Сделай Сам Свою Работу на 5

Сущность понятия адаптация сотрудника и ее стадии.





Инструменты адаптации 21

Заключение 24

Список литературы 26

 

 

Введение

В настоящее время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания. Прежде всего, это связано с изменениями, которые происходят на кадровом рынке. Сейчас соискатель стал более разборчив в выборе компании, где он хотел бы трудиться, и более требователен как к условиям труда, так и к отношениям к себе со стороны руководства. Потенциальный работник хочет получать в обмен на свои профессиональные знания и умения хорошее и бережное к себе отношение, ожидает, что его оценят по достоинству. Если же его ожидания не сбываются, то он будет искать другое место работы.

Процесс адаптации новых сотрудников в организации является продолжением процесса отбора. Если система адаптации в компании не выстроена, не формализована, то, как показывает практика, наибольшее количество сотрудников увольняется в период испытательного срока.

Но, тем не менее, не во всех компаниях такая формализованная система присутствует. Это связано с тем, что в сознании руководителей пока еще живут стереотипы:

· Специально ничего делать не нужно, так как хороший работник и сам как-нибудь адаптируется, а «плохие» нам не нужны;



· В компании есть менеджер по персоналу, который занимается отбором кадров, он и проконтролирует как-нибудь процесс вхождения работника в коллектив. Если же работник не «прижился», то менеджер по персоналу подберет другого.

И тот, и другой стереотип являются заблуждениями, которые влекут за собой негативные последствия. Для работника, брошенного «на произвол судьбы», вхождение в коллектив будет выглядеть, как прыжок в ледяную воду, а это чревато сильным стрессом. Что касается контроля со стороны менеджера по персоналу, то в процессе адаптации главную роль выполняет непосредственный руководитель или специалист-наставник. Менеджер по персоналу, безусловно, также является ключевым звеном в данной цепочке, но, скорее разработочным, чем процессуальным.

Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.



Нередко организации используют только отдельные элементы адаптации, например, проводят для новичков вводные курсы или выдают всем пришедшим «Справочник сотрудника». Но для того чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников.

Особенно остро потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Как правило, сотрудник, придя в новую организацию испытывает стресс. Он выходит из зоны комфорта и попадает в зону дискомфорта, так как сталкивается с незнакомой корпоративной культурой, с новой технологий ведения бизнеса, с людьми, модели поведения, которых он пока не знает. Даже если новый сотрудник уже ранее работал в данной сфере и более-менее является профессионалом, он все равно будет испытывать стресс от незнакомой обстановки. И практически каждый из новичков задается вопросом о том, правильно ли я выбрал место работы? Адаптационные мероприятия позволят новым работникам быстро решить проблемы, связанные с недостатком информации о порядке работы, месте расположения отдельных подразделений организации, с несоответствием ожидаемых и реальных условий, требований, содержания работы, справиться со стрессом и тревогой.



Таким образом, процесс адаптации преследует несколько целей:

· Сокращение текучки кадров (особенно в период испытательного срока, что влечет за собой массу потерь для компании. Во-первых, это может быть утечка коммерческой информации, которую не стоило бы широко транслировать. Во-вторых, компания может потерять свою репутацию на рынке, так как наш российский соискатель сразу же сделает вывод о том, что из хороших компаний не уходят. Это может привести в итоге к сложностям в привлечении потенциальных работников. И в-третьих, компания потеряет время, силы, деньги на подбор, отбор и обучение новых сотрудников. И еще один негативный момент – сотрудник может пройти обучение, получить опыт, а потом устроиться на работу к тем конкурентам, где процессу закрепления работников уделяют более пристальное внимание).

· Сокращение так называемых стартовых издержек (работник быстрее достигает тех стандартов работы, которые от него требуются);

· Экономия времени руководителей (сотрудник, который плохо адаптировался в компании, требует больше времени на объяснение возложенных на него задач);

· Создание у сотрудника позитивного отношения к работе, снижение уровня тревожности (быстрая подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках, эффективное вовлечение нового члена команды во все процедуры, происходящие в компании).

Кроме вышеперечисленного, адаптационные мероприятия, проводимые в компании для новых сотрудников, могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающего персонала. Этим напрямую занимается система наставничества, о которой речь пойдет ниже.

Процесс адаптации новых сотрудников ярко иллюстрирует рабочую ситуацию в целом в подразделении. Для руководителя эта информация может быть очень полезной с точки зрения анализа рабочего процесса и оценки степени управляемости. От того, как выстроен и проходит процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, можно сделать выводы об уровне сплоченности команды и корпоративной культуре.

В нашей стране процессу адаптации сотрудников стали уделять пристальное внимание не так давно, отечественные разработки и опыт, связаны с фамилиями Базарова Т.Ю., Володиной Н. и других авторов, относятся к началу 21 века (2005-2009). Российский исследования проблемы адаптации персонала базируются на опыте иностранных коллег, таких как Неларин Корнелиус, Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих и многих других.

Целью моей курсовой работы является изучение основных теоритических положений по проблеме адаптации в трудовом коллективе и освоении новой работы.

Задача моей курсовой работы:

Объектом исследования является процесс адаптации персонала в организации.

Предметом исследования является система адаптации персонала в организации.

В ходе исследования используются следующие методы:

теоретический анализ проблемы.

Сущность понятия адаптация сотрудника и ее стадии.

Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Адаптация сотрудникаэто приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу, к содержанию и условиям труда. Но в то же время адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Как видно из понятия, процесс адаптации – это двусторонний процесс. После поступления на работу человек включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. И в соответствии со своими целями, потребностями, нормами поведения сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем и большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает социальные роли в коллективе.

В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации.

Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности.

После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его ознакомление или задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров — обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. То есть решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил. За расстановку отвечает руководитель, а осуществляют ее кадровые службы.

Первой ступенью ознакомления является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала, а тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода и сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению. В результате экономятся затраты и повышается производительность труда.

Введение в должность должно начинаться сразу же после принятия предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов и т.п., а также предварительного рассказа об организации.

Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации, ответственность за который лежит на кадровой службе. Ориентация бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

В процессе общей ориентации, осуществляемой обычно представителем кадровой службы, происходит ознакомление новичков с организацией, ее политикой, в том числе в кадровой сфере, условиями труда, правилами, основными требованиями к работе. В западных фирмах при этом обычно сообщаются следующие сведения:
1) об организации в целом — виды деятельности, структура, руководство, продукция, потребители, традиции, приоритеты, проблемы, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения;
2) об оплате труда — нормы и способы оплаты, оплата за работу в выходные дни и сверхурочную, условия премирования и проч.;
3) о режиме труда и отдыха, порядок предоставления отпусков и отгулов;
4) о дополнительных льготах — страхование, выходные пособия, возможность обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;
5) об охране труда и технике безопасности — риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, поведение при несчастных случаях и способы оповещения о них, требования к здоровью и запреты, связанные с его охраной, например, курения;
6) о вопросах, связанных с управлением персоналом — условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок; права и обязанности; отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами; оценка работы; дисциплина, поощрения и взыскания;
7) об отношениях с профсоюзами;
8) о решении бытовых проблем — комната отдыха, условия парковки машин и проч.;
9) об экономическом положении организации — стоимость оборудования, прибыли, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

К специальной ориентации, проводимой руководством подразделения, относятся:
— цели, технологии и особенности работы подразделения;
— внутренние и внешние отношения и связи;
— персональные обязанности и ответственность, предписания, касающиеся выполнения работы, ожидаемые результаты, нормативы оценки; продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные работы, замены;
— конкретные вопросы где и что взять, как ремонтировать, у кого просить помощь;
— правила поведения при пожарах и авариях; правила техники безопасности и гигиены; организация отдыха, перерывов, приема пищи; порядок личных телефонных разговоров;
— осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб;
— знакомство с новыми коллегами.

При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

В результате каждый новичок должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и проч.

Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

К каждому новичку необходимо прикрепить наставника, который должен иметь достаточно высокие полномочия, быть открытым, уметь общаться с людьми. Новому работнику в первое время нужно предоставлять минимум необходимой информации, иначе его можно привести в растерянность, и не давать сразу трудных заданий, начав для укрепления уверенности в себе и желания работать с легких.

Если новичок хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать [3,стр.177].

Следующей стадией адаптации является приспособление, когда происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов. Продолжительность - до одного года. В течение этого периода достигается совместимость с коллегами, с трудовым коллективом, сотрудник становится его частью. Для того чтобы понять насколько важен и сложен процесс приспособления обратимся к понятию трудовой коллектив.

 

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.