Нетрадиционные методы отбора персонала

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Казанский (Приволжский) федеральный

Университет» Елабужский институт (филиал) федерального

Государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет»

ФАКУЛЬТЕТ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ

Кафедра теоретических основ физической

культуры и безопасности жизнедеятельности

Специальность: 050100 Физическая культура

Реферат:

Методы подбора и отбора персонала

Физкультурно-спортивной организации.

Работу выполнила:

студентка 4 курса 291 группы

Л.Ф.Исмагилова

Работу принял

Старший преподаватель

Шарифуллина С.Р.

Елабуга – 2016 год

Оглавление:

1. введение……………………………………………………………….3

Методы подбора и отбора персонала физкультурно-спортивной

организации………………………………………………………………….4

3.заключение………………………………………………………….10

4.список используемой литературы……………………..11

Введение

Целью моего реферата, это нахождение методов подбора и отбора персонала физкультурно-спортивной организации.

Предметом нашего исследования являются подбора и отбора персонала в ФСО.

Объектом исследования являются люди, которые проходят отбор в организацию.

Основой правильного подбора и отбора персонала является наличие информации о работнике и должности на которую нужен работник.

Во-первых, для решения поставленных задач нужно использовать качественные методы отбора и подбора персонала, которые помогут найти наиболее подходящего человека на вакантную должность.

Во-вторых, подбор и отбор персонала должен осуществляется исходя из профессиональной подготовки работников, их личностных качеств, опыта, умения находить выходы из сложных ситуаций, учитывая его личностные качества.

Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Для правильного подбора и отбора персонала надо учитывать объективную информацию о потенциальном работнике и вакантной должности. Чтобы, найти нужного человека нужно использовать комплексную оценку персонала.

Отбор персонала должен представляет собой процесс подбора и отбора нужной кандидатуры.

Методы подбора и отбора персонала фикультурно-спортивной организации

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата. Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы.

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:

· внутренний поиск;

· поиск с помощью имеющихся сотрудников;

· объявления в СМИ;

· поиск через агентства и биржи труда;

· случайные кандидаты;

· отбор в учебных заведениях.

· Подбор кандидатов — отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, культуры орга­низации, характера должности, на которую подбирается кандидат.

· Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для заня­тия вакантной должности. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.

· На следующем этапе (отборе) отдел кадров проводит индивидуаль­ное собеседование с отобранными кандидатами. Цель этого собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адап­тироваться в организации, условий работы, ее оплаты. Важно, что собеседование является двусторонним процессом: не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник отдела кадров, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию о предприятии.]

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

· листок по учету кадров (резюме);

· личное заявление о приеме на работу;

· трудовая книжка;

· рекомендательное письмо (характеристика);

· копия документа об образовании;

· фотографии сотрудника;

· бизнес-план работы в должности (для руководителя). [9]

Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней:

· Предварительный отбор, беседа.

· Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.

· Беседа по найму, собеседование.

· Тесты по найму.

· Проверка рекомендаций и послужного списка.

· Медицинский осмотр.

· Принятие окончательного решения. [7]

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

· Собеседование. Наиболее распространенный из всех современных методов отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке — оценить его жесты, позы, интонацию — и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.

· Анкетирование.Применяется для получения точных данных человека: имя, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и т. д.

· Тестирование.Один из наиболее эффективных методов набора и отбора персонала, на основании которого выявляется общий уровень свойств человека, необходимых для данной работы.

· Центры оценки.Это метод отбора персонала в условиях игры, имитирующей реальную рабочую обстановку. Человека по ходу игры или тренинга могут попросить выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт, обосновать мнение и т. д.

· Резюме. Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет сообщить работодателю. [3, с. 25]

Нетрадиционные методы отбора персонала

Однако, все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, сегодня прибегают к нетрадиционным методы отбора персонала. Человек, который отправляется на собеседование, может даже не представлять, что его там ожидает. Традиционные способы интервью в некоторых компаниях уступают место нестандартным психологическим методам отбора персонала. Вот лишь некоторые из них:

1. -интервью. Ему могут подвергнуться соискатели, претендующие на Стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала. Сегодня нередко применяется при приеме кандидатов на должности, требующие стрессоустойчивости. Задача рекрутера — создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке. Тут хороши все способы: от «потери» резюме кандидата до подпиливания ножки стула, на котором тот будет сидеть.

2. Brainteaserдолжность, требующую креативности или аналитических навыков. Кандидату предлагают решить логическую задачку или задают вопрос на совершенно отвлеченную тему (почему канализационные люки круглые?) и проверяют оригинальность мышления, способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи.

3. Графология.Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании полученных выводов принимают сотрудника на работу или нет. В России этот метод отбора персонала распространен слабо, зато во Франции - это традиция.

4. Антропологический метод. Способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т. д. Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет.

Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Правда, у традиционных методов отбора такой гарантии тоже нет. Именно поэтому руководители «пробуют» на соискателях абсолютно все, что только могут придумать. [10]

Вам представлены, примерные требования, которые предъявляют при приеме на работу в физкультурно-спортивную организацию.

Таблица 1.

Исходя, из данных таблицы можно будет сказать, кто из кандидатов наиболее подходит на вакантную должность.

Заключение

В заключении можно сказать, что подбор и отбор персонала на вакантную должность является важным шагом, для обеспечения физкультурно-спортивных организаций.

Отбор персонала должен осуществляется по принципу, какой из всех предложенных кандидатов наилучшим образом выполнит поставленную работу. Для достижения этой цели в процессе отбора персонала должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата на вакантную должность.

Список литературы

1. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов / А.П. Егоршин – Н. Новгород: НИМБ, 2003.

2. Журнал «Управление персоналом».

3. Кибалов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибалов – М.: ИНФРА-М, 2003.

4. Модели и методы управления персоналом: Рос-Британское уч. пособие / под ред. Е.Б. Моргунова – М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001

5. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. / Ю.А. Цыпкин – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

6. Шибалкин, Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. / Ю.А. Шибалкин – М.: МГИУ, 2000

7. [Электронный ресурс]. – режим доступа

http://upravlencam.ru/page82/page86/index.html

8. [Электронный ресурс]. – режим доступа

http://studopedia.ru/3179899metodi-otbora-personala.html

9. [Электронный ресурс]. – режим доступа

http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/obzormetodov-otbora-personala.html

10. [Электронный ресурс]. – режим доступа

http://xreferat.com/60/5187-1-metody-otbora.html

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: