Народ презирает в первую очередь малодушных, а не жестоких.

Руководство и лидерство

Основные понятия о руководстве и лидерстве

Руководство – это одна из важнейших категорий менеджмента. Ранее мы иногда употребляли эти термины как синонимы, однако между ними есть некоторые различия.

Основа руководства – это лидерство (лидер в переводе с английского означает руководитель, возможен также перевод термина руководство как «ведущий»), менеджмент – управление.

В кн. М. Мескона руководство понимается как сочетание лидерства и управления. Руководитель организации – человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными (Мескон, с. 463). Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы.

Итак, в основе руководства находится лидерство. В литературе по управлению можно встретить различные определения этого понятия.

Лидерство – это способность оказывать влияние на личности и группы (Мескон, с. 464).

Лидерство – система доминирования – подчинения в системе межличностных отношений в группе (автор неизвестен).

Лидерство – это способ мобилизации человеческих ресурсов и использование их для достижения целей (Б).

Лидерство – это процесс внутренней социально-психологической организации и управления деятельностью членов группы, который осуществляется лидером (Бандурка, с. 183).

Лидер – это член группы, за которым она признает право ПР в значимых для нее ситуациях (Б). Это наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулирующая взаимоотношения в группе.

Члены группы сами делегируют лидера на его неофициальный пост, оценивая его знания, опыт и личные качества, но члены группы могут и лишить его этих полномочий без официальных решений, если он не оправдывает их ожиданий.

Таким образом, лидерство – это, в первую очередь, психологический феномен, поскольку лидером человек становится в силу своих личных качеств. Феномен лидерства часто обсуждается в литературе по психологии, однако находит немного объяснений.

Одни считают, что лидерские задатки скрываются в сфере бессознательного, лидеры имеют врожденный инстинкт власти, волю к власти, которая является своего рода сублимацией других стремлений (гомополитикусы).

Другие отмечают, что феномен лидерства заключается в выдающихся личных качествах. Однако этих качеств недостаточно, требуется еще и желание стать лидером.

Руководство имеет с лидерством общие черты, так как в его основе находится все то, что свойственно лидерству – личные качества, признание группы, личное влияние. Однако есть и отличия (Бандурка):

- руководство носит официальный характер, оно связано с регулированием отношений в рамках формальной организации, а лидерство связано в основном с регулированием внутригрупповых межличностных отношений,

- лидерство связано в основном с микросредой (малыми группами), а руководство – элемент макросреды (более крупной, иерархической, организации),

- руководство – процесс целенаправленный и контролируемый сверху, лидерство – процесс стихийный,

- руководство более стабильное явление, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях группы (спорный вопрос),

- процесс руководства применением более определенной системы санкций, чем лидерство,

При определенных условиях руководство и лидерство совмещаются, лидерство перерастает в руководство. Это идеальный вариант для организации.

В связи с необходимостью руководства (лидерства) в организациях в менеджменте возникла и стала обсуждаться проблема лидерства, суть которой состоит в следующем: почему люди становятся лидерами, каким образом можно добиться эффективного лидерства. Эту проблему пытаются решить теории лидерства, которые разделяются на три группы.

Авторитет менеджера

Успех деятельности менеджера зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера.

Авторитет – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям.

Авторитет менеджера – не только его личное дело, это фактор, облегчающий управление и повышающий его эффективность. Поэтом об авторитете менеджера должны заботиться и его руководители, и коллеги, и подчиненные.

В кн. Шипунова, Кишкеля авторитет определяется как «личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, умением работать с людьми и пр.». На мой взгляд, это скорее определение лидерства. Здесь же указывается два источника формирования авторитета: личный, выражающийся в способностях руководителя к лидерству и общественный, формирующийся в результате обладания руководителя властью и должностным престижем.

Кричевский (с. 65) выделяет три формы авторитета, в зависимости от источника формирования.

Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен набором властных полномочий. Он обеспечивает руководителю, как считают Г. Кунц С. Доннелл, не более 65 % влияния.

Моральный авторитет формируется благодаря мировоззренческим и нравственным качествам личности.

Функциональный авторитет определяется компетентностью человека и его деловыми качествами.

Эти три вида авторитета должны сочетаться в лице одного руководителя. Ни один из них не обеспечивает полного влияния.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. Указания авторитетного менеджера люди принимают без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняют (как правило) без дополнительного административного нажима.

Распоряжения неавторитетного руководителя всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

Ложный авторитет (псевдоавторитет) – это авторитет, сформированный искусственным путем (т.е. не благодаря личным качествам).

- авторитет расстояния. Руководитель считает, что его авторитет возрастет, если он будет держаться с подчиненными официально;

- авторитет доброты – руководитель стремится быть сов всеми добрым и хорошим. В результате снижается требовательность, и часто доброта оборачивается неприятностями для подчиненных;

- авторитет педантизма – состоит в мелочной опеке подчиненных;

-авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или настоящие заслуги;

- авторитет подавления – руководитель сеет страх среди подчиненных, полагая, что чем больше боятся, тем больше уважают.

Основные понятия о влиянии и власти

В организациях со времени их появления существуют такие проблемы, как неопределенность, сложность, противоречия. Все они связаны с тем, что здесь работают люди. Нельзя надеяться на то, что люди будут точно выполнять разработанные в ходе планирования и организации действия или автоматически поддаваться на систему мотивации, разработанную даже очень умелым менеджером. Поэтому всегда возникал вопрос о влиянии, а вместе с тем о руководстве и лидерстве, в основе которых находится влияние. Из Мескона, с.463: « слушатели школ бизнеса часто бывают удивлены тем, насколько низко руководитель- практик ставит научную теорию управления. Конечно, хорошо поговорить об организации, планировании, мотивации и контроле. Однако изучение того, почему определенные методы дают результат и рассуждения о том, как эффективнее всего выполнять свои функции - это все интересные, но чисто интеллектуальные упражнения. Однако никогда теории управления не славились тем, что побуждали к действию. Когда вы покидаете башню из слоновой кости и спускаетесь в реальный мир, там работа руководителя сводится к тому, что вы заставляете других делать что-то и так, как хотите вы. В этом сущность влияния.

Влияние (Мескон) - это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, ощущения, отношения и др. другого индивида или группы». Или (Псих. словарь) -процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений, оценок.

Виды влияния. В психологии выделяют различные виды влияния.

В зависимости от цели различают ненаправленное и направленное влияние. В первом случае субъект не ставит перед собой задачу добиться определенного результата от объекта, хотя эффект воздействия возникает, проявляясь нередко в механизме заражения или подражания. Такое влияние часто оказывают студенты друг на друга, и далеко не всегда - положительное. Во втором случае субъект ставит перед собой задачу добиться определенного результата от объекта. Это часто бывает убеждение и внушение.

В зависимости от средств выделяют можно также выделить два вида влияния. В первом из них субъект осуществляет влияние благодаря своим личным качествам (в психологии оно называется индивидуально-специфическим, но мы упростим это понятие и назовем его неформальным влиянием). Во втором случае - функционально-ролевое влияние - оно происходит за счет полномочий, которое влияющее лицо получило от организации и связано с ролью, которую оно исполняет (преподавателя или менеджера). Примеры такого влияния, осуществляемая благодаря формальному авторитету. Можно назвать это влияние формальным.

Способы (набор инструментов) влияния разнообразны. Это убеждение, внушение, участие, манипулирование, влияние с помощью личного примера, имиджирование и, наконец, власть.

Необходимость власти в организации объясняют (Мескон, с. 464) так. Можно влиять на других с помощью одних лишь идей. К. Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство, как насилие, оказал огромное влияние на развитие общества. Сам Маркс об этом никогда не узнал. Руководитель не может надеяться на одни лишь идеи. Он должен оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию. Таким способом является власть.

Проблема власти обсуждается в управления достаточно давно. Одна из первых работ о технологии власти и лидерстве принадлежит Николо Макиавелли - 1469-1527

«История Флоренции», «Рассуждения о Тите Ливии»

Основные принципы лидерства он излагает так:

n авторитет лидера коренится в поддержке сторонников

n подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от лидера и понимать, чего он ожидает от них

n лидер должен обладать волей к выживанию

n лидер - всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников

Говоря о власти, в первую очередь обращаются к «Законам негативного управления». Эти законы много лет эффективно применяются на практике даже теми, кто никогда их не читал. М.б., они передаются генетическим путем?

Победителей не судят. Если оружие поднято, то надо идти до конца. Мы должны, говорит предводитель восставших, не покоряться, а удвоить зло, умножить пожары и грабежи, вовлекая в преступления и повязывая злом все новых людей. Ибо там, где ошибаются многие, не наказывают никого. Нельзя наказать всех, так как виновных слишком много. И еще: карают, как правило, за мелкие проступки, а за крупные - награждают. Когда страдают все, мало кто захочет мстить, ведь общую обиду переносить легче, чем личную.

Победителей не судят, из рабства помогают выйти измена и отвага. Когда обстоятельства не благоприятствуют человеку, он может положиться только на собственные силы.

Воля к власти. Свойство стремиться наверх не зависит от личных достоинств или недостатков. Оно действует в людях наподобие объективного закона, независимого от воли и сознания. Воля к власти выше человеческих чувств. Она управляет нами вопреки нам самим..

Страх и любовь. Правитель не ошибется, зная, что поведением людей руководят два главных мотива - страх и любовь. Поэтому тот, кого боятся, способен управлять также легко, как и тот, кто любим. Любовь очень тонка, а страх прочнее и тверже. Любовь держится на крайне зыбкой основе - человеческой благодарности. Но благодарность легко разрушается, и злой человек готов воспользоваться любым предлогом, чтобы ради личной корысти изменить ей. Но разве правитель знает наперед, кто злой и кто добрый? Ему надо быть трезвым реалистом, рассчитывая на успех даже при самых неблагоприятных обстоятельствах.

Полезнее держать людей в страхе, однако поступать так, чтобы страх не перерос в ненависть. Тогда удержать людей трудно. Правитель не должен посягать на имущество, для пользы дела лучше казнить кого-либо из родственников. Люди забывают смерть близких, но не прощают потери состояния.

Честный ошибается чаще. Между тем, как живут люди и как они должны жить, дистанция огромная. Чаще всего терпит крушение честный правитель, ибо он мерит людей на свой аршин, т.е. представляет их лучше, чем они есть. В отличие от него умный правитель изучает то, что есть в действительности. Хотя честности в людях меньше, чем они думают, сама по себе честность ценится очень высоко, ибо человек склонен стремиться к тому, чего у него нет. Особенно если такие качества пользуются уважением и окружены почетом.

Быть щедрым - значит быть зависимым. Предусмотрительный правитель не должен выполнять все свои обещания. Он обязан сделать это только в том случае, если неисполнение наносит ему вред. Это кажется безнравственным, но ведь в большинстве своем подданные не очень-то заботятся о благе государя. Значит, и государь может быть не особенно щепетильным в выполнении своих обещаний.

Быть добрым - значит дать еще одно обязательство, стать зависимым от подчиненных. А там, где есть зависимость, возникают малодушие, нерешительность - качества, не допустимые для руководителя.

Народ презирает в первую очередь малодушных, а не жестоких.

В наше время такими средствами влияния не добьешься - ведь их может применять каждый умный человек. Они напоминают манипулирование, которое приносит больше вреда, нежели пользы.

Власть в менеджменте понимается как «возможность влиять на поведение других» (Мескон) или как «влияние с помощью реальных средств». В отличие от некоторых других способов влияния, например, убеждения, во власти всегда есть элемент зависимости - т. е. власть может применить тот, от кого зависят другие, кто может дать людям то-что или наоборот лишить чего-либо.

Власть у широкой общественности вызывает отрицательные эмоции, с того самого времени, как Лорд Эктон сказал: «власть развращает, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывают власть с насилием, агрессией. Но грубая сила - не обязательный компонент власти.

В организациях руководителю требуется власть потому, что руководитель зависит от других людей - и не все они прямо ему подчинены. В организациях недостаточно полномочий, поскольку никто сейчас не будет полностью подчиняться потоку приказов начальника только потому, что он - начальник. Эта зависимость от людей, а кроме того, и от окружающей обстановки, является основной причиной трудностей менеджеров. При этом страдают не только чувства, но и эффективность тоже. Поэтому влияние и власть - необходимые условия успешной деятельности современной организации. Р. Бирстед: «Власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру».

Баланс власти. Баланс власти - это соблюдение разумного уровня применения власти. Сейчас повсеместно признано, что руководители не могут навязывать свою волю другим независимо от их чувств и желаний. Если бы это было так, то и изучать было бы нечего. Дело в том, что не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет человек, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица (примеры: подчиненный может отказаться от повышения - приказать это невозможно, уволить за то, что он не может справиться с более ответственной должностью - это произвол и беззаконие). Есть формула:

Уровень влияния А на Б = степень зависимости Б от А

Власть подчиненных. В чем исполнители зависят от руководителя, нам ясно. А наоборот?

n необходимая для ПР информация

n неформальные контакты с людьми в своем и других подразделениях

n способность подчиненных выполнять задания

Увеличить степень своего влияния руководитель может, если он будет не отбирать, а

давать людям разные блага - доступ к информации, услугам, важным персонам и пр. Если пролетарию нечего терять, кроме своих цепей, то и власти над ним быть не может.

Примеры, которые приводит Мескон. Врачи зависят от медсестер, так как последние

зачастую берут на себя часть работы врачей. Тюремные надзиратели не могут полностью распоряжаться заключенными, так как последние могут проявить непокорность, а это - свидетельство неумения надзирателей.

Поэтому руководитель должен сознавать, что использование власти в одностороннем порядке может вызвать у людей такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою власть. А это приводит к напрасной трате усилий.

Д .Мак-Клиланд, который считал потребность во власти одной из основных, считал, что настоящий руководитель не будет применять власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Подчинения ожидают люди, неуверенные в себе, не умеющие правильно формулировать цели.

Формы власти

Исследователи в области власти и лидерства выделяют пять форм власти. Все они основаны на том, что побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные желания другого человека или препятствуя их удовлетворению.

Власть, основанная на принуждении или влияние через страх

Эту власть называют также властью, основанной на санкциях. Суть ее в том, что руководитель, желая добиться желаемого поведения от исполнителя, дает ему понять, что в случае неповиновения исполнителя ожидает наказание (санкции - это конкретные меры). При этом сотрудники боятся не того, что их убьют или поколотят (хотя последнее иногда и бывает). Редко современные руководители применяют такие меры, как программа «Бифштекс и бобы». Здесь руководитель одной из крупнейших в мире сетей РТ У. Грант создал программу отрицательных стимулов. Провинившиеся (т.е. не выполнившие план прибыли) сотрудники подвергались таким процедурам, как: в лицо им швыряли пирог, заставляли гонять носом арахисовый орех и т.д. Фирма разорилась из-за приписок и обманов, которые совершали руководители, желая избежать наказания. Страх на рабочем месте сегодня принимает другие формы: человеку просто могут отказать в повышении, не разрешить обучаться или дать отпуск в неудобное для него время или работу, которую он не хочет выполнять. Это страх по-русски.

Мескон приводит более тонкие примеры. Например, сотрудникам показывают фильм, в котором речь идет о том, как их фирма разорилась из-за недостаточного рвения персонала и была присоединена к другой, крупной фирме, и всех старых работников уволили. Это тоже власть через страх, хотя никому не угрожали. Дело в том, что у человека сердце замирает от страха, когда угрожают его фундаментальным потребностям - выживанию или безопасности. В ситуациях, описанных выше, люди испытывают острое беспокойство по поводу того, что могут лишиться уважения, перспектив и пр. Отсюда и слабые стороны этой власти.

n она результативна только в отношении людей зависимых, слабых

n страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения, но это очень сложно и дорого

n усиливается стремление людей обманывать организацию

n можно добиться только минимальной производительности труда

n люди испытывают неудовлетворенность своей работой

n нежелательные побочные эффекты - скованность, отчуждение и желание отомстить

Власть, основанная на вознаграждении

Сущность этой власти состоит в том, что исполнители подчиняются руководителю, зная или ожидая вознаграждения в обмен на нужное поведение. Можно усилить эту власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Один из специалистов по управлению отмечает, что «некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени или усилий, но которые другие ценят достаточно высоко».

В данном случае происходит влияние через положительное подкрепление, т.е. благодаря вознаграждениям (это и есть положительное подкрепление) у людей формируется установка - готовность, предрасположенность субъекта, возникающая при предвосхищении им появления определенного объекта и обеспечивающая устойчивый целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту (8, с. 419).

Одним из основных условий применения такой власти является учет ожиданий исполнителей, т.е. предполагаемое вознаграждение должно представляться достаточно ценным. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, наоборот, он ждет вознаграждения. В некотором смысле эта власть всегда будет действенна при условии, что руководитель сможет правильно определить, что в глазах исполнителя является вознаграждения, и сможет предложить это вознаграждение. Но здесь и кроются ограничения.

Слабые стороны.

1) На практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение. У каждой организации ресурсы строго ограничены. Полномочия руководителей выдавать вознаграждения также строго регламентированы политикой фирмы. Ограничения могут поставить и профсоюзы.

2) Сложно учесть ожидания.

3) Вознаграждение одних другими м.б. воспринято как санкция. Эти формы

власти иногда даже объединяют. Например, неполучение премии могут назвать лишением премии. В целом возникает столько обид и недоразумений из-за этого, что необходимо учиться использовать и другие способы влияния и власти.

Законная власть или влияние через традиции

В истории это был самый распространенный инструмент влияния.

Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребности подчиненного в безопасности и защищенности.

Традиции - это элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение. Одна из таких традиций - подчинение старшим по возрасту, должности и пр. Во многих странах суд вершили и вершат старейшины.

При влиянии через традиции исполнитель подчиняется руководителю потому, что так принято, так делалось всегда. Правильность распоряжения при этом не обсуждается - все, что сказал руководитель, правильно.

Законная власть применима при определенных условиях.

Во-первых, исполнители должны принимать такую традицию, она должна стать ценностью в организации.

Во-вторых, эта власть основана на том, что дает людям ощущение безопасности. Поэтому система, основанная на традициях, рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорным сторонникам тепло и защищенность

Преимущества.

1) Готовность подчиненных признавать авторитет руководителей обеспечивает бесперебойное функционирование организации.

2) В противоположность страху традиция предлагает позитивное вознаграждение - удовлетворение потребностей - социальной (ведь человек чувствует свою принадлежность к организации) и безопасности.

3) Тонкое воздействие на некоторых людей состоит в том, традиции исключают или упрощают принятие решений. В системе, где сильны традиции, предельно четко определены понятия «что хорошо и что плохо». Исполнитель может переложить ответственность за неприятные решения и действия со своих плеч на плечи руководителя этой системы.

4) Безличность. Это преимущество и для организации и для руководителя. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство облегчает подбор руководителя на какую-либо должность, ведь честь отдают не человеку, а мундиру.

5) Стабильность, быстрота действий и предсказуемость. Дав указание, руководитель может не думать о том, будет оно выполнено или нет.

Недостатки.

1) При этой власти основным критерием оценки является трудовой стаж, а не заслуги перед фирмой и эффективность. Трудовой стаж легко вычислить, он является объективной категорией и начисляется всем одинаково. Многие заслуженные работники заинтересованы в нем и поддерживают эту систему.

2) Традиции увеличивают сопротивление нововведениям. Так, когда молодой специалист предлагает какое-либо усовершенствование, ему говорят «мы всегда делали так (по-старому), и все было хорошо». Это может принести вред организации - ведь она действует в условиях изменений.

3) Традиции блокируют удовлетворение потребностей в успехе. Здесь больше шансов у тех, кто умеет подчиняться, а не у тех, кто стремится к достижениям.

4) Все меньше людей признает авторитет руководителей и традиций. Снижается

число послушных преподавателям студентов. Тысячи молодых американцев отказываются служить в армии.

Власть примера или влияние с помощью харизмы

Харизма - это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Харизма - это талант быть вождем, способность внушать к себе любовь окружающих, не только подчиненных, но и равных, и руководителей. Это влияние целиком личное, оно не зависит от полномочий, поощрений или санкций. Авторитет лидера здесь не может быть создан назначением на должность. Его создают выдающиеся личные качества - мудрость, святость, героизм и т.д. (иногда за такие качества могут быть приняты и негативные черты в определенном окружении).

Харизматических лидеров можно даже определить по некоторым особенностям:

n обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заражают ею людей.

n внушительная внешность. Эти лидеры не обязательно красивы, но обладают хорошей осанкой, уверенно держатся.

n независимость характера. В своем стремлении к благополучию эти люди не полагаются на других

n хорошие риторические способности - умение говорить и способность к межличностному общению. Им доставляет удовольствие общение. Они не ждут, когда можно будет наконец закончить этот тягостный разговор и заняться чем-нибудь личным.

n спокойное восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, не впадая в себялюбие или надменность. Услышав комплимент в свой адрес, они не расплываются в довольной улыбке и не озирают всех орлиным взглядом.

Власть харизматических лидеров основана не только на том, что их уважают и не хотят заслужить немилость. Психологическая основа здесь такова, что люди отождествляют себя с лидером, как бы приобретают часть его личных качеств, пусть даже никогда с этим человеком и не встречались. Личность и поступки лидера служат примером для окружающих.

Преимущества.

Это очень сильное влияние. Секрет личного авторитета некоторых руководителей, которые на практике делают множество ошибок, причиняют обиды людям и творят произвол, заключается в том, что они обладают харизмой. Окружающие склонны их во всем оправдывать.

В этом влиянии нет никакого принуждения. Люди подчиняются, потому что хотят этого. Поручение руководителя - награда для исполнителя. Исполнители удовлетворяют свои потребности - в причастности и даже в уважении.

Недостатки. Их редко упоминают в связи с данной формой власти. Но они есть.

1) Харизматическая личность может быть негативной по своему влиянию. Таких знает история.

2) Лидер м. б. положительным, но действовать в собственных интересах и направлять действия подчиненных против интересов организации.

3) Людям слабым трудно бывает освободиться от этого влияния, даже если они желают этого.

4) Может возникнуть борьба за «место под солнцем».

Власть эксперта или влияние через разумную веру

Влияние здесь осуществляется так. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта, проблемы или выполнения работы. Он принимает на веру ценность знаний руководителя. Это влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Веря в компетенцию руководителя, люди полагаются на него. В качестве яркого примера часто приводят власть врача над пациентом. Врач не может принудить пациента принять лечение. Выйдя из кабинета врача, пациент формально не зависит от него. Но он делает то, что скажет врач, потому что врачи обладают способностью излечивать и предотвращать болезни, а у пациента таких знаний нет.

Так и руководитель может управлять благодаря своим видным всем достижениям. Чем они больше, тем сильнее его власть. Личность может также использовать экспертную власть, когда имеет информацию или идеи.

Большую роль для применения этой власти играет установка. Исследования показали, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа скорее всего будет следовать рекомендациям этого человека. Это верно даже тогда, когда у человека отсутствует приписываемая ему компетенция (Мескон, с. 476).

Еще одна особенность этой власти состоит в том, что в некоторых вопросах подчиненные являются большими экспертами, нежели руководитель. Эта власть далеко не всегда совпадает с формальными полномочиями и иерархией. Возрастающая сложность технологий ускорила использование экспертной власти как механизма влияния в современных организациях. Специалисты оказывают весьма действенное влияние в них.

Преимущество этой власти в том, что люди принимают ее осознанно, не теряя при этом уважения ни к себе, ни к руководителям. Полагаясь на знания исполнителей, руководители освобождают время для других обязанностей.

Основной недостаток - неустойчивость и медленное действие. Чтобы эта власть сформировалась, нужно много времени, тогда как харизматическому руководителю достаточно бывает одного выступления. Если же «эксперт» совершит ошибку, эта власть ослабевает.

Способы влияния

Одним из самых эффективных способов воздействия на людей и группы является убеждение - эффективная передача своей точки зрения (Меск., с. 478). Убеждение - это воздействие на сознание, чувства, волю людей путем сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, поступка, взгляда либо их недопустимости с целью побудить другую сторону изменить существующие взгляды, установки, позиции либо разделить мысли и представления руководителя (Банд, с. 261). Убеждение - основной, наиболее универсальный метод управления. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Убеждаемый при этом воздействии осуществляет сознательный выбор путей и средств достижения цели. Убедить кого-либо в чем-либо - значит добиться такого состояния, когда убеждаемый согласится с определенной точкой зрения и будет готов защищать ее .

Убеждение основано на силе примера и власти эксперта. В тех случаях, когда руководитель применяет убеждение, исполнитель полностью понимает, что он (исполнитель) делает и почему (М, с. 478). Применяя убеждение, руководитель оказывает очень сильное воздействие на потребность сотрудника в уважении. Если сотрудник в свою очередь испытывает эту потребность, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а последний понимает, что к нему перешла доля власти руководителя.

Чтобы применять убеждение, руководители пользуются логикой и эмоциями. Большое значение имеет здесь также авторитет личности убеждающего, его уверенность в своей правоте. Руководитель должен заслуживать доверия у своих подчиненных. Воздействие убеждения усиливается, если черты характера и поведение руководителя вызывают симпатии у подчиненных. Аргументация руководителя должна учитывать интеллектуальный уровень убеждаемого: она не должна быть слишком сложной и в то же время чересчур упрощенной. Убеждение имеет свои ограничения (М, с. 479). Одно из них - медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо, требуется намного больше усилий, нежели отдать приказ. Не имеет значения, сколько усилий вложил убеждающий - все равно никогда нельзя быть уверенным в том, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других способов психологического воздействия, убеждение имеет одноразовое действие. Каждый раз, руководитель хочет повлиять на подчиненного, он должен начинать процесс убеждения заново.

Внушение – это целенаправленное словесное или образное воздействие, вызывающее некритическое восприятие и усвоение какой-либо информации. Воздействие внушением заключается в организации и доведении до объекта информации в таком виде, чтобы она не вызывала сомнения в ее ценности, значимости и усваивалась без анализа.

Идею участия в управлении одной из первых высказала американская исследовательница в области управления Мэри Паркер Фоллетт (Дунк, с. 169-171). Она считала, что основным инструментом управления должны быть не авторитет и власть, а участие. Высшую власть необходимо сводить к минимуму. Люди, входящие в организацию, должны иметь достаточно власти для того, чтобы выполнять свои задачи - ни больше, ни меньше. Фоллетт была убеждена, что распоряжения и власть осуществляются исходя из работы или рабочего задания, которое предстоит выполнить. Люди должны подчиняться не потому, что этого пожелал менеджер и не опасаясь наказания за непослушание, а потому, что подчиняться в их интересах, поскольку это необходимо для выполнения работы. Таким образом, люди осуществляют сознательный выбор действий, что и является сущностью социально-психологических методов.

Сущность участия, по М. Фоллетт, состоит в том, что власть должна проявляться как совместная, а не принудительная деятельность. Каждый человек должен получить власть, необходимую для выполнения работы и быть подотчетен другим. Конечным результатом таких отношений является участие - не просто согласие, а подлинное участие. Участие в понимании Фоллетт означает, что каждый работник принимает участие в деятельности организации в соответствии с его возможностями. Подлинное участие - это не самопожертвование, а добровольное сотрудничество.

Идея участия в управлении в дальнейшем была поддержана и развивалась другими специалистами в области управления. Так, Мескон и др. (с. 480-482) считают, что участие состоит в том, что руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, он просто направляет усилия исполнителя в нужное русло и способствует свободному обмену информацией. Стремления руководителя и исполнителя могут быть объединены в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Такое влияние будет иметь успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: