Оценка результатов тестирования

Сумма баллов за Ваши ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику.

Ключ к опроснику: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 4la, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в другом случае — 0 баллов.

Интерпретация

Если сумма баллов оказалась менее 25 баллов, то качества лидера выражены слабо.

Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.

Если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.

Если сумма баллов более 40, то данный человек, как лидер, склонен к диктату.

Методика самооценки
деловых и личностных качеств менеджера

Исследования, проведенные психологами, показали, что характерологическими чертами личности менеджера, руководителя высшего звена, являются общительность (готовность к сотрудничеству, доброжелательное отношение к людям, уживчивость), эмоциональная стабильность, высокий самоконтроль (развитые волевые качества, чувство долга и т.п.), развитое самосознание (осознание своих устремлений и действий, осознание своих достоинств и недостатков и т.п.).

Для руководителя, очевидно, существует определенный оптимум в развитии его способностей и интеллекта. Ниже описана методика определения самооценки руководителя по Ф. Фидлеру[19].

В табл. 7 отмечены 10 деловых и 10 личностных качеств. Испытуемому следует оценить присущие ему и своим сотрудникам каждое из этих качеств в 10-балльной шкале (от 0 до 9).

Таблица 7

Деловые и личностные качества менеджера

Инструкция (по оценке деловых и личностных качеств руководителя): Оцените по 10-балльной шкале (от 0 до 9) психологические качества наиболее предпочитаемого Вами сотрудника, не называя его фамилии. Оцените качества наименее предпочитаемого сотрудника, также не называя его фамилии. Затем оцените самого себя. Самый высокий уровень развития качества — 9 баллов, его полное отсутствие — 0.

Анализ и интерпретация результатов тестирования. В табл. 7 приведены деловые (пп. 1—10) и личностные качества (пп. 11—20). Подсчитайте средние баллы по деловым и личностным качествам (пп. 1—10 и 11—20) всех оцениваемых Вами лиц (наиболее предпочитаемого, наименее предпочитаемого, самого себя). Выведите общие средние по всем 20 психологическим качествам. Проведите анализ и интерпретируйте данные тестирования по следующим позициям.

1. Поставили ли Вы какие-либо высокие оценки наименее предпочитаемому сотруднику? Поставили ли Вы какие-либо низкие оценки наиболее предпочитаемому сотруднику? Разнообразны ли оценки, которые Вы поставили лично себе? Или эти оценки в основном постоянны?

2. Какие качества больше всего Вы цените в себе? Деловые или личностные? За какие качества (деловые или личностные) Вы более всего цените наиболее предпочитаемого сотрудника? За что Вы недолюбливаете наименее предпочитаемого сотрудника? Может оказаться, что некоторые его качества характера схожи с Вашими, а в чем-то — противоположны Вашим. Какие это качества? Почему они для Вас важнее других?

3. На условной шкале (см. далее) расположите условные обозначения себя и Ваших сотрудников.

Сотрудник (–) Я Сотрудник (+)

0 баллов 9 баллов

Условные обозначения:

сотрудник (+) — наиболее предпочитаемый;

сотрудник (–) — наименее предпочитаемый.

Обычно самооценка менеджера на условной шкале располагается между сотрудником (+) и сотрудником (–).

К какому из Ваших сотрудников ближе всего Ваша самооценка?

По каким из 20 психологических качеств Вы ближе к одному, а по каким — ближе к другому сотруднику? Что нового Вы узнали о себе?

Есть ли качества, по которым Вы превосходите коллегу (+)? Что это за качества? Есть ли качества, по которым коллега (–) превосходит Вас?

Оценив себя, человек может сознательно, а не стихийно, управлятъ своим поведением и заниматься самовоспитанием. Обычно у эффективного руководителя различие между средними оценками наиболее и наименее предпочитаемых коллег небольшие. Руководитель умеет видеть и достоинства непредпочитаемого, и недостатки предпочитаемого коллеги.

Диагностика лидерства в детском коллективе[20]

Характеристика видов лидерства

Лидер-«совесть группы». Это человек, который отличается честностью, справедливостью, принципиальностью. Под его влиянием группа начинает очень высоко ценить эти качества, на первый план ставит не свои личные интересы, а интересы класса. О таких ребятах часто говорят: «идейный», «комиссар», «рядом с ним просто невозможно плохо поступить».

Кого из ребят вашего класса Вы можете назвать «совестью группы»? В зависимости от степени влияния на класс, поставьте каждому соответствующую оценку:

1—2—3 балла — очень незначительное влияние на класс;

4—5—6 баллов — среднее;

9—10 баллов — лидерство проявляется очень ярко, устойчиво, во всех ситуациях.

Лидер-организатор. Отличается хорошими организаторскими способностями, умеет сплотить, объединить группу для общего дела. Легко разбирается в людях, знает их индивидуальные особенности, межличностные отношения. Все это позволяет ему управлять, дирижировать группой.

Оцените.

Лидер-эрудит. Это человек, который влияет на других своей увлеченностью, своими знаниями в какой-то области искусства, науки, техники, спорта и т.д. Его увлеченность настолько велика, что передается тем, кто его окружает.

Оцените.

Лидер-умелец. Это человек, который влияет на других своими умениями, навыками в том или ином виде групповой деятельности (техническое творчество, художественная самодеятельность, шахматы, спортивные игры и т.д.). Свое любимое дело он выполняет красиво, качественно, охотно делится своим опытом, становится примером для подражания.

Оцените.

Эмоциональный лидер. Человек, который своим юмором, остроумием способен создать бодрое жизнерадостное настроение у окружающих. Под его влиянием успехи и неудачи каждого переживаются всем классом. В нужный момент он может шуткой, остроумным замечанием снять напряженную обстановку, оживить любую работу в классе.

Оцените.

Лидер-инициатор. Умеет быстро оценить обстановку, выдвинуть предположение, подать инициативу, Члены группы прислушиваются к нему, соглашаются с его мнением.

Оцените.

Волевой лидер. Этот вид проявляется чаще всего в напряженных ситуациях. Своей решительностью, целеустремленностью, смелостью, волевой лидер влияет на сплоченность, работоспособность группы в трудных условиях, влияет на способность группы мобилизовать и физические и духовные силы для преодоления препятствий и трудностей.

Оцените.

Обработка результатов: При обработке полученных данных лидерами следует считать тех учащихся, которые получили 7—10 баллов не менее, чем от 60% своих одноклассников.

Образец опросного листа

Занятие 13. Стиль и ролевая направленность
деятельности руководителя

Цель:Ознакомление с методами изучения стиля и направленности деятельности руководителя.

В условиях современного конкурентного рынка от личности руководителя или менеджера, от уровня его квалификации и особенно от стиля и направленности его деятельности во многом зависят и темпы, и качество, и прибыльность производства. Для малых и средних предприятий роль личности менеджера является ключевой.

Стиль руководства — это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя способ реализации управленческих функций, т. е. способ взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач. Впервые к экспериментальному изучению стиля руководства обратился К.Левин, который описал три классических стиля: автократический, либеральный и демократический. Несколько иную классификацию предложил Р. Лайкерт, который, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда, на этой основе разделил руководителей на тех, кто сосредоточен на производстве, и на тех, кто сосредоточен на человеке. Впоследствии оценка стиля руководства была модифицирована Р. Блейком и Дж. Мутоном, построившими для этих целей управленческую решетку (см. рис. 6).

Оценка стиля руководства отвечает больше на вопрос, как действует менеджер, но остается невыясненным, в каком направлении, в какой области проявляет тот или иной стиль руководитель. На эти вопросы можно ответить, проанализировав основные направления деятельности и функции промышленного менеджера, которые в общем виде характеризуются следующим образом:

1. Производственно-административная функция:

а) производственная функция менеджера направлена на решение производственных задач посредством осуществления специальных организационных мероприятий по обеспечению всем необходимым технико-технологического процесса производства и трудовой деятельности персонала. Реализуя данную функцию, менеджер принимает на себя исполнение роли «снабженца»;

б) административная функция менеджера направлена на решение производственных задач посредством планирования, нормирования, координации, информирования, стимулирования и контроля деятельности подчиненных. В данном случае менеджер выступает как «администратор».

2. Воспитательно-педагогическая функция:

а) воспитательная функция менеджера — это управление поведением и нравственным развитием персонала, в соответствии с целями и миссией фирмы. Здесь менеджер играет роль «воспитателя»;

б) педагогическая функция менеджера — это управление познавательным и профессиональным развитием персонала. Чаще всего она реализуется менеджером через профессиональное обучение персонала, где он выполняет функцию «педагога».

3. Социально-психологическая функция.

В рамках данной функции менеджер выступает как неформальный лидер и реализует функцию управления взаимоотношениями людей в коллективе, формирования благоприятного социально-психологического климата. В данном случае менеджер стремится исполнять роль «неформального лидера».

Практика исследований показывает, что менеджер при реализации своих основных функций может отдавать предпочтение исполнению одних ролей, совершенно не уделяя внимания другим. При этом, исполняя те или иные роли, он может демонстрировать различные стили. Например, реализуя роль «администратора», он может быть автократом; «воспитателя» — либералом, а «лидера» — демократом.

Определение направленности деятельности менеджера в сочетании с оценкой стиля позволяет получить более индивидуальную характеристику его деятельности, а следовательно, определить сильные и слабые стороны его руководства.

Изучение стиля проводится либо методом самооценки, либо методом экспертной оценки. При самооценке менеджер сам отвечает на поставленные в анкете вопросы.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: