Психологическая сущность мотива и стимула.

Базовые понятия психологии управления

Наиболее значимыми в психологии управления являются понятие организации, понятие управления, а также функции управления.

Организацией может называться группа людей, которая удовлетворяет следующим обязательным требованиям:

- численность, т.е. присутствие не менее 2 человек, считающих себя частью этой группы;

- наличие хотя бы одной цели, которую принимают как общую члены данной группы:

- намеренность работы вместе, сообща, для достижения значимой для всех цели.

Организация – это дифференцируемое и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих н абазе общих целей, интересов и программ.

Примеры организаций: предприятие, компания, сельскохозяйственный производственный кооператив, медицинское учреждение, учреждение образования, воинское подразделение и т.д..

Внутри организации различают формальные и неформальные организации (объединения). Формальная это среда, где люди взаимодействуют не только так, как предписано, но и исходя из своих симпатий, антипатий, желаний организация имеет административно-юридический статус, ставит индивида в зависимость от обезличенных функциональных связей и норм поведения.

Неформальная организация – это общность людей, сплачиваемая личным выбором и непосредственными внедолжностными обязанностями. Она может возникнуть как внутри формальной организации, так и независимо от неё.

Управление – это целенаправленное воздействие на определенный объект. Без управления люди бы работали разобщенно и неэффективно. Именно управление превращает разрозненную толпу в целенаправленно действующую и эффективную организацию.

Практически в любой организации традиционно выделяют три категории руководителей.

Руководители низового звена связаны непосредственно с конкретными исполнителями работ. От них зависит постоянство и устойчивость всей системы управления.

Руководители среднего звена. Они координируют и контролируют работу низовых звеньев. Их главная функция – они создают жизнеспособную структуру, которая координирует работу низовых звеньев. Это начальники служб, начальники отделов, главные специалисты. Они участвуют в принятии решений, определяют проблемы, обсуждают, дают рекомендации по деятельности организации. И, конечно же, контролируют свое подразделение.

Руководители высшего звена – высший организационный уровень. Он гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях их всего несколько человек. Однако их роль чрезвычайно важна. Они определяют направление развития организации, отвечают за принятие важнейших решений. Сильные и эффективные руководители часто определяют облик всей организации.

Основные принципы и закономерности управленческой деятельности

Рассмотрим различия между функциями и принципами.

1. Функции управления в большей мере ориентированы на организационную структуру, а принципы управления – направлены на поведение людей.

2. Если функции управления показывают, что должен делать руководитель, то принципы определяют, как он это должен делать.

3. Функции – обязательные элементы управленческого процесса, выпадение одного из них ведет к нарушению всей технологии управления.

В то время как принципы воплощают личный, субъективный опыт руководителя, его философию, мудрость.

Принципы не связаны жестко между собой, они могут заменяться, дополняться, изменяться. Совокупность принципов всегда открыта, она обогащается за счет нового управленческого опыта.

Перечислим некоторые принципы управления:

- принцип соответствия персонала структуре (нельзя подстраивать организацию к возможностям и способностям работающих в ней людей. Первоначально создается продуманная структура, а потом уже предпринимаются усилия для того, чтобы найти подходящих людей);

- принцип административной ответственности одного лица (работник должен отчитываться о своей деятельности только перед непосредственным руководителем, и должен получать распоряжения от этого руководителя);

- принцип специализации управления;

- принцип диапазона управления;

- принцип вертикального ограничения иерархии (чем меньше иерархических ступеней, тем легче управлять организацией; управление становится более мобильным);

- принцип делегирования полномочий (руководитель не обязан делать то, что может сделать его подчиненный, при этом управленческая ответственность остается за руководителем);

- принцип вознаграждения (каждый работник должен получать вознаграждение за свой труд, и оно должно оцениваться им как справедливое). Этот принцип нужно обязательно учитывать при разработке компенсационного пакета, куда входят материальные выплаты, все виды нематериальных льгот и услуг (соцпакет).

4.Психологические особенности функции планирования.

Психологические особенности функции организации деятельности.

Психологическая сущность функции работы с кадрами.

Функция контроля.

4. Функции управления. Различные виды управленческих действий называют функциями. Они дают ответ на вопрос: что делает (должен делать) руководитель?

Среди всех управленческих функций выделяют:

ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ

Контроль – это процесс сопоставления фактически достигнутых результатов с намеченными.

Контроль – управленческая деятельность, направленная на выявление, исправление и предупреждение отклонений достигнутых результатов от намеченных установок, параметров, целей.

Возможности контроля:позволяет осуществлять исправляющее воздействие на объект управления, обеспечивает эффективную реализацию поставленной цели.

Особенность контроля:служит средством осуществления обратных связей, своевременного принятия мер воздействия на управляемый объект, изменения планов или поставленных целей.

Задачи контроля:обеспечивает обратную связь между ожиданиями, установленными первоначальными планами, и истинными показателями деятельности компании.

Особенность систем контроля:они соотносят реальные достижения с прогнозными показателями, после этого определяются отклонения с тем, чтобы либо исправить негативные последствия, либо усилить действие, если результаты позитивные.

Основные стадии контроля:

– измерение фактически полученных результатов;

– установление стандартов, ориентиров, которые необходимо достичь;

– сравнение достигнутых показателей с плановыми.

Виды контроля.

1. Предварительный контроль.Выполняется до фактического начала работ. Главным средством выполнения предварительного контроля является реализация установленных правил, процедур и линий поведения. При осуществлении предварительного контроля можно обнаружить и предвидеть отклонения от стандартов в различные моменты.

Разновидности предварительного контроля:

– диагностический контрольвключает такие понятия, как измерители, эталоны, предупреждающие сигналы и т. п., указывающие на то, что в организации что-то не в порядке;

– терапевтический контрольразрешает не только обнаружить отклонения от нормативов, но и принять исправительные меры.

2. Текущий контрольреализовывается в процессе проведения работ, позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Для осуществления текущего контроля менеджерам необходима обратная связь. Все системы с обратной связью имеют цели, применяют внешние ресурсы для внутреннего использования, следят за отклонениями для достижения этих целей.

3. Заключительный контроль.Цель заключительного контроля – помочь предотвратить ошибки в будущем. В процессе заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена.

Возможности заключительного контроля: дает руководству информацию для планирования в случае, если аналогичные работы предлагается проводить в будущем и способствует мотивации.

Функция контроля не является последним этапом всего процесса управления организацией. В практической деятельности такого конечного пункта не существует вообще, т. к. любая управленческая функция движима другой. Руководители высокого уровня большую часть своего рабочего времени расходуют на выполнение функций планирования и контроля, а более низкого уровня больше времени уделяют подбору кадров, организации их труда. Но на всех уровнях управления они используют и выполняют все 4 функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Психологическая сущность мотива и стимула.

В течение многих тысячелетий работодатели умели воздействовать на работников для ускорения выполнения трудовых операций при достижении цели предприятия, организации.

Поведение человека всегда мотивировано, и оно может быть реализовано с воодушевлением и энтузиазмом при осуществлении продуктивной, творческой деятельности, а может проявиться и в уклонении от работы по различным причинам. Любая деятельность основывается на определенном мотиве поведения, под которым следует понимать активные движущие силы, определяющие выбор личностью конкретного действия в зависимости от той или иной ситуации.

Менеджера всегда интересует, при каких условиях работник мотивирован к деятельности после получения конкретного задания. Ему необходимо знать, что вынуждает работника энергично стремиться к выполнению задания, не считаясь с многочисленными трудностями в процессе его достижения.

Сущность теорий, основанных на содержательном подходе, заключается в том, что у людей есть мотив удовлетворять конкретные, четко сформированные и более-менее предвиденные потребности.

ТЕОРИЯ А. МАСЛОУ

Знаменитый психолог Абрахам Маслоу сформировал концепцию иерархии потребностей. Согласно его подходу, потребности располагаются от низших уровней к высшим на приоритетной основе. Они обычно частично перекрываются и взаимосвязаны, а также их можно группировать в виде пяти блоков.

Теория А. Маслоу об иерархии человеческих потребностей подразумевает, что люди, главным образом, стремятся их удовлетворять в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения жизнедеятельности. Пока низший уровень или первичные потребности не удовлетворены, человек не имеет большого стремления перейти на другой уровень. И когда один уровень потребностей более или менее удовлетворен, только затем человек сосредоточивает усилия для удовлетворения потребностей на следующем уровне, и при этом формируются новые мотивы его поведения.

Так, например, тесно связана с социальной потребностью потребность в уважении и самоуважении, что означает: каждый человек имеет интерес к оценке, достижениям. Эта потребность может быть сложной, так как связана со стремлением личности к самоутверждению и его значимости. К сожалению, не каждая работа дает возможность для удовлетворения этой потребности. Часто менеджер может увидеть направление, в соответствии с которым могут быть удовлетворены наиболее значительные трудовые запросы личности.

На высшем уровне находится потребность человека в самореализации. Это наиболее важная потребность, которую большинство людей стремится достичь в течение всей трудовой жизни. Она включает в себя стремление реализовать способности и потенциальные возможности личности на основе творческого подхода и затрат времени на достижение желаемой цели в пределах всех ее сил.

10. теория Дэвида Мак-Клеланда Одной из авторитетных содержательных мотивационных теорий считается теория Дэвида Мак-Клеланда, основанная на учете таких потребностей высших уровней, как власть, успех, причастность. С точки зрения Д. Мак-Клеланда, потребность власти проявляется в виде желания влиять, воздействовать на других людей. Индивидуумы с потребностью власти, как правило, откровенно и энергично отстаивают свое стремление к лидерству, свои первоначальные позиции, выражающие намерение возглавить группу, коллектив.

Потребность успеха расположена между потребностью в уважении и самореализации по теории А. Маслоу. Люди с большим стремлением к успеху избегают повышенного риска, смело берут на себя ответственность при решении различных проблем и преодолении препятствий, мешающих достижению цели. Они инициативны и последовательны при доведении дел до конца.

Мотивация, основанная на потребности в причастности, проявляется в стремлении личности к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим, сотрудничеству, установлению конструктивных межличностных отношений.

11. Теория Ф. Герцберга. большую помощь менеджеру может оказать мотивационно-моральная теория, иногда называемая двухфакторнои теорией мотивации, разработанная, главным образом, Фредериком Герцбергом. Исследования Герцберга показывают, что ряд факторов, которые менеджеры обычно используют для мотивации людей, показывают их неудовлетворенность тем или иным положением в большей степени, чем применяются в качестве положительных воздействий.

Герцберг и другие ученые провели многочисленные исследования, во время которых респондентов просили описать события и обстоятельства, которые влияли на их отношения и чувства к работе в хорошую или плохую сторону. Другие вопросы отражали глубину их ощущений, направленность эмоций и чувств, выявляли тип ситуаций, которые мобилизовывали или фрустрировали работников.

Подобные исследования проводились со служащими различных компаний в различных отраслях промышленности, включая управленческий персонал разных уровней и специалистов. Примечательно, что общий смысл результатов исследований оказался практически идентичным. Было выявлено явное различие между теми факторами, которые отражали мотивацию работников, и факторами, которые не способствовали положительной мотивации (морально-гигиенические факторы).

Герцберг заметил, что мотивационные факторы прежде всего связаны с внутренним содержанием работы, а не с окружающими обстоятельствами. Среди наиболее часто встречающихся мотивационных факторов следует выделить следующие: возможность выдвижения и развития карьеры, признание достижений, степень сложности работы и ответственности, возможность профессионального роста, наличие успехов в труде.

Таким образом, можно отметить, что всегда морально-гигиенические факторы и микроклимат предприятия являются главными для работников, особенно, когда есть широкий диапазон возможностей в выборе работ. Позитивная мотивация в настоящее время тесно связана с высшими уровнями потребностей людей. Менеджеры, желающие добиться результативного, производительного труда, должны принимать меры по обеспечению наибольшего удовлетворения работников на высшем уровне потребностей.

12.Процессуальные теории мотивации К числу процессуальных теорий мотивации, в которых поведение личности определяется не только потребностями, но отражает ее восприятия, ожидания и вероятные последствия избранного работниками типа поведения, относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожидания Виктора Врума основана на восприятии взаимосвязи между трудовым усилием, результатом труда и вознаграждением. Следуя этой теории, работник может быть мотивирован на более упорную работу, если он уверен, что, чем больше усилий он затратит на совершенствование труда по достижению основного результата, тем более значительным будет вознаграждение.

Задачи кадровой службы – направление кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

Задачи кадровой службы:

– помощь организации в достижении ее целей;

– эффективное использование мастерства и возможностей работников;

– обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

– стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их самовыражению;

– развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

– связь управления персоналом со всеми служащими;

– помощь в сохранении хорошего морального климата;

– управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Выделяют два структуры управления персоналом в организации. Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу). Линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: