Сделай Сам Свою Работу на 5

Природа и сущность самоорганизации менеджера





 

Механизм самоорганизации генетически свойственен любому человеку. Такой механизм является основой обеспечения существования, построения и проведения действий, формирования мировоззрения и осуществления необходимого для человека взаимодействия. Обеспечивая собственное существование, ставя и достигая те или иные цели, каждый из нас сначала самостоятельно организуется и только затем (в силу этой самоорганизации) целенаправленно мобилизует и использует собственные возможности построения взаимодействий с окружающими. Самоорганизация, в этом смысле, характеризует личность как конструктивно сложившегося, адекватно мыслящего, самообеспечивающегося и целенаправленно развивающегося субъекта, готового к эффективному взаимодействию с окружающими.

Первичная самоорганизация проявляется уже в неосознанных инстинктах, которые не только обеспечивают функционирование важнейших систем, например, организацию дыхания, но и становятся прообразом разработки и осуществления целенаправленных, осознанных действий. Человек осмысливает инстинктивно осуществляемые эффективные действия и процессы, целенаправленно закладывая их логику в построение и осуществление содержания разрабатываемых процедур. Именно сознание, обеспечивая не только отбор, анализ, повторение, совершенствование, но и выработку принципиально новых процедур поведения личности, определяет необходимость, возможность, открытость и развитие самоорганизации. Оно становится конструктивной основой самоорганизации существования, ресурсом самореализации и инструментом позиционирования личности в обществе.



На этой основе человек последовательно осваивает и совершенствует процедуры самообеспечения, планирования, разработки и осуществления целенаправленных действий, анализ и оценку результатов, внесение корректив и мобилизацию возможностей. Постепенно у него вырабатывается достаточно четкое представление состава и содержания собственных потребностей, возможностей и процедур удовлетворения первого за счет второго. В этом смысле, самоорганизацию можно квалифицировать как целенаправленную и осознанную систематизацию восприятия человека, осуществляемую на основе аналитической деятельности по упорядочиванию представлений и овладению действиями.




Особое значение самоорганизация приобретает для разработки и осуществления самого разнообразного взаимодействия менеджера в организации. Осознавая себя, свое место в организации и роль организации целом, он ассоциативно представляет поведение окружающих в той или иной ситуации и вырабатывает на этой основе программу предстоящих действий. Иными словами, менеджер совершенствует самоорганизацию, анализируя поступки и прогнозируя поведение тех, с кем ему предстоит общаться. Осуществляя руководство в организации, он широко и разнообразно использует этот подход, ставя себя на место того или иного из своих подчиненных, проецируя таким образом собственную самоорганизацию на их поведение. В конечном счете, это приводит к построению определенной модели формирования и взаимодействия самоорганизации менеджера, условно представляющейся следующим образом:

 
 

 


Рис. 4.1.1. Формирование самоорганизации менеджера

 

В этом смысле самоорганизация менеджера представленная на рисунке 4.1.1. отражает модель, эталон, «кондуктор» анализа и оценки конкретных действий подчиненных или контрагентов. Такая модель позволяет адаптировать его понимание и реакцию на действия окружающих. Эта роль самоорганизации менеджера приобретает всеобщее значение и развитие в тех достаточно частых ситуациях, когда им реализуется приоритетно субъективный подход. На практике это означает, что менеджер предлагает подчиненным собирать информацию так, как он это привык делать сам, аналогично анализировать и оценивать ее значение, вырабатывать и реализовывать решения по своему образцу и подобию.



Далеко не всегда недостатки и просчеты такого подхода адекватно оцениваются как самим менеджером, так и его подчиненными, что приводит к субъективизму, волюнтаризму и, в конечном счете, к дезорганизации. В связи с реальностью такой угрозы в условиях сложившегося менталитета отечественного менеджера, необходимо четко представлять и конкретно позиционировать место и роль самоорганизации менеджера в системе управления организации. Ее единственной прерогативой и непосредственным исполнителем является собственно менеджер, но ни в коем случае не вся организация в целом.

Разъяснение подхода к самоорганизации, вместе с освоением комплекса профессиональных знаний, должно обеспечиваться в процессе обучения менеджера и его подчиненных основам управленческих систем и процедур. Такая переподготовка, осуществляемая периодически для персонала конкретной организации, позволяет ассоциативно формировать наиболее эффективные модели взаимодействия менеджера с подчиненными. При этом мы подчеркиваем особое значение, придаваемое программам прикладной профессиональной подготовки, развитию и применению ассоциативных основ самоорганизации менеджера. Вместе с тем, приведенный выше пример убедительно показывает, что самоорганизация, реализуя ее субъективную составляющую, свойственна не только начальному, но и любому периоду профессиональной деятельности менеджера.

Развитие конструктивной самоорганизациипозволяет менеджеру быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить свой статус, обеспечить прозрачный механизм собственного взаимодействия с другими работниками и организацией в целом. На этапах воспитания, обучения, становления и адаптации работника данные задачи ставятся и решаются руководством, администрацией, организацией. В последующем, модернизация состава и содержания конструктивных составляющих и эмоциональных побуждений, в значительной степени, переходят к самому менеджеру. Адекватное понимание и эффективное осуществление этих процессов требуют четкого представления состава и содержания самоорганизации менеджера.

Содержание самоорганизации менеджера

 

Сущность самоорганизации менеджера, характеризующаяся индивидуальным подходом и персональным позиционированием и развитием, необходимо раскрывается и детализируется ее содержанием. Здесь скрытые и уже потому сложные, индивидуальные процессы предстают широким спектром достаточно понятных и конкретных составляющих. Их планирование, освоение, построение и использование во многом определяют содержание профессиональной деятельности, непосредственно осуществляемой менеджером. Ее разнообразие свидетельствует об исключительно широком диапазоне действий самоорганизации менеджера и достаточно индивидуальном подходе к их выбору и применению.

Под самоорганизацией менеджера сегодня подразумевается спектр составляющих, из которого выделяются следующие наиболее важные позиции:

· исследование и формирование собственных представлений,

· осмысление и обеспечение удовлетворения потребностей,

· накопление, систематизация и развитие необходимых знаний,

· оценка, освоение и совершенствование личных деловых качеств,

· обучение конкретным организационным навыкам и процедурам,

· овладение культурой взаимоотношений в организации и обществе,

· достижение уровня развития личности, адекватного данной организации,

· получение и закрепление формального и неформального статуса.

В конкретном процессе организации каждая из этих позиций открывает целое направление, в рамках которого формируются и реализуются составляющие самоорганизации менеджера. Представляя собой ее непосредственные проявления, такие составляющие наполняют содержание самоорганизации прикладными ресурсами, применяемыми менеджером во взаимодействии в организации.


Приведенные выше позиции самоорганизации менеджера сложны по своей структуре и, в свою очередь, состоят из еще большего разнообразия действий. Эти и многие другие составляющие определяют конкретное содержание самоорганизации, но ни в коем случае не исчерпывают всех возможных форм ее проявления, поскольку их разнообразие определяется индивидуальностью личности менеджера. Вот почему самоорганизацию менеджера, да и личности каждого работника, в менеджменте принято структурировать по группам, которые объединяют однородные или применяемые на единой основе действия. Такую структуру условно возможно представить следующим образом:

 

 


 

Рис. 4.1.2. Позиционирование самоорганизации менеджера

 

В приведенной на рисунке 4.1.2. модели выделяется четыре сектора формирования и развития самоорганизации менеджера. Они условно обозначают постановочные, стагнационные, прогрессивные и регрессивные тенденции. В каждом из выделенных секторов позиционируется по шесть наиболее значимых составляющих самоорганизации менеджера, обозначенных широко распространенными названиями. Вместе с тем, некоторые из них в процессе осмысления и сопоставления требуют дополнительного пояснения. Так, самообразование обеспечивает определенный уровень знаний, а саморазвитие – комплекс составляющих, в котором знания становятся основой навыков и инструментом действий.

Для эффективного применения данной модели важно понимать различия между составляющими, позиционируемыми в противоположных секторах модели. Так, самовыражение предполагает любые, в том числе и деструктивные действия, характеризующие индивидуальные особенности личности, а самореализация – достижение определенного результата мобилизации ее потенциала. Или освоенная работником реальная самостоятельность отличается от самоутверждения тем, что последнее предполагает получение статуса самостоятельности любыми методами и средствами.

Понятно, что содержание приведенных на рисунке 4.1.2. секторов можно дополнять и разнообразить новыми составляющими (в русском языке их около сотни), но своей конфигурацией представленный спектр уже достаточно полно и всесторонне раскрывает разнообразие направлений самоорганизации менеджера. Это позволяет четче идентифицировать, конструктивнее классифицировать и предметнее использовать или учитывать потенциал каждого из них. Прикладной эффект данной модели как раз и заключается в структуризации направлений самостоятельного формирования потенциала менеджера, устойчиво обеспечивающего инициирующий механизм ее дальнейшего преобразования, совершенствования и развития.

Руководствуясь таким прикладным подходом, как сам менеджер, так и его работодатель, способны адекватно оценивать и конструктивно развивать необходимые составляющие его самоорганизации. Это важно не только при подборе и выдвижении менеджера, но и при построении программ его деловой адаптации, профессиональной специализации, повышения квалификации. Причем, здесь некоторые из составляющих самоорганизации, обычно оцениваемые как негативные, могут быть не только объектно и предметно допустимыми, но и целенаправленно востребованными, даже совершенно необходимыми для решения конкретных задач.

Постановка и применение прикладного подхода прямо обеспечивают активизацию менеджера, создают необходимые условия для развития его восприимчивости к воздействию и ориентации на взаимодействие путем повышения уровня реакции, результативности и эффективности самоорганизации. Этот эффект объединяет воспитание конструктивной самоорганизации работника и инициативную активизацию, обеспечивающую профессиональное самосовершенствование и гармоничное взаимодействие в организации. Прикладной подход и саморегулирование, развивающее его потенциал, в конечном счете, обеспечивают адекватность реализации организационного потенциала каждого работника, в том числе и менеджера.

Построение системы руководства менеджера работником на основе эффективной модели саморегулирования обуславливает формирование стратегических установок и использование тактических механизмов и процедур. Они обеспечивают как постановку и достижение оперативных целей, так становление и закрепление свода тактических и стратегических мотивов менеджера. В этом спектре выделяются такие важные направления самоорганизации, как самообразование, самосовершенствование и карьерное продвижение менеджера, рассматриваемые ниже в данном разделе учебника.

Организация формируется и используется менеджментом для осуществления совместного и взвешенного управления каждым в той мере, в какой его поведение может вступить в противоречие с поведением других ее участников. Вот почему руководство менеджера работником на основе ресурсов самоорганизации того и другого не только уместно, но и абсолютно неизбежно. Все дело в том, каким образом оно осуществляется, как минимизируется ущемление интересов и максимизируется использование потенциала каждого из участников организации.

Решение такой задачи во многом определяется становлением корпоративной культуры, формирующей основные коммуникационные условия построения механизма конструктивного взаимодействия в организации. Этот длительный и сложный процесс осуществляется путем распространения и закрепления формальных и неформальных норм корпоративного взаимодействия, как одной из важнейших составляющих оптимальной модели самоорганизации участников.

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.