Анализ и интерпретация данных тестирования

Предыдущая 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 192021 22 23 24 Следующая

Подсчитав номера выбранных утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стилей управления.

Ключ-таблица к тесту

Стиль управления	Номера ответов-утверждений	Сумма ответов
Авторитарный Либеральный Демократический	1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60. 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41 , 44, 47, 50, 53, 56, 59. 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21 , 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51 , 52, 57, 58.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальной (0—7), средней (8—13), высокой (14—20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Дляболее полной характеристики индивидуального стиля управления и последующего совершенствования его можно руководствоваться приведенными ниже данными.

Сумма утвердительных ответов	Степень выраженности стиля управления
	Авторитарный
0—7	Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.
8—13	Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.
14—20	Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоначальной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в критике и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.
	Либеральный
0—7	Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.
8—13	Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.
14—20	Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.
	Демократический
0—7	Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и слушать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных указаниях.
8—13	Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать методы убеждения и принуждения, прислушиваться к мнениям персонала.
14—20	Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

Опросник для определения ролевой направленности
деятельности менеджера

Данное задание выполняется методом экспертной оценки. Экспертам предлагается отметить те роли и задачи, которые менеджер реально демонстрирует и решает в своей практической деятельности. Речь здесь идет не о том, чего хотел бы менеджер, а о том, что он реально, фактически осуществляет. Им предлагается выбрать и отметить в каждой строке только одно суждение, выражающее наиболее типичную и характерную особенность в деятельности оцениваемого менеджера.

Инструкция: Ниже приведены различные особенности деятельности менеджера. Вам следует в каждой строке из трех суждений выбрать и обвести кружком номер того суждения, которое, по Вашему мнению, наиболее полно характеризует менеджера в его практической повседневной работе. При этом следует ориентироваться не на мысли и желания руководителя, а на его реальные действия.

Опросник


А	А 1. Руководитель планирует работу и задания для персонала лишь на завтрашний день, максимум на неделю	А.2. Руководитель планирует конечные и промежуточные результаты работы и задания для персонала, средства (людей и технику) как минимум на квартал	А.З. Руководитель планирует работу и занятость персонала, необходимые ресурсы на год вперед
С	С.1. Руководитель предусматривает все необходимое (сырье, оборудование и инструменты) для работы персонала на несколько дней, максимум на неделю	С.2. Руководитель заранее предвидит возможные срывы производства на квартал вперед и обеспечивает работу персонала всем необходимым	С.З. Руководитель обеспечивает ритмичную работу персонала всеми необходимыми ресурсами не менее чем на год вперед, что исключает простои, штурмовщину
П	П.1. Руководитель формирует у персонала умения, соответствующие их узкой специальности, их рабочему месту	П.2. Руководитель развивает у персонала знания, умения и навыки в смежных профессиях и специальностях	П.З. Руководитель не только готовит персонал к овладению смежными профессиями, но и развивает его физический и интеллектуальный потенциал
В	В.1. Руководитель формирует у подчиненных чувство исполнительности и ответственности за порученную им работу	В.2. Руководитель развивает у подчиненных активное и творческое отношение к работе	В.3. Руководитель формирует у подчиненных чувство патриотизма, преданности фирме
Л	Л.1. Руководитель старается не испортить своих взаимоотношений с персоналом, избежать конфликтов сегодня, а «завтра видно будет»	Л.2. Руководитель пользуется доверием части подчиненных, имеет с ними доверительные и деловые отношения	Л.З. В коллективе создан такой психологический климат, что сотрудники чувствуют себя единой командой и каждый открыто высказывает свое мнение по любому вопросу

Обработка и интерпретация результатов.Результаты оформляются в виде индивидуального профиля направленности деятельности менеджера (рис. 7).

«Стратег» «Тактик» «Операционалист»

«Педагог» «Лидер»

«Администратор» «Снабженец» «Воспитатель»

Рис. 7. Пример профиля направленности деятельности менеджера

При этом учитывается, что «операционалист» (1) — это руководитель, живущий сегодняшними проблемами и вопросами;

«тактик» (2) — это руководитель, ставящий и реально решающий задачи на ближайшую перспективу;

«стратег» (3) — это руководитель, закладывающий сегодня фундамент будущих успехов.

Методика определения стиля руководства
трудовым коллективом

Разработана В. П. Захаровым на основе опросника А. Л. Журавлева. Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива[22].

Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.

Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; –. Не пишите на опроснике. Ставьте отметки только на листе ответов!».

Текст опросника

	а	б	в
1.	Центральное руководство требует, чтобы о всехделах докладывали именно ему.	Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.	Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2.	Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3.	Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.	Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.	Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4.	Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.	В работе не заинтересован, подходит к делу формально.	Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5.	Наверно, он консервативен, так как боится нового.	Инициатива подчиненных руководителем не принимается.	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6.	На критику руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.	Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7.	Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8.	Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9.	Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10.	Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.	В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11.	В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.	Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12.	Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13.	Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив.	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14.	Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.	Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15.	Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.	Часто делает подчиненным замечания, выговоры.	Не может влиять на дисциплину.
16.	В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.	С руководителем работать интересно.	Подчиненные предоставлены сами себе.

Опросный лист Оценивает(ют)ся:
1. а б в	9. а б в
2. а б в	10. а б в
3. а б в	11. а б в
4. а б в	12. а б в
5. а б в	13. а б в
6, а б в	14. а б в
7. а б в	15. а б в
8. а б в	16. а б в

Интерпретация

Директивный компонент — Д

Ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей, единоличное принятие решений, контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) — П.

Снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент — К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решения.

Ключ

№	а	б	в	№	а	б	в
	д	к	п		д	к	п
	д	к	п		к	п	д
	к	п	д		п	д	к
	д	п	к		д	к	п
	п	д	к		п	к	д
	к	д	п		к	д	п
	п	к	д		к	д	п
	к	п	д		д	к	п

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Предыдущая 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 192021 22 23 24 Следующая

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: