ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К ЛИДЕРСТВУ

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность) или либеральным (другая крайность), а также это может быть стиль, сосредоточенный на работе, или стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичный лидер в управлении авторитарен, он обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям. Дуглас МакГрегор назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”, согласно которой люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы, они не честолюбивы и стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят защищенности, и чтобы заставить их трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль, угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Он обычно плотно руководит всей работой в пределах своей компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией “Y”. Основные ее положения: труд - процесс естественный и если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. В отличие от угроз, используемых автократом, демократичный лидер мотивирует работников с помощью вознаграждения.

ИССЛЕДОВАНИЯ ЛЕВИНА. Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. В экспериментах ученых участвовали руководители, использующие не только демократический или авторитарный стили руководства, но и так называемый либеральный стиль. Принцип либерального руководителя: “Не трогайте, оставьте”. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Внутригрупповые решения работники принимают без участия своего либерального руководителя.

Исследования выявили, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное, но при этом присутствовали низкая мотивация, меньшая оригинальность, отсутствие группового мышления, агрессивность, более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном лидерстве объем работы уменьшается, качество снижается, появляется больше игры и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

РУКОВОДИТЕЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕН-НЫЙ НА РАБОТЕ, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером такого руководителя является Фредерик У. Тейлор.

В противоположность этому, первейшей заботой РУКОВОДИТЕЛЯ, СОСРЕДОТОЧЕННОГО НА ЧЕЛОВЕКЕ, являются люди. Такой лидер ориентируется на повышение производительности труда путем совершенствования человеческих отношений, делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, считается с нуждами подчиненных, поощряет их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.

На основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Ему не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба этих качества в значительной степени и одновременно.

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил 4 базовых системы стиля лидерства, которые помогают классифицировать поведение руководителей.

Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско- авторитарных. Этим руководителям характерны все черты лидеров-автократов. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают работникам, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 основана на участии, она подразумевает групповые решения и участие работников в процессе принятия решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения в организации - дружеские и взаимно-доверительные, принятие решений в высшей степени децентрализовано. Лидеры системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие работников в управлении (теория “Y”), кроме того они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ ЛИДЕРСТВА,разработанная в университете штата Огайо. Исследователи университета выявили недостатки в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Они разработали систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось теперь по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения между руководителем и подчиненными. Были выявлены 4 возможных комбинации внимания к подчиненным и структурирования проблем:

1. низкая степень структурирования - высокая степень внимания;

2. низкая степень структурирования - низкая степень внимания;

3. высокая степень структурирования - низкая степень внимания;

4. высокая степень структурирования - высокая степень внимания.

Однако более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ РЕШЕТКА. Блэйк и Моутон разработали решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями.

Авторы описывают среднюю и четыре крайние позиции решетки, как:

1.1 — Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 — Дом отдыха. Руководитель сосредотачивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1 — Авторитет - подчинение. Лидер очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5 — Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9.9 — Команда. Благодаря к усиленному вниманию к работникам, лидер добивается того, что они сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Блэйк и Моутон исходили из того, что оптимальным стилем руководства было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к руководителям.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: