Глава 2. Рынок труда (теория и практика)

2.1. Особенности формирования и механизм функционирования рынка труда

Переход к рыночной экономике вызвал коренную трансформацию всей совокупности производственных отношений, включая и трудовые отношения. Рыночная экономика предполагает формирование системы взаимосвязанных рынков – рынка потребительских товаров, рынка капитала, рынка труда, каждый из которых выполняет свою особую, специфическую и свойственную только ему функцию.

В широком понимании рынок труда – это система трудовых, социально-экономических и правовых отношений, согласующая интересы работодателей и наемных работников в целях обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы и эффективного использования труда занятых работников.

В узком понимании рынок труда рассматривается как система отношений между работодателями и наемными работниками по поводу удовлетворения спроса первых на труд и потребностей вторых в работе по найму.

Охватывая все категории трудоспособного населения, желающего трудится по найму, рынок труда выступает как специфический механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней), а также распределения и перераспределения рабочей силы по сферам профессиональной деятельности и отраслям экономики.

В основе функционирования рынка труда лежат те же принципы, что и в основе рынка потребительских товаров и услуг. Анализ спроса и предложения – основной метод изучения и тех, и других. Однако функционирование рынка труда имеет некоторые особенности, связанные с характером и спецификой воспроизводства рабочей силы, суть которых в следующем:

1) неотделимость права собственности на товар – рабочую силу от его владельца;

2) относительно длительное взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (нанимателя) по сравнению с рынком потребительских товаров;

3) наличие большого числа институциональных структур особого рода порождает своеобразие отношений между субъектами рынка труда и необходимость более детальной регламентации различных сторон их деятельности;

4) высокая степень индивидуализации сделок найма, связанная с различным профессионально квалификационным уровнем рабочей силы разнообразием технологий и организации труда;

5) своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара. Процесс обмена рабочей силы начинается в сфере обращения товара – права пользования способностью к труду передаются покупателю; продолжается в сфере производства в форме обмена функционирующей рабочей силы, на номинальную заработную плату и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, (номинальная заработная плата обменивается на товары и услуги). Обмен же вещного товара начинается и заканчивается в сфере его обращения. Из этой особенности вытекают два следствия: а) рынок труда связывает между собой различные рынки; б) реальная оплата труда осуществляется в соответствии с конечными результатами, т.е. с ценой реализованной продукции, созданной данным трудом. Последнее обстоятельство ставит спрос на рабочую силу в зависимость от спроса на конечные товары и услуги. Спрос на рабочую силу порождается последним;

6) для работника важную роль играют не только денежные аспекты сделки найма, но и содержание и условия труда, гарантии сохранения рабочего места, перспективы продвижения по службе и профессионального роста, психологический климат в коллективе.

Для возникновения и функционирования труда необходимы компоненты, определяющие его структуру и инфраструктуру. Структуру рынка труда формируют: 1) субъекты рынка труда; 2) юридические нормы, социально-экономические программы; 3) рыночный механизм. К инфраструктуре рынка труда относят совокупность государственных и негосударственных институтов содействия занятости, профориентации, подготовки, переподготовки населения, сеть фондов и центров занятости, рекрутинговых и кадровых агентств. Основным элементом инфраструктуры рынка труда является Федеральная Служба по труду и занятости, включающая в себя органы общегосударственного, регионального (территориального) и местного управления.

Главными составляющими рынка труда, а также элементами механизма его функционирования являются: совокупное предложение труда, совокупный спрос на труд, стоимость и цена рабочей силы, конкуренция и резервирование рабочей силы.

Совокупное предложение охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму, включая наёмную рабочую силу из числа экономически активного населения. Совокупный спрос является синонимом общей потребности экономики в наемной рабочей силе и определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения. Эти составляющие в своем единстве определяют ёмкость совокупного рынка труда.

В каждый момент времени основная часть совокупного предложения и спроса на труд удовлетворены, что и обеспечивает функционирование общественного производства. Меньшая его часть совокупного рынка труда в силу естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (выбытия людей из трудоспособного возраста и вступления в трудоспособный возраст, увольнений и переходов на новое место работы, выбытия старых и ввода новых рабочих мест) оказывается свободной (вакантной) и нуждается в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка труда образует текущий рынок труда, ёмкость которого определяется количеством вакантных рабочих мест и количеством лиц, занятых поиском работы.

Основная функция текущего рынка труда состоит в обеспечении работой незанятого в данный момент населения и перераспределении рабочей силы между отраслями экономики и сферами производства.

Текущий рынок труда представляет собой многосекторную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными частями – открытым и скрытым рынками труда, которые различаются способами и формами аккумуляции резервов рабочей силы, характером влияния на производство и занятость, и на поведение их участников.

Открытый рынок труда – это все экономически активное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в профориентации, подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие и ученические места во всех секторах экономики.

Скрытая часть рынка труда часто именуемая «скрытой безработицей» представлена лицами формально занятыми в сферах экономики, но которые в связи с сокращением объемов производства или изменением его структуры без ущерба для производства могли бы быть высвобождены.

Действие рыночного механизма состоит в регулировании спроса и предложения труда, установлении доминирующей (равновесной) цены труда которая содействует полной занятости. Цена труда в экономической теории характеризует уровень зарплаты, при котором спрос на труд равен предложению. Точка пересечения кривых спроса и предложения определяет цену рабочей силы и численность работников профессиональной группы, которые будут заняты. Это взаимодействие спроса и предложения на рынке труда показано на рис. 2.1

Рис. 2.1. Спрос и предложение на рынке труда.

К субъектам рынка труда относят наемных работников и их профессиональные объединения; работодателей (предпринимателей) и их ассоциации(союзы); государство и его институты (законодательная и исполнительная ветви власти). Наемные работники – это граждане, включающиеся на условиях найма в процесс общественного производства на основе продажи своей рабочей силы собственнику средств производства или организатору производства. Работодатели это лица, работающие самостоятельно и постоянно нанимающие на работу одного или более человек; на крупных акционерных и государственных предприятиях – это лица (управляющие), сами являющиеся наемными работниками акционеров либо государства (директор). Государство как субъект рыночных отношений выполняет следующие функции:

- социально-экономические, связанные с обеспечением полной занятости путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики;

- законодательные, связанные с разработкой основных юридических норм и правил;

- регулирующие (регулирование рынка труда косвенными методами; определение прав, ответственности субъектов рынка труда; разработка программ занятости, принятие решений о ежегодных генеральных, региональных и отраслевых соглашениях между субъектами рынками труда);

- защитная (защита прав субъектов рынка труда);

- ролевая (государство исполняет роль работодателя и арбитра при разрешении трудовых споров и конфликтов).

Второй компонент в структуре рынка труда – это юридические нормы и социально - экономические программы регулирующие взаимоотношения между субъектами рынка; определяющие права и равные возможности участников рыночных отношений, предусматривающие социальное страхование на случай потери работы, гарантирующие социальную помощь семье безработного. Такие нормы предусмотрены в Конституции РФ, в Законе «О занятости населения РФ»; конкретизируются в Указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, в генеральных, региональных и отраслевых соглашениях, в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Законодательные нормы и экономические программы создают основу для более полного и цивилизованного действия третьего компонента в структуре рынка труда– рыночного механизма, отражающего взаимосвязь и взаимодействие спроса и предложения труда. Механизм функционирования рынка труда включает совокупный спрос на труд, совокупное предложение рабочей силы, цену труда, конкуренцию и резервирование рабочей силы (безработицу).

Кривая предложения труда (S) направлена вверх (растет), т.к. работники готовы жертвовать свободным временем и работать больше при повышении заработной платы. Эта зависимость выражает действие закона предложения труда.

Кривая спроса (D) направлена вниз, т.к. при росте издержек производства (повышении цены труда – w) увеличивается стоимость продукции, создаваемой дополнительными трудовыми затратами, и уменьшается прибыль. Работодателям такая ситуация невыгодна и они сокращают наём работников. Эта обратная зависимость выражает действие закона спроса на труд. В случае, когда цена труда может устроить и работодателя, и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок труда находится в равновесии. Пересечение кривых спроса и предложения показывает, что существует лишь одна цена, при которой интересы продавцов и покупателей совпадают, - это равновесная цена труда - w_o; при ней объем спроса равен объему предложения рабочей силы. При цене w_o работодатели могут заполнить все имеющиеся рабочие места, а лица, желающие получить работу, находят её. Однако равновесная цена труда не означает, что на рынке нет других цен на рабочую силу. Если под влиянием каких-либо факторов цена труда станет w₂, то возрастет предложение труда до уровня S₂, а спрос сократится до величины D₂. Возникнет конкуренция между работниками за рабочее место. Возникшее превышение предложения рабочей силы над спросом, а также конкуренция давят вниз на цену труда и работодатели снижают её до уровня равновесия (w_o). Если цена труда оказывается ниже равновесной цены и равна w₁, то появляется недостаток рабочей силы (спрос равен D₁, а предложение S₁) Спрос заставляет работодателей повышать цену труда, чтобы привлечь новых работников и, в конечном счете, цена труда снова поднимется до уровня w₀. Цена труда w₀ становится доминирующей, общепринятой, с которой и работодатели и работники должны считаться. При данном уровне цены труда достигается полная занятость. Так функционирует механизм конкурентного рынка труда.

Кривые спроса и предложения могут существенно различаться по видам труда, периодам хозяйственной деятельности, странам, регионам. По отношению к работнику цена труда определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для обеспечения нормального уровня благосостояния. В конкретной экономической деятельности (на практике) в качестве цены труд принято рассматривать издержки капитала предпринимателя (частного, ассоциированного, государственного) на наём рабочей силы, включающие: 1) затраты на воспроизводство рабочей силы в процессе жизненного цикла на личное потребление работника и его семьи; 2) возмещение повышенных расходов рабочей силы особого качества, занятой выполнением более сложной и ответственной работы, в особых условиях труда (тяжелых, вредных, опасных), требующих компенсации; 3) поддержание заинтересованности работников в лучшем выполнении порученной им работы (стимулирование труда).

В механизме рынка труда – соотношение спроса и предложения рабочей силы называется конъюнктурой, которая учитывается при выборе альтернатив политики занятости и модели регулирования рынка труда

Важнейшей составляющей механизма функционирования рынка труда является конкуренция, представляющая собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его.

Неотъемлемым компонентом в структуре рынка труда и механизме его функционирования является безработица как своеобразный резерв рабочей силы на текущем открытом рынке труда. Она отражает отсутствие работы у высвобождаемых работников или у лиц, впервые вышедших на рынок труда. В период безработицы государство гарантирует этим лицам социальную поддержку; выплату пособия по безработице, компенсацию при увольнении, при переезде к новому месту работы; выплату стипендии во время учебы по направлению Службы занятости; создание условий для переподготовки и вовлечение их в трудовой процесс.

Учет масштабов безработицы чрезвычайно важен для оценки состояния рынка труда и его прогноза.

Ключевые понятия рынка труда появились давно, они были исследованы в разные исторические периоды времени, развиты и отражены в различных теориях. Классическая теория (А.Смит, Д.Рикардо, Ж.Сэй, А.Маршалл, А.Пигу) исследуя рынок труда и механизм его действия максимально использует для анализа рынка труда понятийный аппарат других рынков. Он включает в себя продавцов и покупателей рабочей силы, которые в масштабах страны формируют национальный рынок труда, с учетом мобильности рабочей силы – региональные рынки труда, а на уровне предприятия – локальные (внутрифирменные) рынки труда. Исследуя условия функционирования рынка труда классики вывели ряд зависимостей:

1) число занятых (спрос на труд) зависит от уровня заработной платы;

2) условия труда влияют на предложение рабочей силы;

3) существует эффект масштаба (зависимость масштабов занятости от уровня заработной платы) и эффект замещения (замена ручного труда машинным, автоматизированным ведет к снижению занятости – сокращению живого труда);

4) региональные особенности влияют на предложение рабочей силы (на численность трудовых ресурсов, экономически активного населения, на развитость социальной инфраструктуры региона и местонахождения предприятия, на территориальную мобильность рабочей силы). Ключевым понятием классической теории рынка труда является равновесная заработная плата, которая на практике подвержена одновременному воздействию, как со стороны спроса, так и со стороны предложения труда.

Иные взгляды на спрос и предложение рабочей силы отражены в радикальных теориях (Дж.М.Кейнс, А.В.Филлипс, М.Фридмен, П.Самуэльсон, К.Р.Макконнелл, С.Л.Брю). В них гораздо слабее прослеживается связь между уровнем заработной платой и занятостью, а спрос на труд определяется не только спросом на продукцию (как у классиков), но и внутренней структурой предприятия – квалификацией занятых, системой управления предприятием, характером контроля за трудом. В радикальных теориях утверждается:

· труд может выступать квазипотоянным (условно-постоянным) фактором, так как масштабы спроса на него относительно независимы от объемов выпуска (классики утверждают обратное),

· труд как фактор производства требует высоких издержек на отбор, наем и увольнение работников;

· рост зарплаты часто связан с изменением качественных характеристик трудовой деятельности в результате выпуска новых видов продукции, реструктуризации;

· снижение спроса на труд (занятости) при росте цен на продукцию может и не происходить, так как более дорогая продукция обладает новыми потребительскими качествами и её быстро раскупают;

· при определении спроса на труд учитывается социолого-психологические аспекты трудовой деятельности (качество рабочей силы, качество результатов труда и качество трудовой жизни);

· снижение зарплаты не всегда ведет к снижению предложения труда, так как трудовая деятельность является не только источником дохода, но и условием включенности человека в систему социальных отношений;

· решающую роль в формировании уровня зарплаты играют господствующие в обществе и в профессиональной среде представления о социальной справедливости, принципах вознаграждения и его дифференциации; понятие «справедливая зарплата» играет такую же важную роль, как равновесная зарплата у классиков;

· уровень занятости и равновесие на рынке труда определяются в пределах относительно обособленных сегментов рынка труда, где действуют особые факторы, влияющие на масштабы занятости.

Главные различия между классической и радикальными теориями рынка труда состоят в том, что радикальные теории рассматривают труд в качестве особого фактора производства, а не одного из многих; характер взаимодействия сторон при регулировании трудовых отношений – многосторонний, а не двусторонний; понятийный аппарат рынка труда связан с экономико-трудовой сферой, а не носит только лишь общеэкономический характер; при определении спроса на труд учитываются как внешние, так и внутрифирменные факторы, а при определении масштабов предложения труда – как экономические, так и социальные.

В целом, классические и радикальные теории дополняют друг друга. Их взаимодействие осуществляется в рамках развития институциональных теорий рынка труда (У. Митчел, Р. Фишер, Дж. Гэлбрейт, Дж. Бьюкенен, Г. Беккер, Р. Коуз, Дж. Р. Коммонс, М. Калецкий, О.Тоффлер, Р. Арон, Дж. Веблен и др.). Хотя они лежат за пределами классических положений, но тем не менее, учитывают действие соответствующих закономерностей. В некоторых институциональных подходах можно проследить связь с классической теорией рынка труда. Типичным примером органического сочетания классических и радикальных подходов является рынок труда предприятия. В институциональных теориях рынках труда: 1) обосновывается необходимость привлечения государства для решения разнообразных социально-экономических задач; 2) рассматривается необходимость использования систем социального партнерства как основного регулятора заработной платы и как инструмента для достижения юридического согласия «коллективных институтов» (профсоюзов, политических партий, общественных организаций), выражающих интересы различных социальных групп; 3) обосновывается необходимость усиления социального контроля над экономикой со стороны государства; в качества средства контроля может выступать система государственного страхования от безработицы, влияющая на уровень доходов населения; 4) обосновывается необходимость максимального использования достижений науки и техники, информационных систем в разных сферах общественной жизни в целях ликвидации бедности и нищеты, роста доходов населения, разрешения кризисов перепроизводства; 5) доказывается необходимость ограничения и регламентации государственного вмешательства в экономику, ибо оно ведет к развитию бюрократического аппарата и концентрации власти, росту инфляции, снижению реальных доходов населения; нужны способы (инструменты) для увязки политико-правовой деятельности государства с рыночной хозяйственной практикой; роль государства сведена только к защитным функциям.

2.2. Классификация видов, моделей, сегментов рынка труда

Рынок труда как сложное явление развивался в разных странах различными темпами, которые зависели от исторических условий становления капиталистического производства. По этой причине все отношения и элементы рыночного механизма находятся в различном сочетании, что привело к формированию разных видов и моделей рынка труда.

В зависимости от преобладающего вида мобильности рабочей силы – межфирменной (территориальной) или внутрифирменной (горизонтальной и вертикальной) выделяют два основных вида общенационального рынка труда, которые находятся в различном соотношении не только в разных странах, но и в каждой отдельно взятой стране.

Первый вид – рынок труда, ориентированный на территориальное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем перемещения работников между предприятиями (фирмами). Предприятия на таком рынке труда комплектуются рабочей силой со стороны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужной профессии и квалификации. Основная форма подготовки работников на предприятии – это ученичество. Такой рынок условно называют внешним, основные черты которого присущи модели рынка труда США и другим англоязычным странам.

Второй вид – рынок труда, ориентированный на внутрифирменное движение работников. Подготовка кадров, формирование профессионально-квалификационной структуры, перемещение работников по горизонтали (по рабочим местам конкретного структурного подразделения) и по вертикали (по иерархической карьерной лестнице) происходит внутри предприятия в соответствии со структурой рабочих мест и перспективой его развития. Такой вид рынка труда, условно названный внутренним, наиболее характерен для японской модели рынка труда (к ней близка модель французского рынка труда). Данный вид рынка решает две задачи: 1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым; 2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Внутренние рынки труда отдельных предприятий на территории образуют обособленные (локальные) подсистемы внешнего рынка труда; являются частью регионального (территориального) и национального рынка труда.

Активное воздействие государства на функционирование рынка труда описывает шведская модель рынка труда.

Рассмотрим названные модели рынка труда. Американская модель. В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения высокой степени её централизации; поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег. Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, сложности работ (уровня квалификации работников), производительности труда и финансовых возможностей предприятий. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе (федеральный закон определяет общие принципы страхования по безработице; законодательство штатов детализируют их). Предприятия и работники выплачивают взносы в фонды страхования по безработице (отдельно штатов и в Федеральный фонд). Основная сумма взносов в фонды образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате.

Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка труда. Однако в США имеется и внутренний рынок труда, создающий своим работникам пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, социальные льготы и поощрения.

Японская модель. Отличительная черта японской модели рынка труда – это «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями (собственниками капитала). Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами, лояльными по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. После экономического кризиса 1974–1975 г.г. в Японии стал развиваться и внешний рынок, больше похожий на классический, обслуживающий мелкие предприятия. При этом, как для внутреннего, так и для внешнего рынка труда Японии важнейшей чертой является стабильная занятость, характерная не только для периода роста экономики, но и её спада.

Использование работников в течение длительного времени позволяет фирме организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, технологическими изменениями и модификацией продукции; заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы; мотивировать работников к творчеству и высокому качеству работы. Руководство фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое. Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение длительного времени зависела, в основном, от статуса и возраста работника, но сегодня учитываются его квалификация и эффективность труда.

Для японской модели характерно патерналистское отношение руководителей фирмы к работникам, включая и их жизнь вне производства, а также интерес самих работников ко всем аспектам деятельности фирмы. Система пожизненного найма, по мнению исследователей, связана с национальным менталитетом японского народа (феодальными корнями таких отношений, «клановым» чинопочитанием) и желанием работодателей защитить свои инвестиции в рабочую силу. Кроме того, эта система найма в известной мере решает проблемы сокращения производства и увольнения работников: сокращение рабочего времени, перевод работников на дочерние предприятия (филиалы), на предприятия других фирм согласно взаимному соглашению сдерживают рост безработицы.

В 70 – 90-е гг. XX столетия в Японии произошла модификация системы пожизненного найма и уменьшение доли постоянно занятых, вызванные ускоренной трансформацией производственной структурой, ростом технической оснащенности производства.

Шведская модель. Своеобразие шведской модели рынка труда в активной политике занятости, проводимой государством, состоит в том, что государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, через информирование и профориентацию безработных, выплату пособий при переезде к новому месту работы. Политика в области занятости тесно увязана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, «политикой солидарности» в заработной плате, поддержкой слабых групп населения, отраслей и регионов, определенных государственной программой приоритетного развития. Ограничительная налоговая политика в Швеции направлена на сдерживание инфляции, установление соответствующих косвенных налогов на товары, уменьшающих спрос на них и заставляющих менее прибыльные предприятия прекращать свою деятельность. «Политика солидарности» в заработной плате обеспечивает равную оплату за равный труд, что заставляет высокоприбыльные фирмы платить зарплату ниже их возможностей, а малоприбыльные – сокращать число занятых или прекращать свою деятельность.

Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране. И хотя оно не обеспечивает работу всем, но ограничивает безработицу.

Российская модель рынка труда еще не обрела четких характеристик, т.к. находится в стадии становления. Однако с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе к виду внешнего рынка труда и для этого есть определенные предпосылки:

1) низкая мобильность рабочей силы по причине отсутствия ёмкого рынка жилья; административных ограничений на переезд в другие города; высокой монополизации экономики; жесткого государственного регулирования заработной платы и слабой её дифференциации в зависимости от результатов труда;

2) ликвидация на многих предприятиях социальных фондов и льгот для работников, длительное время проработавших на одном предприятии (жилья, детских садов, детского отдыха в спортивных лагерях, бесплатных или льготных путевок в дома отдыха, санатории, льготного питания) раньше это привязывало работников к предприятию, теперь - нет).

Наличие подобных льгот на отдельных благополучных акционерных и частных предприятиях способствует закреплению работников и формированию внутреннего рынка труда

3) подготовка кадров специалистов и квалифицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный счет;

4) разукрупнение предприятий и появление мелких фирм способствует становлению внешнего рынка труда; передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления также укрепляет внешний рынок труда.

Основой для формирования и роста внутреннего рынка труда является солидная база для подготовки кадров непосредственно на предприятиях, а также деятельность коммерческих структур.

Дестабилизирующими факторами, мешающими формированию и развитию российского рынка труда, являются:

- рост скрытой безработицы;

- стихийная и пока малоэффективная конверсия оборонных производств;

- слабо контролируемое государством трудовая миграци;

- несовершенство законодательной базы в вопросах регулирования рынка труда;

- недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

- недостаточная информированность населения о вакансиях за пределами мест проживания;

Сегменты рынка труда. Сегментация рынка труда – это его разделение на отдельные части, сектора (сегменты) по определенным признакам. В зависимости от степени развития рынка, целей и критериев анализа на рынке труда выделяют разные сегменты:

1) по критерию стабильности трудовых отношений рынок труда делится на три сектора – ядро, периферия и безработные.

«Ядро» - это первичный рынок труда; наиболее устойчивый его сектор, где работники имеют стабильную занятость, работают в режиме полного рабочего времени, получают высокую зарплату; им созданы условия для профессионального роста и овладения смежными специальностями; их привлекают в той или иной степени к управлению производством; на их рабочих местах применяются прогрессивные технологии. В этом секторе действуют сильные профсоюзы.

«Периферия» - вторичный рынок труда; второй сектор, где работники имеют частичную занятость (в течение неполного рабочего времени), сезонную работу, работу по краткосрочным контрактам; их рабочие места не престижны, трудоемки, примитивны, уровень оплаты труда низкий, а возможности для профессионального роста ограничены. В этом секторе социальная защита работников слабая, профсоюзы, как правило, отсутствуют.

Третий сектор объединяет безработных. Это трудовой резерв для пополнения рядов как первичного, так и вторичного рынка труда.

В основе деления рынка труда на эти три сегмента лежат следующие причины: 1) неравномерность протекания НТП в разных отраслях и видах деятельности; в точках роста возникают высокотехнологичные производства, но при этом сохраняются виды деятельности с рутинной технологией, не затронутые НТП; 2) циклическое развитие производства, сопровождающееся подъемом и спадом деловой активности, сокращением и ростом безработицы; 3) дискриминация при приеме и увольнении с работы, в частности, женщин, лиц старших возрастов и подростков, лиц некоренной национальности;

2) по критерию – степень государственного воздействия на рынок труда выделяют 2 сегмента: а)рынок контролируемый и регулируемый государственной службой по труду и занятости; б) неконтролируемый рынок рабочей силы.

Первый сегмент включает всех безработных, зарегистрированных в Федеральной службе по труду и занятости, ищущих работу и нуждающихся в профориентации, подготовке и переподготовке. Предложению труда безработных противостоит спрос в виде вакантных рабочих мест, зарегистрированных в центрах занятости, а также ученических мест в системе профессионального образования, с которыми заключен договор Федеральной службой по труду и занятости.

Второй сегмент рынка представляет собой часть предложения рабочей силы и вакантных рабочих и ученических мест, не охваченных услугами официальных органов трудоустройства. Занятость этого контингента обеспечивается на основе непосредственных контактов безработных и работодателей.

3) по критерию формальной занятости, на условиях неполного рабочего времени выделяют скрытый рынок труда.

Этот своеобразный сегмент рынка труда включает в себя часть лиц, формально занятых в официальном секторе экономики, но используемых неполное рабочее время по причине сокращения объема производства из-за уменьшения спроса на продукцию; с перепрофилированием, изменением структуры производства. Часть работников (излишняя численность) в подобной ситуации могла бы быть высвобождена без ущерба для производства.

Скрытый рынок труда может быть подразделен на две части: официальную и неофициальную.

В официальную часть, регистрируемую статистикой, включаются лица, вынужденные работать неполное рабочее время. Неофициальная часть скрытого рынка труда выявляется с помощью социологических обследований, экспертных оценок и иными способами.

4) по критерию пола, возраста, здоровья, характера труда, уровня квалификации рабочей силы выделяют и более узкие сегменты (сектора) рынка труда: а) сектор женской рабочей силы; сектор молодежной рабочей силы, включая подростков; сектор рабочей силы лиц пожилого возраста; сектор рабочей силы инвалидов; б) сегменты физического труда; умственного труда; управленческого труд; инновационного труда; в) сегменты высококвалифицированного труда; труда с квалификацией среднего уровня; малоквалифицированного труда; неквалифицированного труда.

Мобильность данных категорий работников ограничена. Они могут преобладать в отдельных отраслях и профессиях, которые, свою очередь, могут сосредотачиваться в отдельных регионах, образуя замкнутые рынки труда. Государство вынуждено регулировать условия найма и труда указанной рабочей силы специальными законодательными актами или выделением специальных разделов в общих законах.

Таким образом, с учетом теории и практики формирования и функционирования рынка труда классификация его видов может быть следующая:

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: