Расторжение трудового договора при отсутствии виновных действий работника.

К основаниям расторжения трудового договора не по вине работника относятся основания, связанные с обстоятельствами производственного характера (п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и основания, связанные с личностными качествами работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Такое расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя. Это значит, что работника могут уволить без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

К расторжению трудового договора по обстоятельствам производственного характера относятся:

 ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица;

 сокращение численности или штата работников организации;

 смена собственника имущества организации.

Понятие ликвидации организации в соответствии с п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ (далее по тексту - ГК РФ) означает прекращение деятельности организации без перехода прав и обязанностей к другим лицам в порядке правопреемства.

Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.

Таким образом, для правомерного увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимым обстоятельством является действительное прекращение деятельности организации. При этом для расторжения трудового договора по названному основанию не имеет значения, кто и на каком основании принял решение о ликвидации организации, являющейся работодателем.

Ликвидация организации как юридического лица может быть добровольной или принудительной.

В добровольном порядке организация может быть ликвидирована по решению учредителей (участников) либо органа управления, уполномоченного учредительными документами принимать подобное решение. Поводом (причиной) такой ликвидации может быть истечение срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или наоборот, установление принципиальной невозможности ее достижения.

Одновременно с принятием решения о ликвидации юридического лица учредители либо соответствующий орган обязаны назначить ликвидационную комиссию, управляемую, как правило, руководителем организации, к которой переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе и по увольнению работников. Частью 1 ст. 63 ГК РФ установлен двухмесячный срок с момента публикации в соответствующих печатных изданиях объявления о ликвидации организации, в течение которого кредиторы вправе заявить свои требования. По истечении указанного срока ликвидационной комиссией составляется промежуточный баланс, в котором отражаются сведения о составе имущества ликвидируемой организации, о перечне предъявленных кредиторами требований (в том числе необходимых выплат работникам), о результатах их рассмотрения. После этого производятся выплаты кредиторам, а после их завершения ликвидационная комиссия составляет ликвидационный баланс, утверждаемый учредителем либо уполномоченным органом.

Завершающим этапом ликвидации юридического лица является внесение органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц, на основании представленных ликвидационной комиссией документов (заявления о государственной регистрации, ликвидационного баланса, документа об оплате государственной пошлины) записи о ликвидации организации в Единый государственный реестр юридических лиц.

Представляется, что увольнение работников в связи с ликвидацией организации должно начаться не ранее чем будет составлен промежуточный баланс организации, поскольку именно этот документ должен показать задолженность работодателя по выплатам работникам, включая заработную плату и выходные пособия. Однако не всегда возможно продолжение производственной деятельности, поскольку это невыгодно. Поэтому нередко двухмесячный срок отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации, а по истечении данного срока осуществляется увольнение работников и производятся расчеты с ними, в связи с чем уже в промежуточном балансе фиксируется отсутствие задолженности перед работниками.

Принудительная ликвидация организации может производиться по решению суда в следующих случаях, названных в п. 2 ст. 61 ГК РФ:

 если при его создании были допущены грубые нарушения закона, которые носят неустранимый характер;

 при осуществлении деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом;

 при осуществлении деятельности, запрещенной законом либо с нарушением Конституции Российской Федерации;

 при иных неоднократных или грубых нарушениях закона или иных правовых актов;

 при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям;

 в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

В случае принудительной ликвидации организации в рамках производства о несостоятельности (банкротстве) функции ликвидационной комиссии выполняет конкурсный управляющий, утверждаемый арбитражным судом в соответствии со ст. 127 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Конкурсный управляющий принимает в свое ведение имущество должника, осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов должника. Вместе с тем он обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее 1 месяца с даты введения конкурсного производства. Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, в том числе руководителя организации, в порядке и на условиях, которые предусмотрены трудовым законодательством. Согласно ст. 143 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» конкурсный управляющий обязан не реже чем 1 раз в месяц представлять собранию кредиторов (комитету кредиторов) отчет о своей деятельности, который должен содержать сведения о количестве работников должника, продолжающих свою деятельность в ходе конкурсного производства, а также количестве уволенных работников должника в ходе конкурсного производства.

Следует отметить, что рассматриваемое основание увольнения по инициативе работодателя является единственным, когда допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, хотя по общему правилу увольнение в эти периоды запрещено.

Однако законодателем предусмотрен ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику при увольнении по данному основанию. Так, ликвидационная комиссия и конкурсный управляющий в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ обязаны не менее чем за два месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально и под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

Однако в отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения сокращены. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Важно сказать, что необходимым условием при увольнении работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является тот факт, что организация должна быть полностью ликвидирована (либо находиться в процессе ликвидации), а не реорганизована. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганизации происходит увольнение лишь части работников в случае сокращения штатов.

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Порядок и условия прекращения трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем идентичны тем, что предусмотрены для расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации.

Рассмотрим расторжение трудового договора работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Оптимальная для работодателя численность наемных работников определяется им с учетом его интересов и возможностей, применяемым технологическим процессом и штатными потребностями его обслуживания, ее деятельности. Штат работников как совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также должностей специалистов и рабочих устанавливается руководителем организации посредством издания штатного расписания или индивидуальным предпринимателем.

В современных условиях продолжающегося экономического кризиса и спада производства расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является достаточно распространенным явлением. Однако нередко допускаются серьезные нарушения установленного законодательством порядка увольнения работников по этому основанию, влекущие значительное количество исков о восстановлении на работе, многие их которых судами удовлетворяются.

Право определять необходимую численность и штат (профессионально-квалификационную структуру) принадлежит работодателю. Однако сокращение численности или изменение штата должны осуществляться правомерными способами с учетом всех имеющих к этому отношение статей ТК РФ (ст. 179, 180, 82).

Для того чтобы в случае возникновения трудового спора увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 88 ТК РФ было признано законным и обоснованным, работодателям необходимо учитывать и соблюдать следующие сопутствующие такому увольнению, условия.

Первое условие требует, чтобы в организации или у индивидуального предпринимателя действительно происходило сокращение численности или штата работников, уменьшилось количество рабочих мест, предусмотренных штатным расписанием работодателя. Необходимость в сокращении численности или штата работников возникает в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию на рынке, усилением конкуренции и т.д.

Юридическим обоснованием и доказательством реальности проведения сокращения численности или штата работников может быть приказ или распоряжение (постановление, решение) работодателя или иного уполномоченного органа организации об уменьшении общего количества рабочих мест.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Второе условие — это соблюдение порядка отбора кандидатов на увольнение по сокращению численности или штата работников, который предусматривает обязательность учета наличия или отсутствия у работника преимуществ на оставление на работе, указанных в ст. 179 ТК РФ.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель также обязан учитывать преимущественное право работника на оставление на работе в соответствии с правилами ст. 179 ТК РФ, из содержания которой следует, что такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

 семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев;

 лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

 работникам, получившим в данной организации увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

 работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Третье условие, которое работодатель должен соблюдать при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников,— это его обязанность письменно, персонально, под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Двухмесячный срок дается работнику для того, чтобы он мог подыскать себе другое место работы самостоятельно или при посредстве органов службы занятости, а также других органов и лиц.

В коллективные договоры и соглашения часто включается обязанность работодателя предоставлять работникам, подлежащим увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможность отлучаться с места работы для поиска работы и ведения переговоров с потенциальными будущими работодателями. Продолжительность разрешенной отлучки обычно устанавливается до четырех часов в неделю с оплатой этого времени работодателем за счет его фондов.

Кроме двухмесячного срока ТК РФ предусматривает и более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников.

Например, работник, занятый на сезонных работах, подлежит предупреждению о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней, а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев,— не менее чем за три календарных дня.

Срок предупреждения работников, работающих у работодателей — физических лиц, определяется условиями трудового договора, согласованными его сторонами.

Вместе с тем, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Четвертое условие, предусмотренное в ч. 3 ст. 81 ТК РФ, допускает увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предлагая другую работу, работодатель должен указать, в чем будут состоять новые трудовые обязанности работника, каков будет размер оплаты труда. Предлагать работнику вакантные должности работодатель должен не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, вплоть до увольнения, учитывая, в этот период у работодателя могут появиться новые вакансии.

При отсутствии постоянной вакантной работы работодатель может предложить работнику временно имеющиеся вакансии, образовавшиеся в результате отсутствия работника, за которым сохраняется его рабочее место (должность), например, в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по беременности, родам, по уходу за ребенком. Ясно, что при согласии работника, подлежащего увольнению, перейти на такую работу, с ним должен быть заключен срочный трудовой договор.

Несоблюдение или ненадлежащее исполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника может повлечь восстановление судом уволенного работника на прежней работе при оспаривании им обоснованности увольнения.

Наконец, пятое условие, соблюдение которого обеспечивает законность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выражено в ст. 373 ТК РФ «Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя», в части 1 которой установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой работнику времени вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) как основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя допускается только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Юридическим основанием расторжения трудовых договоров с этой категорией работников является решение нового собственника.

Смена собственника имущества организации может произойти по разным основаниям, среди которых в современных условиях достаточно часто может быть продажа предприятия, переход его от одного лица (физического или юридического) к другому лицу в порядке универсального правопреемства (наследование, реорганизация юридического лица).

В соответствии со ст. 559 ГК РФ по договору продажи предприятия продавец обязуется передать в собственность покупателя предприятие в целом как имущественный комплекс (ст. 132 ГК РФ), за исключением прав и обязанностей, которые продавец не вправе передавать другим лицам.

К числу непередаваемых прав и обязанностей относятся права и обязанности, возникающие из трудовых отношений между организацией как работодателем и ее работниками. Эти отношения должны оставаться в неизменном виде. Исключение сделано лишь для отношений собственника имущества организации с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, которые могут быть уволены по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Свое право на увольнение указанных работников новый собственник имущества организации вправе реализовать в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Определение дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации зависит от вида имущества. Например, днем возникновения (перехода) права собственности на недвижимое имущество, включая предприятия, будет день государственной регистрации сделки, в результате которой право собственности на недвижимое имущество перешло от одного лица к другому (ст. 564 ГК РФ).

Что касается других работников организации, то они не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации, что прямо предусмотрено в ч. 2 ст. 75 ТК РФ, где установлено, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации.

Если новый собственник придет к выводу, что количество работников организации превышает необходимый уровень, то он может после государственной регистрации перехода права собственности инициировать их увольнение в порядке сокращения численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением всех необходимых условий (персональное, письменное предупреждение под роспись о предстоящем увольнении, учет преимущественного оставления на работе и т.д.) с выплатой выходного пособия и другими гарантиями и компенсациями.

Поскольку смена собственника имущества организации сама по себе не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации, то и работники не могут саботировать смену собственника организации. В случае отказа работников от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор с ними подлежит прекращению в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

1.1. Расторжение трудового договора по основаниям, связанным с личностными качествами работника

К основаниям, связанным с личностными качествами работника, относится основание, закрепленное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие следующих обстоятельств:

 несоответствие работника выполняемой им трудовой функции в связи с недостаточной квалификацией;

 соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках предприятия;

 предварительное согласие соответствующего представительного органа работников.

Несоответствие - это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Несоответствие работника может быть выражено в том, что он не справляется со своими трудовыми обязанностями, систематически не выполняет установленных норм труда, не обеспечивает качества работы. Администрация должна располагать конкретными фактами, подтверждающими несоответствие работника его трудовой функции, и обязана доказать несоответствие работника. Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях определения соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной гражданской службы проводится его аттестация. Порядок проведения такой аттестации установлен Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110. Также аттестации подлежат: педагогические и руководящие работники государственных и образовательных учреждений; прокурорские работники; судебные приставы; спасатели; эксперты государственных судебно-экспертных учреждений; сотрудники таможенных органов; государственные гражданские служащие и другие категории работников.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а при отсутствии таковой - вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него непосредственно в данной организации в данной местности, а при отсутствии таковой - в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При проведении аттестации, могущей послужить основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников, являющихся членами профсоюза, необходим учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), порядок получения которого регламентирован ст. 373 ТК РФ.

Время и порядок проведения аттестации утверждаются руководителем организации и должны быть доведены до сведения работников, как правило, не позднее одного месяца до начала аттестации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является законным основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Не могут подлежать аттестации некоторые категории работников, в том числе лица, проработавшие в занимаемой должности (по определенной специальности, квалификации) менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и др.

44. Расторжение трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, т.е. оно допускается только в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, и вновь совершил дисциплинарный проступок.

Перечень дисциплинарных взысканий установлен законом. Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого вида взыскания незаконно.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно автоматически теряет юридическую силу и уже не может образовывать признака неоднократности, необходимого для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Какого-либо приказа или распоряжения работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока не требуется. Приказ (распоряжение) требуется в обязательном порядке, если работодатель примет решение о досрочном снятии взыскания с работника.

Таким образом, при решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении одного года со дня их применения, не учитываются. Кроме того, для увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не имеет значения, какое дисциплинарное взыскание: замечание или выговор – имеет работник на момент совершения другого дисциплинарного проступка. Главное, чтобы оно не было снято и не утратило силу. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по указанному основанию.

Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, должностными инструкциями, а также вытекающих из заключенного трудового договора.

Работодателю следует помнить, что согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу он обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

С должностной инструкцией, в которой закреплены права и обязанности работника, последний должен быть ознакомлен до подписания трудового договора.

При включении в текст трудового договора отсылки к должностной инструкции необходимо указать также все реквизиты локального нормативного акта, которым утверждена данная инструкция (номер, дата принятия локального нормативного акта, лицо, подписавшее указанный акт).

С Ивановым, поступающим на должность инспектора по кадрам, был заключен трудовой договор, где имелась ссылка на должностную инструкцию. Однако ее реквизиты в трудовом договоре указаны не были. При приеме на работу Иванова не ознакомили под расписку с должностной инструкцией инспектора по кадрам.

В процессе работы между руководством организации и Ивановым возник спор относительно его обязанности составлять табели учета рабочего времени, поскольку при приеме на работу его не поставили в известность о необходимости выполнения этой обязанности.

В связи с этим работодатель уволил Иванова за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, считая увольнение незаконным, так как при приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией.

Выслушав мнения сторон, изучив материалы дела и представленные доказательства, суд принял решение восстановить Иванова на работе, поскольку обязанность составлять табели учета рабочего времени не была предусмотрена трудовым договором, а с должностной инструкцией работник не был ознакомлен под расписку.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается. Доказать тот факт, что при приеме на работу Иванову было известно об обязанности инспектора по кадрам составлять табели учета рабочего времени, работодатель не смог, так как в должностной инструкции и в журнале регистрации отсутствовала подпись истца об ознакомлении.

Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (нарушением правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).

Было высказано мнение, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих обязательных условий:

а) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место, и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено;

б) трудовые обязанности не были исполнены им без уважительных причин.

Более правильной представляется позиция А. И. Ставцевой, которая выделяла следующие условия правомерности увольнения по данному основанию:

– невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Невозможно уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины;

– наличие вины в действиях работников в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине не дает оснований для увольнения;

– систематичность виновного нарушения, т.е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) применялась уже мера дисциплинарного взыскания;

– совершение конкретного виновного проступка перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.

На эти обстоятельства обращено внимание в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. В п. 33 данного постановления отмечено: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Предположим, работник в нарушение своих трудовых обязанностей не выехал в командировку. В этом случае работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (например, выговор), за исключением случаев, когда работник вправе отказаться от командировки (ст. 259, 264 и 268 ТК РФ). Если же, несмотря на наложенное дисциплинарное взыскание, работник продолжает отказываться от поездки в командировку без уважительных причин, работодатель вправе применить к нему новое взыскание, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: