Сделай Сам Свою Работу на 5

Диагностика и решение проблем.





 

Создавая приятную и прочную атмосфе­ру заботы, терапевт способствует установле­нию взаимопонимания с Эго-состоянием Ре­бенка у клиента.

Анализ структуры и функций Эго-состо­яний клиента и их осознанное целенаправ­ленное использование терапевтом подводят клиента к осознанию возможности их изме­нения. Например, клиент может начертить эгограмму использования им своих Эго-со­стояний в ходе различных социальных взаи­модействий. С помощью такого самоанализа он может понять, что у него, например, недо­статочно развито логическое мышление (Эго-состояние Взрослого); хорошо развиты родительские качества по отношению к другим, но не к себе (Эго-состояние Родителя); он слабо использует свое Эго-состояние Ребенка.

Подобный анализ зачастую позволяет клиенту сознательно пользоваться своими Эго-состояниями, что приносит ему радость и независимость. Знание о своих детских сценарных решениях, полученное с помощью опросов, гештальт-экспериментов и вычлене­ния сцен прошлого, позволяет клиентам ocoзнать привнесенные извне и усвоенные запре­ты, которые влияют на их теперешнее внутреннее, личное состояние и определяют их жизненную энергию. Это знание можн сформировать сильную мотивацию к изменению, которую поощряет терапевт.



Анализ игры, шантажа и сценария информирует клиента о дурных чувствах и не эффективных способах поведения, усвоенных в детстве ради выживания. Основываясь на этом новом знании, клиент может принять решение об изменении своего поведения в направлении независимости, установлении тесных связей с окружающими или культивирования чувства удовлетворения и благополучия.

Поддержка со стороны Эго-состояний Взрослого и Родителя, присущих терапевту, и одобрение терапевтом позитивных изменений жизненно важны для клиента. Напри­мер, пытавшегося покончить с собой клиента психотерапевт может научить жизни, исходя из всех трех его Эго-состояний (Д. Коберн, 1979):

Заботливый Родитель. Ты заслуживаешь того, чтобы жить и наслаждаться.

Взрослый. Ты остался жить, чтобы получить помощь для лучшей жизни.

Ребенок. Я хочу, чтобы ты был здесь.

 

Использование практическим социальным работником своих Эго-состояний заботливого Родителя и Взрослого важно для эффективного вмешательства в кризисных ситуациях, позволяет осуществить безотлагательную экспертизу, снять дискомфорт, оказать клиенту эффективную помощь и сформулировать предписания на будущее. Существенной частью терапии с помощью анализа межличностных взаимодействий является поощрение клиента к новым практическим установкам и чувствам. Например, в ситуациях, возникающих на работе, социальные работники могут противостоять увлеченным своими играми инструкторам и инспекторам, указывая на плохие чувства, являющиеся результатом неэффективных манипуляций. Такая позиция социального работника поможет инспекторам осознать причины их неудач и прийти к непосредственному контролю, который не влечет за собой дурных чувств.



 

 

Использование анализа межличностного взаимодействия.

 

Трансактный анализ является гибким методом, применяемым в самых различных случаяx. Он используется обычно в групповой терапии, но может быть применен в работе с нндивидом, супружеской парой и семьей. Такой анализ широко используется в обучении менеджменту и культуре отношений между людьми на рабочем месте, а также в тренинге терапевтов. Он позволяет успешно предсказывать поведение и скорректировать обслуживание клиентов. Как показывают исследования, этот анализ позволяет предсказывать на основе исследования сценариев игр жестокое обращение с ребенком, фиксировать ро­дительские позиции и изменения самооцен­ки клиента и т. д. Большинство исследований проведено в рамках небольших проектов на протяжении малых периодов.



Метод анализа межличностных взаимодействий завоевывает популярность во всем мире. Многие обучаются и получают серти­фикаты за пределами США. Понятия данного анализа используются для поддержания мирного сосуществования и содействия социаль­ным акциям, направленным на решение об­щих для всего мира гуманистических проблем. Многие ученики Э. Берна сочетают его теорию с другими методами и теориями, что позволяет расширить возможности социальныхработников и повысить успешность решения таких серьезных и трудных проблем, как алкоголизм и сексуальная эксплуатация детей.

Поскольку доминантой метода анализа межличностных взаимодействий является позитивный, оптимистический взгляд на человека, он используется в школах, больницах и по месту работы, везде, где люди проводят свое время, для повышения качества жизни. Mетоды трансактного анализа находятся в развитии, и будущее покажет его подлинный научно-практический потенциал.

 

Д. Коберн.

Berne E. (1961). Transactional Analysis in Psychotherapy. N. Y.: Grove Press. • Berne E. (1963). Structure and Dynamics of Organizations and Groups. N. Y.: Grove Press. • Berne E. (1964).Games People Play. N. Y.: Grove Press. • Berne E. (1972). What Do You Say after You Say Hello? N. Y.: Grove Press. • Berne E. (1977). Intuition and Ego States. San Francisco: ТА Press. • Coburn D. C. (1979). Transactional Analysis: A Social Treatment Model. In: F.Turner (Ed.). Social Treatment (Chap. 11) (2nd ed.). N.Y.: Free Press. • Dusay J. (1977). Egograms: How I See You and You See Me. N. Y.: Harper & Row. • Ernst F.H., Jr. (1971). The OK Corral: The Grid for Get-On-With.— Transactional Analysis Journal, 1(4), 27—33. • Erskine R. G., Zalc-manM. J. (1979). The Racket System: AModel for Racket Analysis.— Transactional Analysis Journal, 9(1), 51—60. • Goulding M. M., GouldingR. L. (1979). Changing Lives through Redecision Therapy. N. Y.: Grove Press. • Goulding R. L, Goulding M. M. (1978). The Power Is in the Patient. San Francisco: TAPress.• Harris T.A.U 967). I'm OK—You're OK. N. Y.: Harper & Row. • James M., Jongeward D. (1971). Born To Win. Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing Co. • JongewwdD., SeyerP. (1978). Choosing Success: Human Relationships on the Job. N. У.: John Wiley & Sons. • Justice В., Justice R. (1976). The Abusing Family. N. Y.: Human Sciences Press. • LandheerP. L. (1980). Cycles of Power. Ukiah, Calif.: Author.• Penfield W. (1952>. Memorie Machinism.— American Medical Association Journal of Psychiatry and Neurology, 67, 178—198. • Steiner CM. (1974). Scripts People Live: Transactional Analysis of Life Scripts. N. Y.: Grove Press. • Woollams S. (1973). Formation of the Script.— Transactional Analysis Journal, 3(1), 31—37. • Woollams S., Brown M. (1978). Transactional Analysis: A Modern and Comprehensive Text of ТА Theory and Practice. N. Y.: Harper & Row.

 

«У»

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

Процесс управления профессиональны­ми кадрами, кадрами средней квалификации и добровольцами в службах социального обеспечения является и наукой и искусством. Наукой делают его непрерывные усилия по развитию лучших способов набора, отсеива­ния, оценки и обучения персонала. Искусство управления человеческими ресурсами необ­ходимо при помощи в адаптации, при участии в организационных изменениях и в по­иске новых путей, способствующих росту и развитию работы с кадрами.

 

Кадровая политика.

 

Кадровая политика точно определяет права, привилегии и ответственность работ­ников. Такого рода политика помогает под­держивать моральное состояние сотрудни­ков, предусматривая последовательную работу с персоналом. Она имеет дело с широ­ким диапазоном случаев — от внезапной бо­лезни служащего до неудовлетворительного выполнения возложенных на него обязанностей. Правильная кадровая политика, осо­бенно в подборе, отсеивании и продвижении по службе, помогает избежать мучительных и дорогостоящих юридических неприятностей, которые могут происходить из-за невыполне­ния трудового законодательства. В основном кадровая политика разрабатывается советом директоров или администрацией агентства при участии персонала.

Официальные предписания и нормативы необходимо периодически пересматривать совету директоров агентства или соответству­ющей комиссии в государственных учрежде­ниях. Например, Национальная ассоциация социальных работников (НАСР) имеет слу­жебные нормативы по аттестации кадров службы социальных услуг.

Кадровая политика изменяется в зависимости от того, каков тип служб социального обеспечения: частное неприбыльное агентство, частное прибыльное агентство или aгентство, действующее по уставу государственных служб. В приводимой ниже таблиц показано типичное содержание инструкции по работе с кадрами.

 

Набор и отсев кадров.

 

Поскольку квалифицированный и компетентный персонал является ключевым компонентом в оказании клиентам эффективных услуг, от подбора персонала в большой мере зависит успех всей деятельности социальных служб.

Эффективный процесс набора состоит из налаживания связей с организациями, которые обслуживают несовершеннолетних женщин и нетрудоспособных, установления контактов с колледжами и университетами готовящими профессионалов и кадры сpeдней квалификации, заблаговременного размещения соответствующих объявлений в профессиональных журналах и информационных бюллетенях. В соответствии с законодательством, не допускается такой метод набора кадров, который ставил бы в неблагоприятное положение те или иные социальные, этнические или половые группы кандидатов. Отсеивание должно основываться на тщательном исследовании деловых качеств кандидатов. Если процесс или механизм отбора включая тестирование или собеседование,не дает должных результатов, то кадровые службы должны искать альтернативные способы, которые обеспечивают желательный эффект. К сожалению, нет особых успехов в поисках и использовании равнозначных альтернатив оценки образовательного уроня кандидата. Хотя, безусловно, установленный минимум квалификации необходим агентству для того, чтобы провести тщательный aнализ деловых качеств и точно определить должностные функции.

 

Таблица:

Типовое содержание инструкции по работе с кадрами агентства социальных услуг

Введение. Предназначение, основные цели и зада­чи организации. Программы и виды услуг. 1.Наем на работу. Полномочия и процедуры найма на ра­боту. Гарантии недискриминационного харак­тера кадровой политики. Виды занятости (полный или неполный рабочий день, временно, доброволь­но). Испытательный период. Хранение кадровых документов и до­ступ к ним 2. Рабочее время и условия. Расписание работы и присутственные часы. Скользящий график. Сверхурочные часы или работа за компенсацию. Виды отсутствия и отчеты за них (объяснительные записки). 3.Оклады и жалованье. Размеры окладов и жалованья. Дни выплат зарплаты. Вычеты. Надбавки, устанавливаемые работни­кам, и мотивы таких решений (за­слуги, изменения стоимости работ и др.) Компенсация за издержки, связанные с выполнением служебных обязанностей. 4.Нерабочее время. Присутствие и отсутствие. Отпуска. Праздники. Дни болезни. Личные дни. Дни по уходу за ребенком для матери. Дни по уходу за ребенком для отца. Отсутствие в связи с отъездом. Отсутствие по другим причинам.     5.Страхование. Социальное обеспечение. Медицинское страхование. Страхование жизни. Страхование по нетрудоспособности. Страхование на случай потери работы. Компенсации работающего. 6. Права и обязанности служащего. Права служащего. Обязанности служащего. Процедуры подачи жалоб. 7. Порядок пересмотра жалованья. Процедура. Хронометраж. Испытательный период. Система продвижения по службе. 8. Работа с персоналом. Ориентация новых служащих. Планирование повышения квалифика­ции. Учебные программы и конференции. 9. Основные служебные процедуры и прави­ла. Начало и окончание работы. Служебный перерыв. Курение. Использование оборудования и уход за ним. 10.Прекращение найма. Причина увольнения. Уход по собственному желанию (отстав­ка). Выход на пенсию. Освобождение от работы. Понижение в должности. 11. Приложения. Схема организации. Шкала зарплаты в зависимости от долж­ности. Процедуры и формы оценки персонала.  

 

Aттестация.

 

Главной проблемой в связи с аттестацией является осуществление исследования, позволяющего определить, действительно ли агентству требуются бакалавры или магистры. Требуется тщательное изучение выполняемыx задач и соответствие им образовательного уровня кандидатов, необходимого для адекватного исполнения работы. Например, требование степени бакалавра или магистра при приеме предполагает, что такой уро­вень образования позволит претенденту каче­ственно выполнять работу и что отсутствие той или иной степени не позволит ему успеш­но справиться со своими обязанностями. В документе, разработанном НАСР, говори­лось, что единственный объективный подход в этом случае может заключаться в оценке содержания полученного образования. Речь идет о том, соответствуют ли знания и навы­ки, которые дает курс обучения по образовательной программе, тем требованиям, кото­рые предъявляются для успешного выполне­ния работы.

Однако, согласно установкам Комиссии по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве, содержание документов об образовании является необходимым, но не до­статочным основанием для определения про­фессиональной пригодности. Основанный на объективных критериях, метод проверки пригодности к данной работе служащих за­ключается в соответствии результатов тестов или других форм проверки количествен­ным и качественным показателям работы сотрудника. Этот метод был признан право­мочным для определения эффективности ме­ханизма отбора служащих. Таким образом, нынешний подход нужно рассматривать как промежуточный до появления новых, более действенных и надежных измерений уровня профессиональной пригодности социальных работников при их аттестации и переаттеста­ции.

 

Процедура отбора.

 

Для дальнейшего отбора персонала ис­пользуются следующие средства: 1) анкета, 2) тесты, 3) собеседование, 4) проверка со­стояния здоровья, если в этом есть необходи­мость, 5) рекомендации, 6) решение о найме. Правильно составленная анкета может дать важную информацию о квалификации пре­тендента. Основное внимание в ней должно быть сфокусировано на обьективной инфор­мации о том, чем занимался претендент рань­ше. Важное значение вместе с тем имеют и рекомендательные письма, справки ипи звонки к прежним сослуживцам, что позволя­ет установить, насколько хорошо претендент выполнял прежнюю работу. Законодательст­во о труде запрещает требовать определенных видов информации от будущего служащего с помощью анкеты, при собеседовании или при общении с бывшими сослуживцами. К ин­формации, носящей деликатный характер, относятся: доказательства возраста (свиде­тельство о рождении), подтверждение места рождения и гражданства, сведения о девичьей фамилии, статус проживания, язык и национальность, фамилии родственников, физические данные, религия, криминальные записи, военная служба, участие в работе об­щественных организаций.

Применение тестов для отбора кандида­тов в службы социального обеспечения оста­ется ограниченным из-за споров об их пра­вильности. Противники тестирования доказывают, что применяющиеся тесты редко предсказывают профессиональные данные, но имеют тенденцию к дискриминации определенных групп. Вместе с тем психологическое тестирование показывает, что тесты на познавательную способность действительно могут предсказывать успешное исполнение работ.

Предлагаются следующие рекомендации относительно использования тестов в качестве средства для отбора служащих: 1) тесты должны быть использованы только как дополнение к другим отборочным методам, но не как замена их; 2) тесты точнее предсказывают непригодность, чем пригодность; 3) тесты наиболее эффективны в отборе людей из значительных групп претендентов; 4) тесты ценны, когда они разрабатываются самими организациями с учетом специфики их деятельности; 5) самую большую помощь тесты могут оказать в ситуациях, когда применение других методов не позволяет подобрать кандидатов, удовлетворяющих требованиям.

Так как с тестированием связано много проблем, службы социального обеспечения традиционно заменяют его на собеседование. Несмотря на отсутствие убедительных эмпирических доказательств ценности собеседования, можно свести к минимуму субъективизм при применении этого метода отбора кадров. Для этого нужно: 1) готовить собеседование при найме на работу заранее, используя установленный перечень вопросо и оценочные критерии; 2) обучать тех, кто проводит собеседование; 3) задавать вопросы разным претендентам в одинаковой форме; 4) разделить обязанности по проведению собеседования и оценке его результатов.

 

Инструктаж сотрудников.

 

Должностная инструкция включает в себя по крайней мере три главных компонента: 1) общее описание обязанностей служащего, указание процедур контроля и лиц, перед которыми ему надлежит отчитываться; 2) перечень обязанностей и особые задачи, связанные с их выполнением; 3) требование к уровню знаний, умений и опыта, необходимых для выполнения работы. Наиболее важной причиной для создания таких инструкций и регулярного внесения в них дополнений является необходимость четкого обозначения действий, которые ожидают от служащего, уточнения всех сторон выполняемой им работы и осуществления оценки ожидаемых результатов трудовой деятельности. В то же время должностная инструкция защищает служащих, предусматривая объем и качественные характеристики работ и контроль за их выполнением. С другой стороны, должностная инструкция защищает и агентство, точно описывая предполагаемые работы и помогая объективно выдвинуть требования к служащему. Отметим, что должностные инструкции, составленные по типу заданий, наиболее точно и всесторонне отражают осо­бенности характера работы в социальной сфере.

Должностная инструкция для служащих социальной сферы, работающих по програм­ме оказания помощи амбулаторным душевнобольным, включает такие позиции:

1. Сбор информации о проблемах, сущевующих у потенциальных клиентов, для того чтобы дать диагностическую оценку клиента в соответствии с медицинскими нормами.

2. Сбор сведений о психическом и физическом состоянии больного, истории развития болезни, необходимых для принятия ре­шений по назначению лечебных средств и программе лечения.

3. Концентрация внимания на действиях по вмешательству в кризисное и предкризис­ное состояния клиентов, склонных к само­убийству, убийствам, или тяжелобольных инвалидов в целях предотвращения дестабилизации, обеспечения адаптации и дальней­шего продвижения клиентов по назначенной лечебной программе.

Хотя изучение служащими должностной инструкции, основанной на заданиях, отнимает много времени, гораздо больше времени может быть потрачено в случаях беспомощности и срывов, возникающих, если персонал не представляет себе своих задач. К сожалению, большинство должностных инструкций рассматриваются как бюрократическая бумага, созданная для собирания пыли в шкафу кабинета. Истинную ценность действующих должностных инструкций можно оценить, когда они разработаны на основе разных оце­нок исполнения работы и рассматриваются как договор между служащими, контролером и агентством.

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.