Теоретическая часть курсового проекта

Введение

Переход на рыночные отношения изменил структуру доходов населения нашей страны. Появились новые источники доходов, такие как предпринимательский доход, доход от собственности. Изменилась роль отдельных источников, их соотношение. В 1990 году доля заработной платы в структуре денежных доходов была равна 74%, сейчас порядка 40%. Изменилась значимость источников доходов для различных групп населения.

Возникшая дифференциация доходов вполне эффективна и оправдана, но до определенного предела. Чрезмерное ее усиление ведет к обеднению населения.

В условиях многообразия видов доходов должен вырабатываться и совершенствоваться механизм регулирования каждого вида доходов. Должны предусматриваться механизмы защиты социально уязвимого населения. Регулирование доходов является составной часть экономической и социальной политики.

Функции политики доходов и заработной платы:

· программно-стратегическая — определение концепции уровня жизни, политики доходов, разработка социальных и других программ;

· распределительная — формирование и распределение доходов и средств на оплату труда, создание и развитие стимулов к труду;

· нормотворческая — разработка законов, нормативных актов, нормативов;

· консолидирующая — выявление и согласование интересов различных социальных групп, предприятий, отраслей, регионов.

Политика доходов и заработной платы — сложный социально-экономический процесс, направленный на обеспечение средствами человека на протяжении всей жизни.

В рыночной экономике политика доходов и заработной платы осуществляется на макро- и микроуровнях. На макроуровне она проводится государством, органами законодательной и исполнительной власти. А на микроуровне происходит купля-продажа рабочей силы; субъекты хозяйствования устанавливают системы оплаты труда, социальных выплат и социальных услуг, отчисляют средства на благотворительные цели, оплачивают обучение своих сотрудников по контрактам, формируется предпринимательский доход. На том же уровне заключаются коллективные договоры между администрацией фирмы и профсоюзом.

Государство с помощью налоговых, бюджетных, кредитных и административных мер осуществляет перераспределение доходов в целях повышения обороноспособности, охраны общественного порядка, развития науки, культуры, образования, обеспечения эффективной занятости, содержания нетрудоспособной части населения.

В рыночной экономике государство сочетает меры прямого и косвенного регулирования доходов и заработной платы.

Важным условием эффективной политики доходов и заработной платы является определение оптимальных границ государственного и рыночного регулирования. В рыночной экономике граждане свободно выбирают источники доходов - от трудовой и предпринимательской деятельности, от собственности на факторы производства. Доходы населения формируют платежеспособный спрос и в то же время зависят от него.

Политика доходов и заработной платы оказывает непосредственное воздействие на мотивации и ценностные ориентации, отношение к труду. Она играет важную роль в развитии обратных связей государства, общества и индивидов.

В России это имеет особое значение, поскольку в условиях продолжающегося снижения уровня доверие населения к государству во многом утрачено. Восстановление этого доверия – непременное условие выхода из кризиса – будет зависеть от роста доходов населения, соблюдения государством принципа социальной справедливости, защиты интересов и прав человека.

Политика доходов и заработной платы трансформируется по мере развития мировой экономики. В социально ориентированной рыночной экономике она является неотъемлемой частью механизма государственного регулирования, обеспечивающего экономический рост, развитие свободного человека.

Теоретическая часть курсового проекта

1.1. Сущность заработной платы

За свой труд— выполненную работу, произведенную продукцию — работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата — не только плата за результат труда.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работником за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата. На данное время известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок зарплаты.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

В теории, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

В учебниках "Экономика труда" прошлых лет издания заработная плата определялась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством их труда.

В современных условиях определение заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой:

· Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы;

· во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу;

· в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода;

· в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.

Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную (с учетом индексации цен) заработную плату и другие виды, денежную и неденежные формы зарплаты.

Номинальная заработная плата — это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен — 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.

Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях при рыночной экономике. Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары).

Используется также и такая форма как предоставление дополнительно оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.

Таким образом, средства на заработную плату включают:

· цену рабочей силы;

· затраты работодателей на оплату труда;

· компенсации работнику;

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Сущность заработной платы имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работников зарплата - это основной источник их доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышение уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников - это затрачиваемые им средства на привлекаемую по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержании, если это позволит увеличить прибыль предприятия. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени. Это предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В странах с рыночной экономикой действует система регулирования заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государством минимума. Кроме того государство регулирует безработицу, принимает меры к снижению ее уровня, берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице, что позволяет высвободившимся работникам в течение определенного времени искать лучшие, отвечающие их запросам места.

Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Сторонники концепции «регулируемой заработной платы», основоположником которой является английский экономист Дж. М. Кейнс, отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.

Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты ее реальное содержание, снижение уровня цен и тарифов на услуги обеспечивает рост реального содержания заработной платы. Следовательно, меры политики заработной платы и доходов граждан призваны учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и услуги.

Реформирование заработной платы в России в процессе перехода к рыночной экономике, методы преобразований в сфере оплаты труда привели к возникновению проблем, решение которых следует признать крайне необходимым. Среди них – падение реальной заработной платы, перекосы в оплате труда по отдельным отраслям экономики и промышленности, а также по профессионально – квалификационным группам работников, систематические задержки выплаты заработной платы, снижение значимости заработной платы в доходах населения.

1.2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет свой, только ей присущий комплекс функций. В условиях рыночных отношений основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая.

Основной функцией является воспроизводственная функция заработной платы. Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы, определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей коммерческого работника и его семьи.

В частности, практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Эта функция влияет на соотношение между предложением и спросом на рынке труда. Она помогает установить баланс между индивидами, стремящимися к очень большой оплате, и работодателями, которые все же не могут платить много, так как их предприятие станет совершенно нерентабельным. С этой целью и осуществляется дифференциация зарплаты по группам сотрудников.

Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, т.е. группам работников, различающихся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о реализации ее в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства.

Это регулирование осуществляется при создании коллективных договоров предприятий и касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников – по профессиональным, квалификационным и социальным признакам.

У заработной платы есть еще функции помимо ранее перечисленных:

· Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под “статусом” подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

· Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

· Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

· Измерительно-распределительная функция. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде заработной платы каждого работника в соответствии с его личным трудовым вкладом.

· Ресурсно-разместительная функция. Дифференциация в заработной плате между регионами, отраслями, профессиями и видами деятельности вызывает перераспределение трудовых ресурсов туда, где заработная плата выше. В нормально функционирующем рыночном хозяйстве заработная плата повышена обычно в наиболее перспективных отраслях и в некоторых сферах, труд в которых непрестижен, но необходим для общества (тяжелые и вредные производства). В России заработная плата выше в добывающей промышленности, торговле (с учетом «скрытых» доходов), финансово-кредитной сфере. Именно в них наблюдался приток или стабилизация численности трудовых ресурсов в 1990-е годы.

· Макроэкономические функции. Заработная плата, будучи основной формой доходов населения, формирует платежеспособный спрос на рынках товаров и услуг, влияет на показатели ВВП, инфляции, безработицы. В частности, в некоторых макроэкономических теориях утверждается, что повышение уровня заработной платы на рынке труда выше равновесного уровня приводит к росту безработицы (правило Филлипса).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

· гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

· обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

1.3. Формы и системы оплаты труда

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи.

· Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.

· Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Традиционно на предприятиях и в организациях используются сдельная и повременная формы заработной платы. Содержание и сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства и др.

Таким образом, на предприятии могут быть установлены следующие системы оплаты труда работников:

· повременная (тарифная) - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время;

Включает простую, повременно-премиальную;

· сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы;

Включает простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную:

· бестарифная - оплата производится исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;

· система плавающих окладов - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;

· система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

При простой сдельной системе заработок рабочего определяется по одной и той же расценке за каждую единицу выработанной продукции или выполненной работы независимо от процента выполнения установленной нормы.

При сдельно-премиальной системе заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение или перевыполнение установленных показателей премирования.

По косвенно-сдельной системе обычно оплачивается труд вспомогательных рабочих и зависит от результатов труда основных рабочих.

По аккордной системе оплата труда устанавливается не по расценкам за каждую единицу выполненной работы, а за весь комплекс работ, т.е. за аккордное задание с указанием срока выполнения. При этом за сокращение сроков выполнения работ рабочие могут премироваться, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе выработанная рабочим продукция в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а выработанная сверхнормы - по повышенным расценкам.

Простая повременная - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности труда тех или иных рабочих.

Тарифная система оплаты труда. Так как при повременной оплате труда работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, но при этом труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, то необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Составными элементами тарифной системы являются:

· тарифная ставка;

· тарифная сетка;

· тарифно-квалификационный справочник;

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (час или день). Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от народнохозяйственной значимости той или иной отрасли, а внутри отрасли - в зависимости от формы оплаты труда, его характера и специфики. Например, тарифные ставки работников угольной промышленности выше, чем у работников пищевой промышленности; у рабочих-сдельщиков тарифные ставки выше, чем у повременщиков в силу большей интенсивности труда.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты труда. Это средство организации заработной платы, с помощью которого осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во столько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих; или соответствующие описания работ на пред-приятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на данном предприятии.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использования трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

· производство - строго регламентированное, аппаратурное, автома-тизированное, где рабочий не может влиять на технологическое время;

· высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

· на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

В связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, рабочие служб технического контроля.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно при следующих условиях:

· наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

· возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

· при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Предприятия и организации имеют право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения. При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишаться премий (это должно быть оговорено в коллективном договоре). На практике используются также разовые премии и вознаграждения.

Работники предприятия помимо заработной платы и премий могут получать доплаты и надбавки.

Должностные оклады. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: