Сделай Сам Свою Работу на 5

Межличностные коммуникации.





Межличностными называют общения, которые происходят между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах. Такое общение является первичным средством управленческого общения; ежедневно менеджер в основном обращается с работниками «лицом к лицу».

Проблемы, возникающие при общении, могут быть связаны с различным восприятием и различием межличностного стиля. Каждый воспринимает мир в соответствии с мировоззрением, опытом, индивидуальностью и компетенцией. Менеджеры получают и передают информацию способом, зависящим от того, как они относятся к двум весьма важным источникам информации: самим себе и другим.

Межличностный стиль – это манера человека устанавливать связь с другими. Тот факт, что большая часть межличностных отношений охватывает общение, свидетельствует о важном значении межличностного стиля. Известно, что информация удерживается вами и другими, и никто из нас полностью не владеет этой информацией или не знает о ней. Различие комбинации знания и незнания соответствующей информации представлены в модели «Окно Джохари», отражающей межличностные стили общения (рис. 4).



 
 

 


Арена – область, наиболее благоприятная для межличностных отношений и общения. Коммуникатор и получатели знают всю информацию, необходимую для проведения эффективного общения. Для того, чтобы общение оказалось в этой области, вовлеченные стороны должны разделять идентичные чувства, данные, предложения, мастерство. Чем больше арена, тем более эффективно общение.

Когда информация известна другим, но не известна вам, возникает «слепое пятно». Это составляет помехи для вас, поскольку едва ли можно понять поведение, решения и возможность других, не зная, на чем они основаны. В этом случае отношения и общение затруднены.

Когда информация известна вам, но не известна другим, вы можете реагировать на поверхностные обучения, что представляет собой фасад. Информация, которую мы осознаем как потенциально опасную для взаимоотношений или которую мы не удерживали в себе из страха или по каким-либо другим причинам, создает фасад. Этот защитный фронт, в свою очередь, служит оборонительной функцией для вас. Такая ситуация особенно разрушительна, когда подчиненный «знает», а непосредственный контролер «не знает». Фасад, подобно слепому пятну, уменьшает арену и снижает возможность эффективного обучения.



Неизвестность – это область взаимоотношений, где ревалентная информация неизвестна ни вам, ни другой стороне. Как часто констатируют: «Я не понимаю их, а они не понимают меня». Ясно, что межличностное общение при таких обстоятельствах ухудшается. Обстоятельства подобного рода типичны для организаций, в которых люди разных специальностей должны общаться для координации общей работы.

На рис. 4 показано, что человек может улучшить межличностные общения, используя две стороны – выражение и обратную связь.

Выражение. Увеличение области арены путем уменьшения области фасада требует того, чтобы человек был открытым и честным при обмене информацией с другими. Процесс использования полученной со стороны информации обозначается как выражение. Человек, передающий информацию, иногда ставит себя в уязвимое положение, так как выражение им истинных чувств путем «рассказа, как это есть» часто сопровождается риском.

Обратная связь. Когда сам человек не владеет информацией и не понимает ее, более эффективные общения могут возникнуть посредствам обратной связи от тех, кто ее действительно знает. Следовательно, слепое пятно может уменьшиться при соответствующем увеличении арены. Конечно, использование обратной связи зависит от желания человека «услышать» это и от желания других дать это. Именно поэтому человек имеет меньше контроля над обеспечением обратной связи, чем над обеспечением выражения. Получение обратной связи зависит от активного сотрудничества других, в то время как выражение требует активного поведения коммуникатора и пассивного слушания других.



Повседневная деятельность менеджеров подразумевает эффективные межличностные общения. При этом менеджеры должны быть и отправителями, и получателями информации, что является решающим для эффективной деятельности.

Теоретически менеджеры, желающие эффективно общаться, могут использовать как выражение, так и обратную связь для увеличения области общего понимания, т.е. арены. Но на практике этого не происходит. Менеджеры различаются по их способности и желанию использовать выражение обратной связи. Различают четыре типа менеджеров.

Тип А. Менеджеры, не использующие ни выражение, ни обратную связь. Здесь преобладает область неизвестности, потому что такие менеджеры не желают увеличивать сферу своих собственных знаний или знаний других. Менеджеры типа А проявляют беспокойство и враждебность, отчужденность и холодность по отношению к другим. В организации, в которой большинство таких менеджеров занимают ключевые посты, следует ожидать слабых и неэффективных межличностных общений и потерю индивидуальной созидательности. Менеджеры типа А часто проявляют черты деспотических лидеров.

Тип В. Некоторые менеджеры стремятся установить взаимоотношения с подчиненными, однако вследствие своих личных качеств не способны раскрыть и выразить свои чувства и ощущения. Поскольку они не могут использовать выражение, они должны полагаться на обратную связь. Фасад является преобладающей характеристикой межличностных взаимоотношений, когда менеджеры в убытке используют обратную связь при ограниченном выражении. Подчиненные, вероятно, не доверяют таким менеджерам, предполагая, что они скрывают собственные идеи и мнения. Поведение типа В часто характерно для менеджеров, желающих практиковать определенную форму разрешительного лидерства.

Тип С. Менеджеры, которые ценят лишь собственные идеи и мнения, а не идеи и мнения других, и используют выражение в ущерб обратной связи. Последствием такого стиля является увеличение слепого пятна. Подчиненные скоро осознают, что такие менеджеры заинтересованы не в общении, а в высказывании, и в основном в поддержании собственного чувства значимости и престижа. Как следствие, подчиненные испытывают к менеджеру типа С враждебность и обиду.

Тип Д. Наиболее эффективное межличностное общение, сохраняющее баланс выражения и обратной связи. Менеджеры, уверенные в собственной позиции, свободно выражают свои чувства и получают обратную связь от других. Менеджер типа Д имеет успех, область арены увеличивается, а общение становится более эффективным.

Таким образом, первичной доминантной эффективности межличностного общения является отношение менеджеров к выражению и обратной связи. Наиболее эффективное поведение менеджеров типа Д. Поведение менеджеров типов А,В и С пагубно в плане эффективности общения и выполнения организационных задач.

Кроме того существуют 3 типа объекта общения. 1. Визуальный – мыслит зрительным образом. 2. звуковой 3. иностетический – все пропускает через чувственный аппарат.

Визуалист – допускает паразитические звуки, говорит громко, близко не подходит. Начинает общение беседу с обращения «Ты» или «Вы», завышает самооценку.

Звуковой тип – малоподвижен, слабо жестикулирует, монотонная речь, не смотрит в глаза, редко использует «я», часто использует «тот кто».

Инестетик – выдерживает короткую дистанцию, текучесть движений, прикосновение к собеседнику руками, затяжное рукопожатие.

22. Сущность стратегического планирования, его схема

Планирование – это обоснование и выбор целей функционирования и развития организации и средств их достижения. В менеджменте за основу планирования принят подход стратегического планирования. Под стратегическим планированием понимают набор действий и решений, принятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для достижения целей. Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение целей.

Процесс стратегического планирования представлен на рис. 8.

 


Рис. 8. Процесс стратегического планирования

Из приведенного на рис. 8 перечня этапов стратегического планирования видно, что стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно функционировать в сегодняшнем мире бизнеса, организация должна постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах.

Основные предпосылки стратегического подхода были заложены в послевоенные годы, когда управление фирмами практически каждое десятилетие стало претерпевать существенные изменения. Изменялись условия ведения бизнеса, вынуждавшие по-новому решать вопросы достижения целей, по-новому подходить к поиску средств выживания в конкурентной борьбе.

В 50-60-е гг. долгосрочные планы становятся центром внимания при выработке стратегического поведения организаций. Существенное же изменение смысла стратегического выбора произошло в 70-е гг. От фиксации планов производства на долгосрочную перспективу организации стали переходить к выбору бизнеса, к принятию решений по поводу того, что делать с успешным бизнесом, чтобы он не потерял своей привлекательности вследствие изменения потребительских приоритетов.

В 80-е гг. динамизм внешней среды обусловил насущную необходимость рассмотрения проблемы создания потенциала изменения и способности фирмы должным образом реагировать на окружение как центральной задачи стратегического поведения фирмы. Стратегическое управление свело поведение фирмы к такому управлению организацией, при котором основой стратегических решений становится выбор относительно поведения фирмы в текущий момент, который при этом одновременно рассматривается и как начало будущего. Другими словами, стратегическое решение определяется возникающими обстоятельствами, однако оно подразумевает, что его выполнение должно не только реагировать на окружение, но и обеспечивать возможность дальнейшей успешной реакции на изменения, которые произойдут в среде в будущем.

Миссия организации.

В широком понимании миссия – это философия и предназначение, смысл существования организации. Философия организации определяет ценности, убеждения и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть. Философия организации обычно редко меняется, т.е. является относительно стабильной.

В узком понимании миссия – это сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация. Другими словами, под миссией понимается утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных. В этом понимании миссия должна отражать интересы или цели различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования. Такими группами людей являются следующие:

· собственники организации, создающие, приводящие в действие и развивающие организацию;

· сотрудники организации, своим трудом непосредственно обеспечивающие деятельность организации, создание и реализацию продукта и продвижение ресурсов извне;

· покупатели продукта организации, отдающие ей свои ресурсы (обычно денежные) в обмен на продукт, предлагаемый им организацией;

· деловые партнеры организации, находящиеся с ней в формальных и неформальных отношениях, оказывающие организации коммерческие и некоммерческие услуги;

· местное сообщество, находящееся с организацией во взаимодействии, имеющем многогранное содержание, связанном в первую очередь с формированием социальной и экологической среды обитания организации;

· общество в целом, в первую очередь в лице государственных институтов, взаимодействующее с организацией в политической, правовой, экономической и других сферах макроокружения, получающее от организации часть создаваемого ею богатства для обеспечения общественного благополучия и развития, плодами которого наряду с другими членами общества также пользуется и организация.

Миссия организации в большей или меньшей мере должна отражать интересы всех шести вышеназванных субъектов, но в первую очередь – первых трех групп людей. Поэтому миссия организации должна быть сформулирована таким образом, чтобы в ней обязательно находило проявление сочетание интересов именно этих трех групп людей.

Кроме вышеперечисленных соображений, при выработке миссии должны учитываться пять факторов:

· история организации, в процессе которой вырабатывалась философия, формировались ее профиль и стиль деятельности, место на рынке и т.п.;

· существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;

· состояние среды обитания организации;

· ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей;

· отличительные особенности, которыми обладает организация.

Окончательно сформулированная миссия должна прояснять то, чем является организация и какой она стремится быть, а также показать отличие организации от других, ей подобных. Для этого в формулировке миссии должны быть отражены:

· целевые ориентиры организации, разъясняющие задачи, на решение которых нацелена деятельность организации, и отражающие то, к чему стремится организация в своей деятельности в долгосрочной перспективе;

· сфера деятельности организации, отражающая то, какой продукт организация предлагает покупателям, и то, на каком рынке организация осуществляет реализацию своего продукта;

· философия организации, находящая проявление в тех ценностях и верованиях, которые приняты в организации;

· возможность и способы осуществления деятельности организации, отражающие то, в чем сила организации и ее возможности для выживания в долгосрочной перспективе, каким способом и с помощью какой технологии организация выполняет свою работу, какие для этого имеются новшества и перспективы.

Миссия не должна нести в себе конкретные указания относительно того, что, как и в какие сроки следует делать организации. Она задает основные направления движения организации и отношение ее к процессам и явлениям, протекающим внутри и вовне ее.

Миссия должна быть сформулирована предельно ясно, чтобы она была понятна всем объектам, взаимодействующим с организацией, в особенности всем членам организации. Разрабатывается миссия обычно высшим руководством или основателем организации. При этом необходимо, чтобы сформулированные в положении о миссии утверждения разделялись большинством сотрудников организации. Организация обретает миссию тогда, когда члены организации согласны с ней и следуют в своей деятельности ее положениям.

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.