Закономерности управления в социальной работе 22 глава

Ожидаемые результаты партнерских отношений сводятся к взаимному пониманию и учету интересов сторон трудового процесса, заключению взаимоприемлемых соглашений и долгосрочных обязательств, созданию постоянно действующих органов для согласования возможных противоречий и разрешения социально-трудовых споров.

Виды контроля выполнения обязательств сторон могут включать наблюдение за соблюдением принятых обязательств со стороны мирового сообщества и гражданского общества внутри страны, деятельность работников инспекции труда, формирование трехсторонней комиссии по разрешению социально-трудовых споров, создание специальных комиссий на предприятиях, деятельность правоохранительных органов.

Способы воздействия на партнеров по трудовому процессу включают формирование и своевременное доведение требований сторон, предъявление ультиматума при нежелании идти на уступки, предупреждение о возможности проведения силовых акций протеста, руководство акциями протеста.

Механизм реализации социального партнерства предполагает проведение ряда последовательных действий: выделение полномочных представителей, представляющих интересы социальных групп общества; ведение переговорного процесса для изучения условий сторон и поиска компромиссных вариантов решений; последовательное заключение взаимоприемлемых долгосрочных соглашений; создание контрольных и арбитражных органов для слежения и принятия мер; использование правоохранительных функций; выработка мер силового давления на администрацию предприятий и органы власти при невозможности или нежелании идти на уступки.

Мероприятия по реализации социального партнерства (Табл. 24.2) охватывают, прежде всего, унификацию национального трудового законодательства с признанными международными нормами, заключение долгосрочных социально-трудовых соглашений на различных уровнях. В каждом из них осуществляется учет специфических особенностей условий, оплаты труда и социальных гарантий. На федеральном уровне долгосрочные соглашения охватывают глобальные проблемы, характерные в каждый конкретный период времени для всей страны, а также отраслевые (тарифные) соглашения, учитывающие специфику труда, особенно безопасность и охрану труда, а также соответствующие им социальные гарантии в отрасли.

На региональном (территориальном) уровне соглашения учитывают влияние природно-климатических условий, наличие ресурсов и уровень социально-экономического развития, что особенно важно при обширной территории нашей страны.

Таблица 24.2.

Содержание мероприятий системы социального партнерства

На уровне конкретного предприятия соглашения принимают форму коллективного договора трудового коллектива с администрацией с отражением особенностей условий и оплаты труда, других социальных гарантий. Каждый работник заключает соглашение в виде трудового договора с работодателем.

Кроме того, согласно рекомендациям Международной организации труда в каждой стране – участнице организации должны быть созданы трехсторонние комиссии для разрешения социально-трудовых споров с равным представительством от профессиональных союзов, собственников основных средств и органов власти, что гарантирует объективность их работы.

24.3. Механизм реализации системы социального партнерства

Реализация принципов социального партнерства согласно мировой практике осуществляется комплексом взаимосвязанных мер, которые апробированы наиболее развитыми странами мира и распространяются как стандарты сотрудничества различных социальных групп населения.

1. Международная нормативно-правовая база.

Мировой опыт социального сотрудничества обобщен в виде своеобразного Международного кодекса труда в составе 180 Конвенций Международной организации труда (МОТ), из которых Россия ратифицировала только около 50-ти, а также более 200 Рекомендаций МОТ.

Общепризнанные положения:

признание права профсоюзов на законодательную инициативу;

необходимость создания арбитражных органов по разрешению социально-трудовых конфликтов;

равноправие профсоюзов и ассоциаций предпринимателей в социально-трудовых отношениях;

исключение политических амбиций и идеологических установок.

2. Генеральное трехстороннее соглашение.

В соответствии с международной практикой в России, начиная с 1992 года, заключаются (уточняются) трехсторонние генеральные соглашения между общероссийскими профсоюзами, ассоциацией собственников и Правительством Российской Федерации.

Генеральные соглашения между Федерацией независимых профсоюзов Российской Федерации, Союзом промышленников и предпринимателей Российской Федерации и Правительством РФ заключаются одни раз на два года и содержат следующие основные разделы:

экономическая политика;

оплата труда;

доход и уровень жизни населения;

развитие рынка труда и гарантии занятости населения;

социальное страхование и социальная защита населения;

защита трудовых прав, охрана труда и экономическая безопасность;

социально-экономические проблемы отдельных регионов России;

развитие социального партнерства и координация действий сторон соглашения.

Проблемы федерального уровня:

недостаточная обязательность выполнения принятых соглашений со ссылкой на нехватку финансовых средств;

по-прежнему сохраняется достаточно высокий уровень бедности в стране;

имеет место большая неравномерность занятости населения в отдельных регионах;

продолжает иметь место и даже усиливается неоправданное социальное расслоение общества;

низкая активность деятельности профсоюзов.

3. Региональные (территориальные) соглашения.

В соответствии с Генеральным соглашением на региональных (территориальных) уровнях заключаются (уточняются) трехсторонние соглашения между объединениями профсоюзов, ассоциациями работодателей и представителями администраций.

Соглашения детализуют особенности социально-трудовых отношений в сферах:

экономическая политика, оплата труда и уровень жизни населения;

гарантии занятости, социальное страхование и социальная защита;

охрана труда и экологическая безопасность.

Особое значение региональные (территориальные) соглашения приобретают при резких различиях природно-климатических условий и уровня социально-экономическое развития по сравнению с центральными регионами страны, в частности в районах Крайнего севера, Дальнего востока, экологически неблагополучных районов.

4. Отраслевые (тарифные) соглашения.

Отраслевые (тарифные) соглашения заключаются в целях дифференциации условий труда и уточнения показателей оплаты труда, приватизации и акционировании имущества предприятий, повышения квалификации и подготовки кадров, охраны труда и техники безопасности.

Ежегодно в России заключаются (уточняются) более 60-ти отраслевых (тарифных) соглашений, инициаторами которых выступают центральные органы профессиональных союзов.

Наиболее энергично отстаивают социальные права работников традиционно активные профсоюзы шахтеров и авиадиспетчеров, где имеются наиболее сложные и опасные для жизни работников и обслуживающих людей условия труда, требуются существенные капитальные вложения в обеспечение безопасных условий труда и гарантии занятости.

Главными положениями отраслевых (тарифных) соглашений, как правило, являются:

условия и оплата труда;

социальные гарантии при приватизации;

повышение квалификации и переподготовка кадров;

соблюдение охраны труда и техники безопасности.

5. Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Комиссии создаются с равным представительством от профсоюзов, собственников (работодателей) и органов власти на федеральном, территориальном и местных уровнях. В частности на федеральном уровне такая комиссия включает по 60 представителей каждой сторон.

Задача комиссий состоит в выезде на место появления разногласий, детальное изучение документов и требований сторон, побуждение к умеренным требованиям и взаимным уступкам, устранение противоборства с привлечением правоохранительных органов.

6. Коллективный договор.

Взаимоотношения между трудовым коллективом и работодателем, права и обязанности сторон отражаются в коллективном договоре. Договором регулируются условия и оплата труда в конкретной организации, меры стимулирования и социальные гарантии, которые должны быть не ниже отраслевых условий. За трудовым коллективом сохраняется право на определение своих представителей, свободное ведение переговоров с нанимателем без постороннего вмешательства, на применение законных способов давления, включая забастовки.

Проект коллективного договора разрабатывается по инициативе профсоюзной организации, согласовывается с администрацией, обсуждается на конференции представителей трудового коллектива и утверждается руководителем.

Предназначение коллективного договора:

закрепление основополагающих документов федерального и регионального значения, при этом условия труда на данном предприятии должны быть не хуже отраслевых (территориальных) соглашений;

учет специфики труда по природно-климатическим, демографическим национальным и другим особенностям;

формирование полноценно действующей комиссии для контроля за исполнением условий договора;

Основные разделы коллективного договора:

1) Общие положения:

представители;

обязанности работодателя и работников;

трудовые отношения на неопределенный срок;

срочный трудовой договор;

подготовка специалистов по профессиям.

2) Оплата труда, в том числе:

минимальные тарифные ставки для ППП (1 разряд = 1,1 ´ прожиточного минимума в данном регионе);

индексация ставок;

ежемесячные премии;

оплата простоев не по вине работников;

дополнительные вопросы.

3) Рабочее время и время отдыха.

4) Вопросы занятости.

5) Социальные льготы и гарантии.

6) Охрана труда.

7) Сотрудничество при реализации положений договора и ответственность сторон за выполнение принятых обязательств.

8) Гарантии деятельности профсоюзной организации.

9) Порядок внесения в договор изменений и дополнений, порядок разрешения споров.

7. Индивидуальный трудовой договор (контракт).

Договорная система трудовых отношений призвана установить нормальные деловые взаимоотношения собственника и наемного работника, определить их права и обязанности. Договор заключается на определенный срок или без ограничения срока и служит средством социальной защиты работника от неограниченного увольнения администрацией неугодного работника по своему усмотрению без достаточных оснований.

Условия индивидуального трудового договора (контракта) должны быть не хуже, чем в коллективном договоре. Уровень заработной платы квалифицированного работника, предусмотренный в индивидуальном договоре (контракте), может быть значительно выше по сравнению со средним заработком в данной организации. Контракт заключается только на срок, оплата труда нередко конфиденциальна с учетом достижения определенных результатов, предусматривается неустойка при досрочном прекращении контракта сторонами.

8. Ведение переговорного процесса.

Разработка и оформление официальных документов в виде Конвенций, соглашений, договоров, контрактов предполагает ведение предварительного согласования позиций договаривающихся сторон. Главными условиями партнерских отношений являются: совпадение перспективных целей участников трудового процесса, отказ от предъявления ультиматумов для достижения политических установок, способность воспринимать позиции и действия сторон, приоритет при переговорах на сотрудничество и согласие.

Переговорный процесс в сфере социально-трудовых отношений включает:

определение и осознание истинных интересов участников социально-трудовых переговоров;

формирование позиций сторон в виде набора требований и занимаемых принципиальных взглядов на ситуацию;

обоснованное объяснение и аргументирование своих требований каждой стороной;

выяснение истинных как явных, так и скрытых интересов оппонента;

концентрация внимания на путях решения проблемы, проявление взаимной терпимости;

усилия на достижение разумного соглашения путем взаимных уступок (компромисса);

использование услуг посредников или советов «третьих лиц», обеспечивающих атмосферу доверия и готовность сторон к компромиссному решению спорных вопросов;

стремление улучшить или, по крайней мере, не испортить отношения между сторонами.

Излишняя или необоснованно твердая позиция одной из сторон затрудняет переговорный процесс. Разумным следует считать такое соглашение, которое максимально отвечает законным интересам каждой из сторон и справедливо регулирует сталкивающиеся требования, является долговременным и принимает во внимание интересы всего общества.

9. Силовые методы давления.

Нежелание одного из несговорчивых субъектов социально-трудовых отношений идти на уступки для разрешения конфликтной ситуации не отрицает возможность, а подчас вызывает необходимость применения силовых методов давления. Первоначально применяются щадящие меры оказания общественного давления, особенно в случаях несоответствия упорствующей стороны общепринятым международным нормам. В последующем меры воздействия могут стать более жесткими акциями.

Основные разрешенные силовые акции воздействия:

привлечение внимания представителей органов власти демонстрацией лозунгов и плакатов с законными требованиями;

коллективное пикетирование у зданий органов власти, особенно в периоды проведения принятия важных решений или посещения зарубежных делегаций;

привлечение внимания общественности устройством палаточных городков;

организация массовых митингов протеста с привлечением авторитетных личностей после согласования с органами власти времени и места их проведения;

краткосрочные или длительные забастовки после предъявления ультимативных требований;

перекрытие транспортных коммуникаций как крайняя меры коллективных действий протеста при нежелании органов власти учитывать интересы работников;

временный захват протестующими производственных или административных зданий.

Вопросы для проверки уровня знаний:

1. История создания и задачи Международной организации труда.

2. Структура системы социального партнерства.

3. Международная правовая база труда.

4. Генеральные трехсторонние соглашения.

5. Региональные (территориальные) соглашения.

6. Отраслевые (тарифные) соглашения.

7. Коллективный договор.

8. Индивидуальный трудовой договор (контракт).

9. Ведение переговорного процесса.

10. Силовые акции воздействия.

Раздел 8. Структура системы управления социальной работой

Глава 25. Документационное обеспечение управления в социальной работе

25.1. Управление как информационный процесс

Информация является непреложным спутником любой коллективной трудовой деятельности людей в связи с экономическими выгодами разделения и специализации труда, необходимостью координации действий работников и обмена опытом. В социальной работе информация занимает особое место в виде сведений о необходимом объеме социальных услуг различным слоям населения, потребности в материально-технических, финансовых и человеческих ресурсах, отзывах клиентов о качестве социального обслуживания. Кроме общение необходимо в качестве психологической поддержки людей, попавших в трудную жизненную ситуацию.

Управленческий труд на 50-90% связан с прямыми и обратными потоками информации, а также с вертикальными и горизонтальными коммуникациями. В настоящее время в управленческой практике продолжают широко использовать устные информационные потоки, позволяющие в кратчайшие сроки передавать заинтересованным лицам задачи по социальной работе, оперативно проверять правильность их понимания и в реальном масштабе времени устранять информационные и другие барьеры.

Вместе с тем исторический опыт показал, что наиболее важные вопросы необходимо документировать и обмениваться официальными документами, ибо устное слово кратковременно, может быть забыто, искажено при передаче, или не так понято. С внедрением в практику управления компьютерных систем стало применяться понятие "документационное обеспечение управления", которое включает создание документов управления специалистами (документирование) и организацию движения документов (делопроизводство).

Документирование информации в социальной работе имеет свою специфику, а правила ведения делопроизводства сравнительно универсальны в любых организациях, поэтому ответственность за содержание и качество документов несут должностные лица социальных служб и организаций, а за учет, движение и сохранность документов - работники делопроизводства.

Проблемы в управлении возникают из-за недостатка и неточности информации или же ее избытка и трудности поиска необходимых сведений в многочисленных документах, которые нередко страдают избыточностью данных или даже противоречат друг другу. Поэтому документов в социальной работе должно быть минимальное количество, но достаточное для качественного управления. Избыточность информации подтверждается известным на западе законом Эйзенхауэра, согласно которому руководителю рекомендуется:

лишь одну шестую часть поступающей информации (15%) считать наиболее важной и срочной, поэтому он должен принимать по ней решения лично и срочно;

треть информации (33%) является важной, но менее срочной, поэтому ее нужно адресовать подчиненным с указанием сроков исполнения;

половину информации (50%) справочного или второстепенного характера считать информационным шумом, отвлекающим органы управления и должностных лиц от полезной работы.

Документирование (от лат. documentum – доказательство) – это процесс создания и оформления документов, к которому предъявляются требования ясности, четкости, краткости и грамотного изложения сущности сообщений. Одним из основных требований к служебным документам является необходимость придания им юридической силы. Считается, что юридическая сила документа обеспечивается при трех основных условиях:

документ должен быть издан лицом или органом управления, который обладает соответствующими полномочиями, а превышение полномочий является одним из должностных преступлений;

содержание документа не противоречит законодательству, незаконные действия могут быть оспорены в административном или обжалованы в судебном порядке;

документ, связанный с персональными данными, имущественными и финансовыми правами должен быть оформлен надлежащим образом, иначе он может быть признан ничтожным.

Документирование охватывает все этапы работы должностных лиц: подготовку предложений, выработку и оформление решений, разработку планов, приказов и распоряжений, представление докладов и отчетов, прием на работу, перемещение и повышение в должности, поощрение и наказание работников. На каждом этапе управления (Табл. 25.1) работа должностных лиц с документами имеет свои особенности.

Таблица 25.1.

Документирование управленческой деятельности

С получением приказа (распоряжения) на выполнение какой-либо задачи рекомендуется вначале проверить его правомочность, так как согласно принципу единоначалия они должны отдаваться только по подчиненности. Задачи, поставленные непосредственным начальником, подлежат неукоснительному выполнению.

При возникновении сомнений в законности действий следует получить квалифицированную юридическую консультацию о возможных негативных последствиях деятельности, незаконные задачи могут быть оспорены в административном порядке старшему начальнику или обжалованы в прокуратуру.

Каждый документ как информационный ресурс в зависимости от целевого назначения, общественной роли и социальной значимости выполняет вполне определенные функции: информационную, коммуникативную, познавательную, управленческую, правовую, общекультурную, мемориальную.

Информационная функция документа дает возможность длительного хранения, многократного использования и передачи документированной информации во времени и пространстве. В условиях массового использования программных средств обработки информации на современных персональных компьютерах создаются условия для хранения типовых форм документов, оперативного изменения переменных данных в реальном масштабе времени и создания новых, так называемых трафаретных форм документов для передачи информации пользователям на огромные расстояния в кратчайшие сроки.

Коммуникативная функция документа состоит в накоплении статистических данных о спросе на социальные услуги, в обмене информацией между людьми или организациями, организации расчетов за продукцию, работы и услуги. В современных условиях реализуется исторический тезис «кто владеет информацией, тот владеет миром».

В условиях информационного общества все более важной становится познавательная функция документов как средства получения и передачи научных знаний и технологического опыта. Особое место принадлежит интернету, который позволяет в кратчайшие сроки получать самую различную оперативную познавательную информацию, независимо от расстояния между объектами научных знаний, сокращать сроки внедрения инновационных технологий заинтересованными пользователями. В то же время доступность современных научных знаний через снижение уровня конфиденциальности многих документов не снижает значения ограничения доступа к документам, содержащих персональную информацию или государственную тайну.

Управленческая функция документов как средства сбора информации, выработки управленческих решений и своевременной постановки задач исполнителям способствует оперативности и качеству руководства, экономному использованию материально-технических, финансовых и человеческих ресурсов.

Многие нормативные и юридические документы выполняют правовую функцию как средство закрепление правовых норм, доказательства и подтверждение фактов. Большинство из них имеют юридическую силу, обязательны для исполнения и служат основой сохранения общественного порядка и цивилизованных межличностных взаимоотношений между гражданами, аргументами для регулирования и разрешения противоречий.

Правовая функция документов проявляется также в регламентации многочисленных технических, технологических, строительных, медицинских и других видов деятельности с помощью стандартов, которые направлены на гарантии безопасности общества и личности, а также сохранение экологического равновесия в окружающей природной среде.

Документированная информация выполняет общекультурную функцию, так как способствует сохранению и передаче культурных ценностей, традиций социальной помощи. Общекультурная функция документированной информации возросла с появлением современных средств фиксирования баз данных не только на бумажных, но и на электронных носителях с неограниченной емкостью памяти.

Документ как внешняя память человека выполняет мемориальную функцию, сохраняя информацию временного и постоянного хранения в архивах различных уровней, включая ведомственные и государственный архивы.

25.2. Классификация документов управления

Документы могут выполнять организационную, распорядительную, информационно-справочную, деловую и информационные задачи. Соответственно, классификация документов (Рис. 25.1) предполагает их деление на организационно-правовые, распорядительные, информационно-справочные документы, деловую переписку и личные документы.

Организационно-правовые документы содержат подготовительные мероприятия по образованию формальной структуры и созданию условий для профессиональной деятельности трудового коллектива. Комплекс организационно-правовых документов включает: положение об организации; структуру и штатную численность; штатное расписание; положения о структурных подразделениях; положение о коллегиальных и совещательных органах управления, должностные инструкции работников; правила внутреннего трудового распорядка.

Рис. 25.1. Классификация управленческих документов

Основной особенностью организационно-правовых документов является длительные сроки, не менее года, их юридической правомочности, что придает устойчивый характер функционированию трудового коллектива и уверенность сотрудникам в завтрашнем дне.

Распорядительные управленческие документы содержат прямое и активное вмешательство руководства в процесс труда должностных лиц организации с использованием формальных процедур, в том числе: приказы, распоряжения, постановления, указания, поручения, просьбы, инструкции,

Приказ обычно содержит несколько вопросов, касающихся всей организации, издается руководителем организации. Распоряжение, как правило, касается частных задач, может издаваться не только руководителем, но и от его имени другими должностными лица организации. Постановления издаются коллегиальными и совещательными органами управления. Положение о коллегиальном или совещательном органе управления разрабатывается для общественного совета, коллегии (в органах власти и управления), научно-технического совета, ученого совета, постоянно действующего совещания при руководителе.

Информационно-справочные документы играют вспомогательную роль, преимущественно направлены снизу-вверх, то есть навстречу распорядительным документам. Периодическая потребность органов управления и должностных лиц организации в получении необходимых справочных данных обусловила необходимость создания информационно-справочных систем различной степени сложности.

Деловая переписка может выражать проявление личной или общественной инициативы граждан; обмен деловой информацией; приглашение на совместные общественные или образовательные мероприятия; выражение претензий или рекламаций; чествование заслуг.

Личные документы представляют собой совокупность сведений о реальном социальном статусе, профессиональном уровне и устойчивых морально-психологических качествах человека, которые свидетельствуют и в определенной мере учитываются при оценке его пригодности для выполнения тех или иных должностных обязанностей в организации.

В частности при подборе кандидатов на должность формируется пакет обязательных личных, в том числе: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании и полученной специальности.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: