Выходное пособие. Обеспечение занятости высвобождаемых работников (нормативное регулирование, социальное обеспечение)

Выходное пособие – это гарантийная выплата работнику, увольняемому без его вины, предназначенная обеспечить его материально при увольнении.

Пособие выплачивается согласно ст. 178 ТК: при увольнении в связи с ликвидацией организации (п.1ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст. 81) в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения при условии, его обращения в этот орган и не был трудоустроен. В случае расторжения тр. договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

В размере 2-х недельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении тр. договора в связи:

- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77);

- призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную службу (п. 1 ст. 83);

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2. ст. 83);

- признанием работника полностью недееспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83);

- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч.1 ст. 77).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Два основных принципа правового регулирования труда конкретизируются в нормах обеспечения занятости и трудоустройства: принцип обеспечения свободы труда и занятости, запрещающий принудительный труд и дискриминацию в труде и принцип обеспечения права на труд, и защиту от безработицы, помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице. Оба они обеспечиваются юридическими гарантиями, т. е определенными условиями.

РФ имеет определенную структуру законодательства в области занятости, в которую входят:

- Конституцию РФ (например, ст. 37);

- Всеобщая Декларация прав человека ООН 48 г (п. 1 ст. 23);

- ТК РФ, например, раздел 7 гарантии и компенсации;

Законы РФ:

- О занятости населения в РФ

- О социальной защите инвалидов в РФ и др. н. п. а.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Это лицо, реализующее свое право на труд в любой форме общественно-полезной оплачиваемой деятельности.

Безработный – это трудоспособный гражданин, который не имеет работы и заработка, зарегистрирован в органе службы занятости в целях подходящей работы, ищет работу и готов приступить к ней.

Подходящей считается такая работа, в том числе временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Законодательство предусматривает виды социальных гарантий:

а) выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного. Устанавливается в процентном отношении к среднему заработку (первые три месяца –75%, следующие четыре –60%, в дальнейшем до года – 45%) но не выше и не ниже установленного в субъекте на определенный год в 2009 мин.850 макс. 4900 руб., но ежегодно меняется и, как правило, в большую сторону;

б) выплату стипендии в период проф. подготовки по направлению органов занятости;

в) возможность участия в оплачиваемых общественных работах;

г) возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости

Время получения пособий не прерывают трудового стажа.

Контрольные вопросы для самоконтроля

1. Что представляет собой трудовой право?

2. Каковы источники трудового права?

3. Раскройте понятие трудового договора, его содержание и виды.

4. Как можно классифицировать основания прекращения трудового договора?

5. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?

6. Чем является трудовая книжка.

7. Назовите общие основания прекращения трудового договора?

8. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?

9. Назовите виды пособий при безработице?

Тема 10. Дисциплина труда. Трудовые споры и порядок их рассмотрения

Дисциплина труда и методы ее обеспечения

Коллективный труд невозможен без соблюдения работниками определенного порядка поведения – дисциплины труда. Под дисциплиной труда следует понимать обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным и трудовым договорами. Иными словами, дисциплина труда – это определенный порядок поведения участников совместного коллективного процесса.

Правовое регулирование трудовой дисциплины осуществляется гл. 29 – 30 ТК, некоторыми другими нормативными актами, (должностные инструкции и т. д.).

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В некоторых организациях (где повышенные требования к процессу труда), действуют положения и уставы о дисциплине (с более широкими полномочиями по поощрению и взысканиям).

Соблюдать трудовую дисциплину – одна из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК). Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Основными правовыми средствами обеспечения дисциплины труда являются:

а) меры поощрения, применяемые за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. ТК предусматривает, что работодатель: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. Коллективным договором, иными локальными актами могут устанавливаться и другие виды поощрений за труд. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам и почетным званиям.

б) меры взыскания, которыми наказываются нарушители трудовой дисциплины. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таким взысканием может быть:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующей статье (н. ст. 81 ТК).

Нельзя устанавливать дополнительные виды взысканий коллективным договором, иными локальными актами.

ТК регламентирует и порядок наложения взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт, и не является препятствием для применения взыскания. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни и отпуска работника. Оно не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня его совершения (в эти сроки не включается время производства по уголовному делу).

По результатам проверки издается приказ о взыскании, который объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней. При отказе подписать его составляется акт.

Взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (допускается и досрочно снятие взыскания).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: