Батарея социально-психологических методик, необходимых для создания социально-психологического портрета реально функционирующей контактной группы 34 глава

В силу вполне очевидных причин наиболее интенсивное изучение проблемы лидерства ведется в рамках таких прикладных направлений социальной психологии, как психология менеджмента и организационная психология. Одной из центральных проблем в данной связи является соотношение феномена лидерства и функции управления. С известной степенью условности грань между этими основными составляющими менеджмента в современных условиях отражает соотношение понятий «стратегия» — «тактика» и «будущее» — «настоящее».

Центральной задачей управления является обеспечение текущего функционирования организации или группы, принятие оперативных решений и контроль за их выполнением. По этой причине основным источником влияния типичного «управленца» является его официальная статусная позиция в организационной иерархии — т. е. «авторитет власти», дополнение которого собственно личностным авторитетом, безусловно желательно, но, как традиционно считается, отнюдь не обязательно с точки зрения эффективного выполнения им своих функций. Следует также добавить, что «управленцы» обычно озабочены интересами производства, количеством и качеством продукции в значительно большей степени, чем потребностями персонала, а наиболее эффективным методом воздействия на подчиненных считают административный контроль. По словам Р. Хейфица, «управление — это работа специалиста. Это — применение власти, безоговорочное утверждение лица, облеченного командными полномочиями»¹.

Задачей же лидерства является обеспечение перспективного развития организации, в силу чего лидер должен обладать выраженной способностью к «видению» — созданию образов и ментальных моделей будущего, причем достаточно отдаленного будущего не только возглавляемой им социальной структуры, но и всей среды ее жизнедеятельности.

296

При этом для лидера важно не только сформировать собственное видение, но и увлечь им персонал организации, мотивировать людей на достижение отдаленных целей, сделав их своими последователями и соратниками. Совершенно очевидно, что решение последней задачи под силу только личности, в высокой степени обладающей подлинной «властью авторитета» и большим идиосинкразическим кредитом доверия у членов сообщества. Оптимальной, с точки зрения эффективности лидерства, является ситуация, в которой личностный авторитет лидера подкрепляется высокой официальной статусной позицией — т. е. «авторитетом власти». В отличие от «управленцев», лидеры обычно сконцентрированы на людях и их потребностях — «человеческих ресурсах» организации в большей степени, чем на материальных аспектах производственного процесса, а контролю предпочитают делегирование полномочий. В отличие от управления, лидерство, по мнению Р. Хейфеца, всегда имеет творческий характер

Проблема кроме всего прочего, заключается еще и в том, что лидерство и управление при внимательном рассмотрении не только достаточно разнонаправленные усилия, но и «задают», по сути дела, взаимоотрицающие функции: для того чтобы создать образ будущего, необходимо абстрагироваться от настоящего, а воплощение этого образа в реальности означает ничто иное, как разрушение исходного порядка вещей. В этом смысле «здесь и сейчас» лидеры всегда борются за отказ от сложившейся модели организации и производственной практики, управленцы — за их сохранение. Данное противоборство (часто весьма ожесточенное), однако, не является игрой с «нулевой суммой», что убедительно подтвердили специалисты в области организационного поведения Р. Блейк и Дж. Моутон, рассмотревшие в логике «дилеммы заключенного» одну из существенных составляющих проблемы, а именно, противоречие между ориентацией руководства на производственную задачу и на потребности персонала организации. Ими была разработана «управленческая решетка», в рамках которой выделяется пять стилей руководства и соответствующих им типов организаций.

1. Высокая степень ориентации на задачу в сочетании с игнорированием персонала. Девиз таких руководителей: «Работа должна быть сделана независимо от того, что думают подчиненные». Организации, в которых данная установка представлена в крайних формах, с полным основанием обозначают как «концентрационный лагерь». Тем не менее именно данный стиль чаще всего обеспечивает действительно высокоэффективное управление.

2. Высокая степень ориентации на персонал в сочетании с игнорированием производственной задачи. «У нас отличная команда, но мы сделали не так уж много!» — оптимистично заявляют окружающим и друг другу приверженцы данного стиля. Подобные организации Р. Блейк и Дж. Моутон сравнивали с «милым загородным клубом». Они обычно являются результатом слабого и неэффективного лидерства.

3. «Убогий менеджмент», в рамках которого и производственной задаче, и персоналу уделяется одинаково мало внимания. Руководители такого типа обычно руководствуются девизом: «Моя основная задача — сохранить работу и избежать неприятностей». Вопреки этому лозунгу, его приверженцы обычно рано или поздно теряют работу, поскольку являются слабыми и неэффективными управленцами.

4. Компромиссный вариант, посредством которого многие руководители пытаются разрешить противоречие между ориентацией на задачу и на персонал. «Не будем расстраивать людей, но одновременно постараемся выполнять дневную норму» — рассуждают они. Данный стиль является «визитной карточкой»

297

широко известного в российской действительности типажа под названием «крепкий хозяйственник» — руководителя, при котором организация может неопределенно долго функционировать в режиме «ни шатко, ни валко».

5. «Прогрессивный менеджмент», сочетающий высокую степень ориентации как на задачу, так и персонал, т. е. являющийся «игрой с ненулевой суммой», в рамках которого повышение уровня производства обеспечивается приверженностью людей делу. Последнее достигается как за счет удовлетворения текущих нужд персонала, так и учета его интересов при перспективном планировании. Ясное понимание задач, ориентация на высокие стандарты в сочетании со способностью увлечь людей, учитывая их интересы, — все это отличительные особенности сильного, эффективного лидерства.

Рассматривая проблему интеграции лидерства и управления в организации Р. Фостер и С. Каплан отмечают, что «лидерство... требует отказа от привычного образа мыслей. Когда речь идет о корпорации, то это значит, что должен измениться тип мышления комитета по управлению, который должен санкционировать изменения в организации. ... Опыт показывает, что экономические условия продолжают меняться все быстрее. Если мы правы в своих суждениях, то объем творческой работы со временем только увеличится. По мере развития комитету по управлению следует поставить новую цель: его ответственность в будущем должна заключаться в идентификации проблем лидерства, с которыми сталкиваются корпорации, и в особом внимании, которое комитет должен уделять решению этих проблем»¹. Другими словами, обеспечение оптимальных условий для реализации функции лидерства провозглашается одной из приоритетных задач оперативного управления.

При том, что изложенные соображения актуальны для психологов, специализирующихся в области организационного консультирования, их следует принимать во внимание любому социальному психологу, поскольку это позволяет не только лучше понять реальный групповой «расклад» с точки зрения отношений влияния и власти, но и крайне необходимо при разрешении конфликтных ситуаций и решении задач, связанных с оптимизацией и развитием интрагрупповой структуры.

Не менее важной задачей практического социального психолога в свете сказанного является выявление личностных особенностей лидеров и развитие лидерского потенциала не только официальных руководителей, но и рядовых сотрудников организации или членов группы. Одним из наиболее распространенных в современной организационной психологии средств решения задач подобного рода является типологический подход Майерс-Бриггс, упоминавшийся в первой части «Азбуки». Данный подход не только позволяет в известной степени оценить лидерский потенциал того или иного индивида в зависимости от его типологических особенностей, но и включает в себя ряд относительно простых, не требующих углубленной профессиональной подготовки техник его развития, а также смягчения межличностных противоречий, обусловленных типологическими различиями. Надо сказать, что по сути своей типологический подход в контексте проблематики лидерства очень близок к «теории черт» лидерства. Тем не менее личностно-описательные подходы к лидерству остаются востребованными в практике организационной психологии, что обусловлено, с одной стороны, и простотой, и ресурсно незатратностью в применении, а с другой — «понятностью» для обыденного сознания.

В этой связи поиск универсальных, «играющих» во всех или почти во всех случаях на повышение лидерских акций индивида личностных особенностей остается весьма

298

соблазнительной задачей для социальных психологов-практиков. Наиболее многообещающей в данной связи выглядит психосоциальная концепция Э. Эриксона. Представляется, что специфические эго-силы (к ним относятся: надежда, воля, целеустремленность, уверенность, вера, любовь, забота, мудрость), обретаемые индивидом при благоприятном разрешении каждого из возрастных кризисов, можно рассматривать как универсальные детерминанты лидерского потенциала личности. При этом оценка результатов разрешения того или иного кризиса развития как в качественном, так и в количественном отношениях позволяет измерить величину этого потенциала, а также разработать целенаправленную программу его развития, адекватную личностным особенностям конкретного индивида. Однако на сегодняшний день это остается во многом гипотезой требующей не только углубленного собственно экспериментального исследования, но и тщательного теоретического обоснования.

Практический социальный психолог в своей профессиональной деятельности, какую бы конкретную задачу он ни решал, должен четко осознавать степень соотнесенности формальной и неформальной властных интрагрупповых структур и характера отношений «руководитель — подчиненные» и «лидер — ведомые» в интересующем его сообществе. Немаловажным фактом для психолога является еще и то, каковы персональные взаимоотношения руководителя и лидера, если эти функции выполняются не одним и тем же лицом, и каков уровень социально-психологического развития общности, особенно если руководитель и лидер — одно и то же лицо.

Самоопределение личности — абсолютно сознательная активность личности по выявлению и отстаиванию отчетливо субъектной позиции в ситуациях, не имеющих жестко нормативных решений. При этом самоопределение личности является не набором локальных решений, а представляет собой базово-стилевой способ реагирования на разнообразные жизненные обстоятельства, своего рода образ жизни.

Это обусловлено тем, что самоопределение напрямую зависит от таких устойчивых личностных характеристик как локус контроля, ответственность, поленезависимость. С точки зрения оценки индивидуальной способности к самоопределению весьма показательны эксперименты С. Милграма по изучению конформности. Сама общая схема этих экспериментов — отсутствие четких поведенческих норм (с одной стороны — согласие следовать инструкциям экспериментатора, с другой, как морально-нравственные, так и официально-общественные нормы, прямо запрещающие причинять вред другому человеку) и однозначно «правильного» решения в сочетании с высокой «ценой вопроса» (здоровье и даже жизнь предполагаемой «жертвы») для испытуемых, позволяют интерпретировать полученные результаты как проявление или, наоборот, отсутсвие личностного самоопределения в экспериментальной ситуации.

Как известно, по результатам всех экспериментальных серий, 65% испытуемых дошли до применения к «жертве» смертельных ударов током (свыше 420 В), хотя уже при ударе в 150 В, сопровождавшемся стоном того, на кого якобы воздействуют, таким образом, абсолютное большинство испытуемых начинало испытывать беспокойство и, более того, протестовать против продолжения эксперимента. Сам С. Милграм следующим образом описывал типичное поведение такого рода: «После применения удара в 150 вольт он (испытуемый — В. И., М. К.) возбужденно заговорил с экспериментатором.

Испытуемый нажимает кнопку 150 вольт. Мне продолжать?

165 вольт. Он уже стонет. Здесь еще столько тумблеров! У него может быть сердечный удар. Мне действительно нужно продолжать?

299

180 вольт. Нет, он не выдержит. Я не собираюсь убивать его. Вы слышите, как он кричит! Ему больно. Он кричит, понимаете, кричит! Вы слышите? Зачем мне все это? Он не выдержит. Тут еще столько тумблеров! Господи, а если с ним что-то случится? Интересно, кто будет отвечать за это?

(Экспериментатор берет ответственность на себя). Ну ладно, смотрите.

195 вольт. Боже, как он надрывается! Вы слышите? Как же так...

Экспериментатор: По условиям эксперимента вы должны наращивать силу удара.

Да, я знаю, но понимаете... ну... он ведь не знает, через что ему предстоит пройти. Он просто не выдержит...

240 вольт. Нет, с меня хватит. Что? Я должен продолжать? Нет, я не собираюсь убивать его. Тут есть и 450 вольт — это уже слишком. (Экспериментатор: По условиям эксперимента вы должны наращивать силу удара). — Я знаю, знаю, но ведь он кричит там...»¹.

Как отмечает С. Милграм, «несмотря на то, что испытуемый постоянно сопровождал свои действия весьма эмоциональными возражениями, он тем не менее до самого конца подчинялся приказам экспериментатора и в итоге применил самый сильный разряд тока. Мы имеем здесь любопытный пример несоответсвия между поступком и словом. На вербальном уровне испытуемый проявил решительное нежелание продолжать процедуру, но в своих действиях шел на поводу у экспериментатора. Он не хотел подвергать жертву ударам тока, ему было чрезвычайно неприятно делать это, но он не смог достаточно энергично и убедительно сформулировать отказ от дальнейшего участия в эксперименте, который освободил бы его от власти экспериментатора»².

Подобное расхождение между словом и делом является наиболее отчетливым показателем отсутсвия личностного самоопределения индивида. В этой связи следует отметить, что другим, хотя не столь однозначным, но тем не менее достаточно прогностичным признаком, указывающим на отсутсвие четко выраженной субъектной позиции индивида, наряду с вербально озвученными сомнениями относительно того, как следует поступить в той или иной ситуации (что имело место в рассматриваемом примере), являются клятвенные заверения относительно предполагаемых действий и намерений. В этом случае, перед нами своего рода формула самоопределения, поскольку, всевозможные «клятвы» в широком смысле слова, как правило, адресуются индивидом не только (а в целом ряде случаев даже не столько) партнеру по взаимодействию, сколько самому себе с тем, чтобы преодолеть внутренние сомнения (зачастую не осознаваемые). Это получило подтверждение и в исследовании С. Милграма — те из испытуемых, кто, вопреки внешнему давлению занял четкую позицию относительно продолжения своего участия в эксперименте, т. е. самоопределился, в достаточно лаконичной и недвусмысленной форме заявили об этом: «Тот человек, он стучит там. Он хочет, чтобы его выпустили... Мне очень жаль, но если человек не хочет, я должен остановиться... Я лучше верну деньги (за участие в эксперименте испытуемые получали денежное вознаграждение — В. И., М. К.). Я не хочу причинять ему вред... Извините, но если он хочет выбраться оттуда, я больше не буду наказывать его. Никакие деньги не заставят меня причинить боль другому человеку»³.

Наиболее интересны, с точки зрения проблемы самоопределения личности, результаты экспериментальной серии, по условиям которой решение о величине

300

разряда за неправильный ответ принималось группой из трех «учителей», двое из которых были ассистентами С. Милграма. Согласно инструкции, каждый из «учителей» по очереди вносят свое предложение о силе разряда, при этом применяется минимальный из них. Экспериментальная процедура была организована таким образом, что первыми свои предложения вносили «подсадные» испытуемые, предлагавшие последовательно увеличивать силу тока за каждую очередную ошибку «ученика». Понятно, что в таких условиях реальный испытуемый, с одной стороны, подвергался внешнему воздействию со стороны своих «коллег», при этом сохраняя возможность решительным образом влиять на ситуацию, то есть занимать отчетливо субъектную позицию. В контрольном эксперименте те же самые реальные испытуемые единолично принимали решение о силе удара током.

Как показало сравнение результатов двух проб, большинство испытуемых в контрольной ситуации прибегали к значительно менее жестокому «наказанию», чем действуя в «команде учителей». Хотя традиционно этот разрыв оценивается в логике классической связки конформизм-нонконформизм как показатель влияния группы, представляется совершенно правомерным интерпретировать его и как факт по крайней мере частичного отказа испытуемыми от собственной субъектности под достаточно слабым внешним воздействием в ситуации нормативной неопределенности, что является прямым следствием отсутствия или слабой выраженности их личностного самоопределения.

О пропорциональном соотношении индивидов, обладающих выраженной способностью к самоопределению и, напротив, ориентирующихся на чужое мнение в ситуации нормативной неопределенности, применительно к выборке испытуемых С. Милграма, позволяют судить результаты другой модификации описанного эксперимента, в рамках которой три «учителя», из которых только один был реальным испытуемым, действовали параллельно, но независимо друг от друга (каждый по очереди наносил «жертве» удар током; при этом первыми, как и в предыдущем случае «наказывали» «ученика» ассистенты экспериментатора). Оказалось, что «когда настоящие испытуемые наблюдали за остальными “учителями”, последовательно подвергавшими другого человека электрическому шоку, 93% из них от начала и до конца следовали за общей массой. И наоборот, если два “учителя” ... прекращали пытку на ранних стадиях эксперимента, то останавливалось и 90% настоящих испытуемых»¹.

Обращает на себя внимание практически равный (в рамах статистической погрешности) процент испытуемых, занявших твердые, хотя и диаметрально противоположные в содержательном плане позиции в данной ситуации. Это позволяет предположить, что именно такова (7—10% от всей выборки) представленность индивидов с отчетливо выраженной способностью к личностному самоопределению в рамках обследованного С.Милграмом контингента и при этом именно в заданных экспериментальных условиях. Для интерпретационных целей, по-видимому, немаловажен, например, тот факт, что по результатам классического эксперимента С. Аша (исследование конформной и нонконформной реакции в улосвиях группового давления) примерно такое же число испытуемых — 8—10% — проявили нонконформную реакцию.

В этой связи нельзя, также не отметить, что сама по себе способность к самоопределению не является показателем просоциальной направленности и гуманистической ориентации личности. Интерпретационным ключом, позволяющим соотнести личностную активность индивида, направленную на отстаивание субъектной

301

позиции, с его ценностными ориентациями может служить получивший распространение именно в социальной психологии, «дочерний» по отношению к понятию «самоопределение личности» термин «самоопределение личности в группе».

В специальной психологии, помимо понятия «самоопределение личности», которое характеризует глобально интегральный способ личностной активности, традиционно используется «дочерний» термин, раскрывающий специфику отношений личности в конкретном сообществе — «самоопределение личности в группе». Этим термином, как правило, обозначают вполне осознанное и столь же откровенно дифференцированное отношение личности к предъявляемым ей группой образцам активности, основанием чему выступают сформированные в качестве, прежде всего, нравственных ориентиров нормы, ценности, идеалы, своды правил, кодексы чести, оценки, представления о просоциальности. Именно с опорой на эту базу одни воздействия группы личностью отвергаются, а другие — принимаются. Таким образом, традиционно воспринимаемые как единственно возможная альтернатива, способы конформного и нонконформного поведения оказывается ложной дихотомической схемой (А. В.Петровский) и возникает третий реальный путь личностного становления и развития в рамках конкретной группы и широкого социума в целом — коллективистское самоопределение личности. При этом в экспериментальных исследованиях, проведенных на основе теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах, было показано, что в сообществах разного уровня социально-психологического развития и психологическое содержание, и степень выраженности данного социально-психологического феномена принципиально различны. В общностях высокого уровня развития типа коллектива личность даже в ситуации, когда сама группа демонстрирует (например, в специально созданных экспериментальных условиях) отступление или нарушение выработанных или закрепленных в ее жизнедеятельности норм, продолжает придерживаться именно их и отстаивать необходимость их не нарушать, несмотря на давление группы. Помимо этого, такая личность, личность которую отличает высокая степень коллективистского самоопределения, выступает как бы транслятором тех норм, которые выработаны и закреплены в высокоразвитой общности, даже не контактируя с ней и, более того, покинув ее навсегда. Подобную картину личностной активности крайне редко можно зафиксировать, если речь идет о представителях групп низкоразвитых. Если все же феномен самоопределения личности в них выявлен, то чаще всего базовым основанием такой личностной активности оказываются либо своеобразные индивидуально-психологические характеристики конкретной личности, либо предшествующий опыт ее жизнедеятельности в высокоразвитых сообществах. Экспериментальная схема исследования самоопределения личности в группе и развернутое описание методической процедуры выявления этого социально-психологического феномена наиболее подробно описаны в книге «Психологическая теория коллектива» (М., 1979).

Для практического социального психолога, озаботившегося не столько констатационно-диагностическим изучением интересующей его группы или организации, а ориентированным на реальные психологические поддержку и сопровождение конкретной общности, выявление круга индивидов, способных не только на локальные акты личностного самоопределения, а занимающих эту позицию в логике стиля жизненного существования, — единственная возможность реально опереться на тех, кто является действенными его сторонниками в становлении данной группы в качестве высокоразвитой в социально-психологическом плане общности.

302

Совместимость групповая — социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности. В общности высокого уровня социально-психологического развития групповая совместимость образует иерархию уровней. Нижний уровень групповой совместимости составляют психофизиологическая совместимость темпераментов и характеров членов группы, сенсомоторная согласованность при выполнении ими совместных действий, сплоченность, выражающаяся в интенсивности коммуникативных внутригрупповых связей и во взаимности социометрических выборов. На более высоком уровне групповая совместимость выступает как согласованность функционально-ролевых ожиданий — представлений членов группы о том, что именно, с кем и в какой последовательности должен делать каждый при реализации общественно-значимой и общей для всех задачи. Высший уровень групповой совместимости, характерный только для группы высокого уровня социально-психологического развития, находит свое отражение в предметно-целевом и ценностно-ориентационном единстве, коллективистской идентификации, адекватности возложения и принятия ответственности за успехи и неудачи друг друга, во взаимной референтности членов группы. В корпоративных группировках внешне также вполне отчетливо на поведенческом уровне прослеживается наличие групповой совместимости. В то же время в данном случае это лишь иллюзия групповой совместимости, т. к. здесь психологически содержательным фундаментом, обеспечивающим видимость отсутствия рассогласования экспектаций, оказывается деперсонализация подавляющего большинства членов общности и готовность этого большинства безоговорочно подчиняться высокостатусному меньшинству, имеющему все мыслимые возможности жестко удерживать тот внутригрупповой статусный «расклад», который уже сложился в корпоративной группировке. В целом решающей составляющей подлинной групповой совместимости является межличностная согласованность. В условиях реально функционирующей просоциальной контактной группы она выражается, с одной стороны, в высоком уровне развития позитивных аттракционных отношений типа «симпатия — антипатия», в действительной удовлетворенности членов сообщества уже самим фактом личностного взаимодействия с теми, кто «входит» в группу, а с другой — столь же положительным оценочным отношением друг к другу соратников по совместной и при этом жизненно важной для группы в целом и личностно значимой для каждого совместной деятельности.

Проблема групповой совместимости особенно актуальна для социальных психологов, занимающихся вопросами организационного развития и, прежде всего, командообразования. В частности, на первом этапе такого рода работы психолог сталкивается с серьезной дилеммой.

С одной стороны, необходимость обеспечить сплоченность и функциональность команды уже на ранних стадиях группового развития требует обеспечения максимальной межличностной совместимости кандидатов в команду, обусловливающей в конечном счете и групповую совместимость. Понятно, что речь на данном этапе может идти исключительно о нижнем ее уровне. Наиболее очевидным практическим решением этой задачи является подбор кандидатов по принципу схожести их психофизиологических и характерологических особенностей (наиболее удобным в этом плане является использование тех или иных типологий личности, в частности, типологии Майерс — Бриггс. Как известно, и это подтверждается результатами целого ряда экспериментов, «подобное тянется к подобному». В

303

то же время наличие отчетливо выраженных межличностных различий объективно создает барьеры в процессе общения и взаимодействия.

С другой стороны, и это также неоднократно зафиксировано как результатами экспериментальных исследований, так и в социально-психологической практике, подбор участников по принципу личностного сходства существенно обедняет человеческий потенциал и связанную с ним ресурсную базу создаваемой команды, не говоря уже о реальном риске возникновения «синдрома удобных клонов» и потере того потенциала, который предоставляет группе факт поленезависимости ее членов.

Таким образом, на начальной стадии командообразования социальный психолог оказывается между Сциллой обеспечения достаточной групповой совместимости и Харибдой необходимого, с точки зрения эффективности команды, максимального разнообразия личностных особенностей ее членов.

Для успешного решения этой дилеммы социальный психолог-практик должен отчетливо осознать (и донести это в адекватной форме до сознания кандидатов в команду), что хотя сходство личностных особенностей в большинстве случаев действительно усиливает групповую совместимость, это ни в коем случае не означает, что различия исключают ее. Более того, если характерологические различия членов группы объективно дополняют друг друга в контексте предметной задачи, именно их наличие способствует повышению групповой совместимости, а в конечном счете, и успешности совместной деятельности.

Представим себе, что два отдела компании решили организовать корпоративную вечеринку. Один из них на сто процентов состоит из коммуникабельных балагуров, каждый из которых умеет и готов быть душой компании и получает от такой роли истинное удовольствие. По всей вероятности, скучать на их вечеринке никому не придется (правда достаточно велика вероятность и того, что в какой-то момент начнется борьба за то, кто является подлинной «душой компании», чреватая реальным конфликтом). Однако, прежде чем будет произнесен первый тост, необходимо сделать множество вещей непубличного характера: выбрать место проведения вечеринки, согласовать смету, меню, сделать заказ и т. д. Такого рода рутина, скорее всего, не вызовет вдохновения ни у кого из записных острословов и те из них, кому придется все же этим заняться, вряд ли станут «вкладывать душу» в организацию банкета.

В другом отделе — всего один прирожденный тамада, но зато есть человек с выраженной хозяйственной жилкой, для которого выяснение предпочтений коллег, просмотр счетов, поиск альтернатив, телефонные переговоры — сущее удовольствие. Можно предположить, что при прочих равных условиях вечер в этом отделе пройдет более гладко и потребует меньших затрат, а потенциальный «душа компании» и «хозяйственник» при всей очевидности их различий гораздо скорее найдут общий язык как на подготовительном этапе, так и в ходе самого праздника, чем их похожие друг на друга коллеги из соседнего отдела.

В 1958 г. на основе длительных социально-психологических и клинических исследований У. Шутц, разработал диагностическую методику FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation — Базовые ориентации в межличностных отношениях), позволяющую прогнозировать поведение индивида в группе. По мнению У. Шутца, существуют три универсальные личностные потребности в контексте межличностного взаимодействия — «...это контроль, включенность и привязанность, а все остальные могут быть описаны в рамках этих трех. Используя эти три потребности, может быть создан межличностный профиль индивида. Стремится ли он контролировать других, быть контролируемым или же довольно равнодушно

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: