Проявления и классификация организационных изменений

Реальный состав и конкретное содержание организационных изменений исключительно разнообразны и обусловливаются всей палитрой практически осуществляемых целенаправленных воздействий на организацию и их результатов. К таковым, например, можно отнести представляемый в пятом разделе настоящего учебника инструментарий администрирования как комплексное отражение палитры основных методов и средств разработки и осуществления целенаправленных организационных изменений. Такие изменения обеспечиваются формированием и применением определенной комбинации инструментов, предметно адаптированной к целям и условиям их достижения. В этом смысле, инструменты администрирования, конфигурации их комбинирования и применения становятся основным ресурсом разработки и осуществления всей совокупности организационных изменений. Это также раскрывает и квалифицирует формирование и развитие внутренних взаимосвязей между организационными изменениями и развитием организации.

Контрастно и разнообразно проявляются организационные изменения в организационных структурах управления, иерархии, распределении полномочий, построении коммуникаций, формировании процедур и осуществлении взаимодействия субъектов и объектов менеджмента. В этом смысле они становятся непосредственным проявлением последствий целенаправленного воздействия менеджмента организации на построение процесса функционирования и развития самой себя. Такое понимание основывается на самоуправлении, как процессе самосовершенствования организации, но имеет с ним достаточно существенные различия.

Это отражается в активности участия собственника в качестве инициатора или непосредственного источника разработки и осуществления планируемых организационных изменений. В рыночных условиях он, как правило, позиционируется вне успешно функционирующих организаций, в ряде случаев сознательно вуалируя свои полномочия и влияния. Это обстоятельство не только практически исключает возможность обоснованной квалификации такого воздействия в качестве самоуправления, но и непосредственно выделяет его в сферу организационных изменений. Более того, в реально развивающейся организации, нередко такое воздействие закладывает серьезные противоречия, разрешения которых, особенно в переходный период осуществляется на третейском уровне и, далеко не всегда, эффективно.

Реальные организационные изменения неизбежно происходят и на уровне конкретного работника бизнес-организации, так или иначе участвующего в менеджмент-процессах. Они проявляются в инновации систематизации, формализации, алгоритмизации, моделирования представлений и действий участника разработки и осуществления целенаправленного воздействия. Такие организационные изменения представляют существенный для менеджмента, но, к сожалению, малоиспользуемый ресурс совершенствования организации. Практикующие менеджеры относят к организационным изменениям, прежде всего, проявившиеся последствия прогнозируемых или неожиданных, случайных внешних воздействий. Между тем, итак понятно, что любые преобразования организации осуществляются в условиях постоянного, вероятностного и случайного воздействия на нее окружающей среды. Но, конечный, суммарный эффект такого воздействия отражается в основном на направлениях, тенденциях, темпах, развития ее жизненного цикла. Именно это подчеркивает необходимость представления процесса развития организации как объективно-субъективного содержания и многофакторного условия разработки и осуществления целенаправленных организационных изменений.

Наглядным проявлением взаимодействия организационных изменений и развития организации являются процедуры, отражающие доминирующую архитектонику и возможное содержание построения и осуществления прикладной организации конкретного процесса преобразований. Именно они позволяют последовательно выявить, комплексно сформировать и практически реализовать конфигурации оптимального взаимодействия развития организации и организационных изменений на основе представления свода вариантов их возможного построения и осуществления. Процедурным моделированием могут раскрываться не только действующие формы, прогнозируемые возможности, но и вероятностные противоречия сочетания самых разнообразных составляющих любых процессов и систем организационных преобразований в их целенаправленном совместном использовании. Это особенно важно на стадии инновационного развития организации, когда расширение степеней свободы рассматривается, как правило, преимущественно в позитивном аспекте, вуалирующем серьезный анализ деструктивных тенденций и последствий.

Конкретным примером необходимости целенаправленного и последовательного формирования и совершенствования механизма такого взаимодействия могут служить, активно обсуждаемые, критикуемые и модернизируемые в последнее время, регулирующие процессы и системы организации антикризисного управления. В этой, исключительно актуальной на этапе развития рыночных отношений, сфере наиболее контрастно проявляются противоречия реальных построений необходимого взаимодействия между широким кругом форм и методов альтернативного развития бизнес-организации. Более того, прямая заинтересованность и активное, легитимное и криминальное, открытое и латентное участие в этом процессе большого числа самых разнообразных субъектов и сторон существенно повышает значение разработки и осуществления понятных и адекватных правил разработки и проведения организационных изменений в условиях кризиса. В реальных условиях организационные изменения становятся радикальным инструментом чрезвычайного воздействия на организацию и, уже по этому, должны быть четко структурированы. Только это позволит избежать повторения возможных и обеспечить исправление уже допущенных ошибок.

Активно развивающиеся в настоящее время и уже проведенные исследования организационных изменений, пока не дают возможности сформировать научно обоснованную и содержательно исчерпывающую концепцию их представления. Вместе с тем, можно, достаточно определенно представить формирующийся подход к их классификации, во многом определяющий основные направления проводимых и намечаемых исследований. Его критериально структурируемая модель, последовательно выделяющая основные проявления и спектр представления организационных изменений, выглядит следующим образом:

Рис. 6.3.2. Подход к классификации организационных изменений

Представленный на рисунке 6.3.2. подход формируется на основе доминирования, уже не раз обосновывавшегося ранее, приоритета процедурно структурного принципа выделения, построения и отражения всего многообразия организационных изменений. Это позволяет формировать и представлять их классификацию последовательной коммуникацией спектров характеристик позиционирования организационных изменений по тем или иным, определяющим их признакам. Причем, качественное разнообразие спектров оценки, модульность ее проведения и комбинирования, открытый характер классификации в целом, позволяют формировать основу для сложносочиненного позиционирования организационных изменений, адаптированного к конкретным задачам ее применения.

В приведенной, на рис. 6.3.2. модели, последовательно выделяется три вертикальных створа спектров классификации, позиционирующих характеристики анализа и оценки организационных изменений. Понятно, что эта последовательность существенна и отражает, уже упомянутый выше приоритет, но ее анализ целесообразнее начинать с последнего, третьего створа, объединяющего наиболее привычные и понятные признаки. Это следует делать еще и потому, что, так или иначе позиционированные по критериям первых двух створов, организационные изменения получают обязательную характеристику в спектрах всех признаков третьего створа. Наконец, состав спектров выделенных створов может специализироваться и наращиваться в основном за счет именно этого, третьего направления развития критериев классификации.

В открывающем проводимый анализ, третьем створе классификации, выделяется последовательность спектров внешне и внутренне, количественно и качественно, экстенсивно и интенсивно характеризуемых организационных изменений. Подобный подход осуществляется методом последовательного развития характеристик объекта, свойственен для многих классификаций и применяется достаточно просто и традиционно. Он основывается на явных, хорошо идентифицируемых и разнообразно используемых характеристиках, широко применяемых в оценке организационных изменений вне всякой классификации.

Вместе с тем, уровневая последовательность его представления формирует вектор возможного развития спектров исследуемых характеристик, в соответствии с целями проведения конкретной классификации. В тех или иных случаях этот створ может быть продолжен оценками линейности или функциональности, параллельности или последовательности, постоянства или временности и т. д., классифицируемых организационных изменений. Этим обеспечивается открытый формат и ресурс модернизации проводимой классификации, ее потенциальная адекватность всей совокупности решаемых организационных задач.

Но, позиционируемые третьим створом характеристики развивают и детерминируют стратегически и концептуально уже классифицированные организационные изменения, что обеспечивается предыдущими створами и спектрами. Здесь оцениваются сущностные, генетические, определяющие признаки происходящего, формирующие основу и направленность изменений. Не смотря на то, что этот аспект уже не раз рассматривался в настоящей монографии, он требует нового осмысления в рамках исследования природы, состава и содержания организационных изменений. Это должно существенным образом скорректировать традиционные представления и сложившиеся подходы к выделению приоритетов и формированию содержания разработки и реализации процессуальной и структурной организации.

Сутью данного подхода является последовательное выделение, исследование и представление концептуальных основ формирования и развития организационных изменений, характеризующих сущность и содержание их осуществления. Раскрывается он спектром процедурно структурного анализа происходящих перемен, реализующего, уже рассматривавшийся выше, принцип приоритета процесса над системой. Это выделение важно, поскольку основывается на административном сопровождении организации, только выражающейся, в конечном счете, в той или иной форме структурного закрепления уже фактически произошедшего изменения.

Традиционное, для российской ментальности, эмоционально позитивное восприятие революционности: «научно-техническая революция, культурная революция, революционные изменения…» разделяется далеко не всеми наблюдателями и, тем более, серьезными учеными. Известная, еще по высказыванию древнекитайского философа Конфуция: «Не приведи бог жить в эпоху перемен…», оценка прямо указывает на неоднозначность, сущности, содержания и результатов этого процесса. Нам же, заплатившим за «революционные страсти» самую великую, в национальном плане неприемлемо высокую цену, целесообразно особо серьезным образом, обосновывать необходимость осуществления организационных изменений подобным образом.

Неизбежность революционных изменений, связанные с ними позитивные прогнозы и надежды не должны и не могут рассматриваться в качестве провоцирующих их факторов. Обстоятельства, неоспоримо обуславливающие их осуществление должны полностью сформироваться, необходимо обозначиться и естественным образом реализоваться. Только тогда, революционные организационные изменения приведут к конструктивному результату, оправдывающему заведомо высокую цену их проведения. В том числе и поэтому, революционность изначально присуща на порядки более редким организационным изменениям, чем эволюционность. Тем не менее, классификация организационных изменений, в спектре от эволюционных до революционных, весьма точно и обоснованно отражает сущность и содержание практической организации большинства реально осуществляемых бизнес-процессов.

В этой связи, особое место в классификации организационных изменений занимает и их разделение на традиционные, а, значит, во многом предсказуемые, ожидаемые, понятные и инновационные, представляющие наибольшие проблемы в разработке и осуществлении. Ряд исследователей и практиков, случайно или намеренно отождествляет два этих подхода к классификации организационных изменений, что при предметном рассмотрении, не находит убедительного подтверждения. Более того, всем хорошо известны примеры проявления эффекта инновации как основного условия эволюционного развития или тиражирования и экспорта революционных методов осуществления организационных изменений. Это свидетельствует не только об обоснованности, но и об исключительной важности классификации организационных изменений на традиционные и инновационные, по своей сущности, формы.

Приведенные примеры выделяют возрастающее значение обеспечения оптимального соотношения и взаимодействия развития организации и организационных изменений, как интенсивного процесса формирования эффективной системы корреспонденции увеличивающегося числа самоуправляемых субъектов, на основе последовательного расширения и укрепления их самостоятельности, совершенствования и развития организационных изменений. Понятно, что эти тенденции не укладываются в простое и односложное восприятие, а должны рассматриваться диалектически, отражая все возможные проявления единства и взаимосвязи организации и управления, как основополагающих процессов функционирования и развития современного общества. Более того, прикладной подход к организационным изменениям и развитию организации изначально объединяет эти составляющие, обуславливая необходимость его дальнейшего исследования, совершенствования и представления.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: