, обладающие гибким мышлением и желанием брать на себя ответственность за управленческие риски. Стратегия предусматривает:
-прием на работу- из числа новаторов, обладающих высоким потенциалом
-вознаграждением
-возможность роста и индивидуального развития.
СТРАТЕГИЯ ДИНАМИЧНОГО РОСТА- предполагает изменение целей и структуры организации, для этой стратегии определяющими успех факторами являются квалификация и приверженность сотрудников к организации. Работники должны уметь адаптироваться к изменениям ,быстро приобретать недостающую компетенцию. Стратегия предусматривает:
-набор специалистов- из числа наиболее способных работников, привлечение высококомпетентных специалистов
-вознаграждение, основанное на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе
-развитие компетентности сотрудников- обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации.
СТРАТЕГИЯ ИЗМЕНЕНИЯ КУРСА- характерно изменение всей системы управления и отношений в организации. Стратегия предусматривает:
-набор специалистов не прекращается
-преимущественное продвижение сотрудников, развивая их потенциал
-повышение квалификации персонала
-привлечение персонала к управлению
СТРАТЕГИЯ ПРИБЫЛИ -организации, применяющие данную стратегию находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль. Управление состоит в четких процедурах и правилах, ориентированных на регулярный и жесткий контроль. Стратегия предусматривает:
-прием специалистов с использованием стандартных правил
-отбирать только тех специалистов, в компетенции которых заинтересована организация
-подбирать персонал ,который уже готов к выполнению своих обязанностей
СТРАТЕГИЯ ЛИКВИДАЦИИ -организация теряет свои позиции на рынке:
-не производит набор специалистов
-вознаграждение работающих осуществляется в соответствии с должностными окладами
-переподготовка(изменение специальности)приобретает важное значение.
ВОПРОС 5 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|