Анализ системы управления персоналом

Система управление ГУП ЭВАЖД включает три основных объекта: материально-техническая база, персонал и финансы. Управление материально-технической базой связано с основной деятельностью организации и включает оценку текущего состояния объектов, планирование работ по обслуживанию зданий, проведение плановых ремонтных профилактических работ, контроль качества поставляемых услуг и т.д. Результатом управления материально-технической базой является рост доходов организации и поддержание объектов в оптимальном состоянии.

Управление персоналом включает в себя обеспечение текущих потребностей организации в сотрудниках определенного количества и профессионального уровня. Результатом управления персоналом является бесперебойная и эффективная работа организации.

Управление финансами включает такие этапы, как определение финансовых целей, планирование финансовой деятельности, организация движения денежных средств (финансовых потоков), учет и отчетность. Обязательная управленческая функция в отношении финансов заключается в систематическом и полном контроле над финансовой деятельностью.

Система управления состоит из элементов, таких, как звенья – подразделения, службы, отделы; управленческие уровни – уровни принятия управленческих решений и коммуникации между звеньями и управленческими уровнями. Эффективность системы управления определяется качеством внутренних коммуникаций, оптимальной организационной структурой и равномерным распределением структурных элементов (звеньев) по управленческим уровням.

Схематичное изображение системы управления ГУП ЭВАЖД, а так же внутренних взаимосвязей между структурными элементами приведено на рисунке 1.

Рис. 1. Организационная структура ГУП ЭВАЖД

Приведенная организационная структура характеризует управляющую систему и соответствует линейно-функциональному типу.

Управляющие потоки идут от вышестоящих уровней, в частности, от Генерального директора, его заместителей к руководителям отдельных служб, секторов, отделов, к непосредственным исполнителям. Обратный коммуникационный поток (от исполнителей к руководителям) включает результаты текущей деятельности и информация о положении дел.

Схематично система управления представлена на рисунке 2:

Рис. 2. Система управления ГУП ЭВАЖД

Филиалы не самостоятельны в распределении средств, все финансовые потоки идут через основную управляющую систему (управление экономики, планирования и финансов). Аналогичным образом обстоят дела с управлением персонала. Все политики и регламентирующие документы разрабатываются на уровне управления по работе с персоналом и реализуются на местах (в филиалах). Со своей стороны, менеджеры и специалисты филиалов определяют и обосновывают потребности в трудовых, финансовых и материально-технических ресурсах и передают запросы на уровень управляющей системы.

ГУП ЭВАЖД имеет 10 филиалов, расположенных в разных административных округах и районах города. В каждом филиале есть представители производственно-технического отдела, бухгалтерии, специалисты по работе с ТСЖ и Советами домов и по взаимодействию с населением. Кроме того, филиалы управляются Директорами, находящимися в непосредственном подчинении Генерального директора. Наложение филиальной организационной структуры и управляющей структуры дает матричный тип (рис. 3).

	Генеральный директор	Главный инженер	Зам ГД. По финансам	Руководитель управления персоналом	Зам ГД по работе с ТСЖ и советами домов

Филиал 2	Директор филиала	Производственно- технический отдел	Бухгалтерия	Менеджер по персоналу	Специалисты по работе с ТСЖ и населением.
Филиал 4	Директор филиала	Производственно- технический отдел	Бухгалтерия	Менеджер по персоналу	Специалисты по работе с ТСЖ и населением.
Филиал 5	Директор филиала	Производственно- технический отдел	Бухгалтерия	Менеджер по персоналу	Специалисты по работе с ТСЖ и населением.
Филиал 6	Директор филиала	Производственно- технический отдел	Бухгалтерия	Менеджер по персоналу	Специалисты по работе с ТСЖ и населением.
Филиал 8	Директор филиала	Производственно- технический отдел	Бухгалтерия	Менеджер по персоналу	Специалисты по работе с ТСЖ и населением.
Филиал 9	Директор филиала	Производственно- технический отдел	Бухгалтерия	Менеджер по персоналу	Специалисты по работе с ТСЖ и населением.
Филиал 10	Директор филиала	Производственно- технический отдел	Бухгалтерия	Менеджер по персоналу	Специалисты по работе с ТСЖ и населением.
Филиал 11	Директор филиала	Производственно- технический отдел	Бухгалтерия	Менеджер по персоналу	Специалисты по работе с ТСЖ и населением.
Филиал 13	Директор филиала	Производственно- технический отдел	Бухгалтерия	Менеджер по персоналу	Специалисты по работе с ТСЖ и населением.
Филиал 14	Директор филиала	Производственно- технический отдел	Бухгалтерия	Менеджер по персоналу	Специалисты по работе с ТСЖ и населением.

Рис. 3. Матричная организационная структура ГУП ЭВАЖД

При матричной структуре создается два направления управленческих воздействий: внутреннее - от директора филиала к сотрудникам филиала и внешнее - от Генерального директора и его заместителей к руководителям и сотрудникам филиала. Такое двойное подчинение вызывает ряд сложностей, связанных с необходимостью устанавливать приоритеты в решении текущих задач, согласовывать действия на уровне внутреннего (филиального) и внешнего (организационного руководства). Преодолением обозначенных проблем является разделение сфер ответственности и компетенций. Так, все стратегические решения принимаются на уровне вышестоящей управленческой системы, а их воплощение организуется на уроне филиала. Менеджеры и специалисты филиалов со своей стороны могут обратиться к вышестоящему руководителю с предложениями об улучшении работы.

Для оценки рациональности и эффективности организационной структуры проведен анализ по количественным и качественным показателям. Результаты анализа по количественным показателям приведены в таблице 5.

Таблица 5

Оценка эффективности организационной структуры ГУП ЭВАЖД

Показатели	Условное обозначение	Порядок расчета	Расчет	Значение
Количество структурных подразделений, управляемых из единого центра	Nц
Общее количество структурных подразделений одного уровня	Nц
Структурный коэффициент централизации	Kц	Nц/N	= 8 / 8
Численность работников подразделений, управляемых из единого центра	Чц
Общая численность работников	Ч
Количественный коэффициент централизации	Ккц	Чц / Ч	= 8 /924	0,01
Количество работников центрального управления	Чцу
Общее количество работников управления	Чу
Коэффициент централизации управления	Кцу	Чцу / Чу	= 9 / 38	0,24
Количество должностей	Чд
Коэффициент сложности орг. структуры	Ксл	Чд / Ч	=42/924	0,05

Произведенный расчет показывает, что организационная структура централизована – коэффициент централизации равен 1. Это означает, что все нижестоящие управленческие уровни подчиняются одному вышестоящему руководителю. В связи с тем, что численность персонала велика и организация имеет филиальную структуру, на уровне непосредственного подчинения центральному управлению находится 0,01% трудового коллектива (8 человек).Распределение руководителей по уровням управления выглядит так: 24% находятся в центральном управлении (38 человек) – это руководители служб и филиалов – остальные 76% управленцев – это менеджеры и руководители среднего звена, работающие в отдельных филиалах.

Коэффициент сложности организационной структуры невысок – 0,05. Это связано с небольшим количеством должностей в штатном расписании, но значительной численностью персонала, занимающего аналогичные должности по филиалам.

Далее рассмотрим качественные характеристики организационной структуры, такие, как степень разнообразия организационных целей, соотношение формальных и неформальных связей, степень централизации работ, жесткость контроля, гибкость управления и др. Каждому критерию присвоена весовая оценка в зависимости от значения и проявления данного критерия в общей системе управления. Оценки присвоены на основании экспертного опроса руководителей подразделений. Результаты оценки приведены в таблице 6.

Системе управления присуща высокая степень централизации работ и решений, жесткость контроля. Организационные цели не имеют большого разнообразия и касаются в основном достижения показателей прибыли и эффективной организации совместной деятельности. Минимально выражена инновационность и гибкость в управлении, а также возможность выявления и культивирования талантов работников.

Таблица 6.

Анализ качественных характеристик организационной структуры

Критерии эффективности	Параметры	Вес
1. Быстрота распознавания ситуации (реакция на изменения)	-степень разнообразия организационных целей, -соотношение формальных, неформальных, горизонтальных, вертикальных связей	0,2
2. Глубина анализа ситуации	-степень централизации работ, -жесткость контроля	0,3
3. Скорость принятия решений	-степень централизации решений, -характер оформления правил и процедур	0,3
4. Эффективность в увеличении конкурентоспособности	- инновационность и гибкость в управлении, - возможности выявления и культивирования талантов работников	0,1
Итого:		1,0

В целом, можно сказать, что организационная структура управления, выстроенная по линейно-функциональному принципу, постепенно сменяется на организационную структуру, выстроенную по матричному принципу. Это дает большую свободу в принятии управленческих решений на местах (в филиалах), но в то же время обеспечивает двойной контроль – со стороны непосредственного руководителя (директора филиала) и со стороны функционального руководителя (руководителя направления).

Деятельность ГУП ЭВАЖД связана с оказанием услуг и использованием трудового ресурса, поэтому управление персоналом занимает ключевое мест в общей системе управления (рис. 4)

Рис. 4. Положение функции по управлению персоналом в общей системе управления.

Ведущее положение в системе управления занимает стратегия организации, долгосрочные цели и их обеспечение. Для реализации стратегии необходимо осуществлять операционное или тактическое управление текущей деятельности ГУП ЭВАЖД, которое включает три основные функции: управление материально-технической базой, управление персоналом и управление финансами. Функция управления персоналом реализуется и при управлении материально-технической базой (как организация труда сотрудников по обслуживанию жилого фонда), и при управлении финансами (как практическое применение системы мотивации и иных затрат на работу персонала).

Таким образом, функция управления персоналом занимает ключевое место в системе управления и связана со всеми остальными функциями.

Концепция управления персоналом ГУП ЭВАЖД базируется на положении о том, что персонал является стратегическим ресурсом, необходимым для достижения целей организации. Сущность концепции управления персоналом заключается в системном подходе к решению вопросов организации эффективного труда сотрудников.

Иерархия целей управления персоналом представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Иерархия целей управления персоналом ГУП ЭВАЖД

Цели управления персоналом выстроены в иерархию следующим образом. Первоочередная цель – соблюдение законности в отношениях с сотрудниками. Это проявляется в соблюдении правил трудоустройства, графика работы, требований охраны труда, ведении кадрового документооборота, начислении и выплате вознаграждения за труд и т.д.

Вторая цель – создание условий для профессионального и личностного развития сотрудников – обеспечивает организацию персоналом высокого уровня и создает дополнительные конкурентные преимущества.

Третья цель – повышение эффективности использования трудовых ресурсов – направлена на достижение целей организации, распределение текущих задач, четкое планирование работы, реализацию системы мотивации и стимулирования труда.

Для достижения обозначенных целей по управлению персоналом необходимо решить следующие задачи:

1) организация и ведение кадрового документооборота, а так же реализация кадровых политик в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации;

2) обеспечение безопасных условий труда, соблюдение норм охраны труда, режимов труда и отдыха, обязательного социального медицинского и пенсионного страхования;

3) определение четких должностных инструкций, перечня трудовых обязанностей для каждой должности;

4) разработка и проведение процедур оценки профессионального уровня сотрудников;

5) поддержка профессионального развития сотрудников, стремления к карьерному росту;

6) разработка и реализация системы материальной и нематериальной мотивации;

7) формирование и развитие корпоративной культуры и корпоративных стандартов работы;

8) организация коммуникации между различными уровнями системы управления: руководителями, исполнителями.

Концепция управления персоналом опирается на такие критерии, как оптимальность, эффективность и стабильность. Критерий оптимальности определяет объемы и требования к качеству работ по управлению персоналом. Критерий эффективности связан с обеспечением достижения целей организации и ростом производительности труда. Критерий стабильности направлен на преодоление негативных тенденций в трудовом коллективе, снижение текучести персонала.

В системе управления персоналом ГУП ЭВАЖД действуют следующие принципы.

1. Принцип приоритета управленческих решений, принятых на уровне центрального управления. Этот принцип означает, что при реализации процессов управления персоналом в филиалах необходимо руководствоваться решениями и распоряжениями вышестоящего управления.

2. Принцип равенства по отношению ко всем категориям сотрудников. Это означает, что в системе управления ГУП ЭВАЖД все сотрудники равны перед требованиями внешних и внутренних нормативных документов. реализация данного принципа позволяет снизить напряженность в трудовом коллективе.

3. Принцип поддержки новых сотрудников. В компании действует программа первичной адаптации новых сотрудников, что позволяет передавать опыт и эффективно вовлекать сотрудников в деятельность организации.

4. Принцип социальной защиты. Сотрудники ГУП ЭВАЖД в соответствии с действующим законодательством имеют все социальные гарантии. Кроме того, согласно внутренним положениями организации, сотрудникам может выплачиваться материальная помощь в трудных жизненных ситуациях, а так же производиться дополнительное материальное стимулирование труда за работу в сложных условиях, в сверхурочное время или при наличии возможного вреда здоровью.

5. Принцип комплексности. Функции по управлению персоналом реализуются в комплексе: кадровый учет, разработка и использование должностных инструкций, расчет и выплата заработной платы, произведение налоговых и социальных отчислений, программы профессионального развития и оценки.

Практика управления персоналом в ГУП ЭВАЖД использует традиционные формы и методы, такие, как ведение кадрового документооборота, использование формальных рычагов воздействия: (административные методы), реализация системы материальной мотивации (экономические методы), создание и поддержание благоприятных условий работы (социально-психологические методы).

Перечислим правила управления персоналом, используемые в организации:

1) замещение вакантных позиций в организации проводится по результатам конкурсного отбора, трудоустройство без соответствия требованиями к должности не допускается;

2) заключение трудового договора с сотрудником производится до начала работы в организации, так же перед заключением трудового договора кандидата на вакансию, прошедшего конкурсный отбор, знакомят с внутренними регламентирующими документами, Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, системой оплаты труда;

3) основным документом, определяющим численность персонала, является штатное расписание, изменение в штатное расписание (ввод новых должностей или упразднение нецелесообразных позиций) проводится по Приказу руководителя предприятия;

4) все сотрудники организации получают вознаграждение за труд в соответствии с должностными окладами, установленными в штатном расписании, и указанном в трудовом договоре;

5) все сотрудники организации привлекаются к работам в соответствии с должностными инструкциями, которые устанавливают перечень трудовых обязанностей, зоны ответственности;

6) все сотрудники имеют право на профессиональный и карьерный рост внутри компании;

7) при замещении вакансий приоритетом пользуются действующие сотрудники компании: как по рядовым позициям, так и на позиции младшего и среднего руководящего состава;

8) при замещении вакансий в аппарате управления кандидаты проходят многоступенчатый отбор с целью подтвердить свой профессиональный уровень, знание сферы работы, наличие навыков эффективного управления;

9) все сотрудники, имеющие доступ к материальным и финансовым ценностям, несут полную материальную ответственность за сохранность вверенных ценностей в соответствии с должностью;

10) все сотрудники, имеющие доступ к корпоративной системе информации, подписывают соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

Способы воздействия на персонал сочетают поощрение (материальное стимулирование) и принуждение (приказы, распоряжения). В качестве поощрений используются премии, материальные подарки к памятным датам или за достижение высоких результатов труда и т.д.

Основными приемами воздействия являются:

1) установление требований к срокам, объемам, качеству выполненных работ и контроль исполнения данных требований;

2) зависимость уровня оплаты труда от соблюдения трудовой дисциплины (наличие санкций и взысканий за нарушения Правил трудового внутреннего распорядка);

3) использование нематериальной мотивации (признание, благодарность, уважение в трудовом коллективе) для повышения лояльности персонала и снижение текучести;

4) предоставление сотрудникам полной информации о правилах работы с целью снижения социальной напряженности.

Система управления персоналом ГУП ЭВАЖД включает такие подсистемы, как планирование, найма и учета, условий труда и трудовых отношений, правового обеспечения и организационного развития.

Анализ системы управления персоналом по выполняемым функциям и проблемам приведен в таблице 7.

Таблица 7

Анализ системы управления персоналом ГУП ЭВАЖД

Область подсистемы	Краткая характеристика, функции	Проблемы, выявленные в ходе анализа подсистемы
Подсистема планирования и маркетинга персонала	1) Оценка потребности в персонале; 2) Выбор каналов привлечения персонала; 3) Изменение штатной численности и структуры	1) сложности в оценке потребности для разветвленной организационной структуры; 2) использование традиционных каналов привлечения: объявления в СМИ и работа с центрами занятости. Не установлены контакты со специализированными учебными заведениями
Подсистема найма и учета персонала	1) Заключение трудовых договоров 2) Ведение кадрового документооборота	1) большой объем документооборота; 2) неэффективное хранение и архивирование документов по персоналу
Подсистема условий труда	1) соблюдение требований техники безопасности и охраны труда; 2) обеспечение спец. одеждой, средствами защиты; 3) поддержание оптимальных условий труда на рабочих местах.	недостаточный контроль соблюдения техники безопасности и охраны труда, за использованием спец. одежды;
Подсистема трудовых отношений	1) сопровождение взаимодействия между сотрудниками (руководителями и исполнителями); 2) оформление трудовых отношений.	неэффективные коммуникационные потоки, потеря информации,
Подсистема развития персонала	1) ввод в должность, адаптация; 2) профессиональное развитие.	1) нет целостной программы профессионального развития; 2) нет кадрового резерва.

Продолжение таблицы 7

Подсистема мотивации поведения персонала	1) Установка размеров должностных окладов; 2) Начисление и выплата заработной платы; 3) Социальные и налоговые отчисления 4) Конкурсы проф. мастерства.	1) формальный подход к системе мотивации; 2) недостаточное внимание нематериальной мотивации
Подсистема социального развития	Возможность карьерного и профессионального роста в компании, изменения социального статуса.	Ограниченное использование возможностей социального развития
Подсистема развития орг. структур управления	1) документальное сопровождение изменений в организационной структуре; 2) изменение штатного расписания на основании изменений орг. структуры	Орг. структура не гибкая, медленно реагирует на изменения внешней среды
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом	Организация документооборота в соответствии с трудовым законодательством;	Нарушений и проблем не выявлено

Проблемы системы управления связаны с разветвленной и негибкой организационной структурой, неэффективным обменом информацией и формальным подходом к ряду подсистем, в частности, подсистемы развития и мотивации.

Служба управления персоналом ГУП ЭВАЖД выполняет такие функции, как ведение кадрового документооборота, подбор, отбор и найм персонала, адаптация и ввод в должность, социальная защита и мотивация. Распределение функций службы управления персоналом между руководителем и специалистами на местах (в филиалах) приведено в таблице 8.

Таблица 8

Распределение функций службы управления персоналом

Функция	Зона ответственности
Составление плана потребности в персонале	Менеджер по персоналу, Руководитель подразделения
Подбор и расстановка кадров	Менеджер по персоналу
Оформление приема, перевода, увольнения работников	Менеджер по персоналу
Введение учета личных дел	Менеджер по персоналу
Осуществление контроля ведения личных дел	Руководитель управления службы персонала
Изучение причин текучести кадров	Руководитель управления службы персонала, менеджер по персоналу
Обеспечение оптимальных условий труда	Руководитель подразделений, инженер по охране труда
Осуществление работы по профессиональному продвижению кадров	Руководители подразделений при участии менеджера по персоналу
Осуществление трудовой мотивации персонала	Руководители подразделений в рамках утвержденной системы мотивации
Совершенствование стиля и методов работы с персоналом	Руководитель управления службы персонала
Автоматизация учета и расчетов с персоналом	Бухгалтерия

Информация, приведенная в таблице 8, показывает наличие тесных взаимодействий между подразделениями компании по вопросам управления персоналом. Так, например, в процессе планирования потребности в персонале участвуют руководители подразделений при участии менеджера по персоналу. При необходимости увеличения штата к решению задачи привлекаются финансовые службы для обоснования дополнительных расходов на оплату труда. Функции по профессиональному развитию, мотивации и продвижения сотрудников внутри компании так же реализуют совместно руководители подразделений и менеджеры по персоналу.

Система управления персоналом ориентируется на обеспечение бесперебойной и эффективной работы организации и достижение стратегических целей, поэтому между стратегией управления организацией и стратегий управления персоналом существует прямая зависимость. Анализ взаимосвязи стратегий управления приведен в таблице 9.

Таблица 9.

Анализ взаимосвязи стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом в ГУП ЭВАЖД

Стратегия управления организацией	Стратегия управления персоналом
1. Достижение стабильного и устойчивого финансового состояния	1. Обеспечение оптимальной организационной структуры, снижение затрат на управление персоналом, снижение текучести кадров.
2. Повышение качества обслуживания клиентов	2. Обеспечение кадрового состава в необходимом количестве. Создание условий для профессионального роста и развитие сотрудников.
3. Снижение дебиторской задолженности, повышение объемов сбора платежей.	3. Изменение системы мотивации, ориентация на результаты труда.
4. Повышение эффективности общего управления	4. Оптимизация организационной структуры, четкое разграничение зон ответственности.
5. Внедрение новых методов и форм управления, автоматизация управленческой деятельности.	5. Использование гибких форм организации труда, вывод за штат непрофильных функций, привлечение сторонних специалистов по мере необходимости, расширение возможностей нематериальной мотивации.

Проведенный анализ показывает, что для стратегии общего управления, так же как и для стратегии управления персоналом, характерны три основных понятия: стабильность, качество, оптимизация. Стабильность в реализации стратегии обеспечивает устойчивость организации и связана с созданием резервного фонда или запуском дополнительных коммерческих направлений деятельности. Качество определяет степень удовлетворенности клиентов услугами компании. Оптимизация заключается в повышении эффективности использования финансовых средств.

Процесс управления персоналом в ГУП ЭВАЖД организован следующим образом (табл. 10).

Таблица 10

Процесс организации управления персоналом в ГУП ЭВАЖД

Этап процесса	Содержание этапа	Назначение этапа
Принятие управленческих решений	Определение приоритетов, постановка целей и задач кадровой политики	Приведение в соответствие политики управления персоналом и общей системы управления
Реализация управленческих решений	Организация работ, обеспечение ресурсами, мотивация персонала	Воплощение принятых решений
Контроль реализации управленческих решений	Документальное сопровождение деятельности, ведение отчетности	Отслеживание сроков, объемов и качества выполнения работ.

Первым этапом процесса управления персоналом является определение и согласование приоритетных целей и задач или конкретизация кадровой политики. Отдельного нормативного документа, регламентирующего кадровую политику, в организации нет, поэтому каждое управленческое решение в отношении персонала всей организации, утверждается отдельно.

Второй этап – реализация принятого решения. Это может относиться к привлечению новых кандидатов на вакантные позиции, изменения системы мотивации, запуск конкурента профессионального мастерства. Для того, чтобы решение было реализовано, необходимо, чтобы оно было обеспечено ресурсами, причем, не только финансовыми, но и временными, трудовыми, материально-техническими. Так же обязательным условием реализации управленческого решения в отношении персонала является закрепление в виде приказа, распоряжения.

Третий этап процесса управления заключается в документальном сопровождении выполняемых действий, составлении отчетов по достигнутым результатам. В качестве примера можно назвать: протоколы заседаний по вопросам управления персоналом, отчет по количеству закрытых вакансий, составление служебных записок на изменение штатного расписания и т.д.

Основные вопросы нормативного обеспечения системы управления персоналом регламентированы Трудовым Кодексом Российской Федерации. Здесь определены понятия трудовых отношений, прав и обязанностей работника и работодателя, порядок ведения коллективных переговоров, урегулирования разногласий, виды и формы трудовых договоров, режимы труда и отдыха, формы оплаты труда, основания для прекращения трудового договора, гарантии и компенсации работникам.

Социальные гарантии работающим гражданам определенны Федеральными законами №165- ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», №212-ФЗ «О стразовых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», а также № 255- ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

В соответствии с данными законами работодатель обязан производить регулярные и своевременные отчисления в социальные фонды, осуществлять социальное страхование своих работников, а так же вести разъяснительную работу с персоналом по вопросам организации социального страхования.

Основной внутренний нормативный документ, определяющий функционирование системы управления персоналом ГУП ЭВАЖД – это Правила трудового внутреннего распорядка. В данных Правилах регламентированы основные политики в отношении персонала, а также ответственность работодателя и работника в трудовых отношениях.

Согласно Правилам трудового внутреннего распорядка, работодатель вправе требовать от работника полного, своевременного и качественного исполнения должностных обязанностей, а так же соблюдения техники безопасности и охраны труда.

Анализ внутренних нормативных документов ГУП ЭВАЖД приведен в таблице 11.

Таблица 11

Анализ внутренних нормативных документов системы управления персоналом ГУП ЭВАЖД

Документ	Содержание	Назначение	Состояние
Положение о подразделении работы с персоналом	Цели, задачи, принципы, методы и формы работы с персоналом, зоны ответственности сотрудников подразделения	Конкретизация работы службы управления с персоналом	В стадии разработки
Правила внутреннего трудового распорядка	Условия приема на работу, график труда и отдыха, принципы организации и оплаты труда, права и обязанности сотрудников	Установление единых требований к работе персонала	Актуальное
Штатная структура	Перечень должностей и подразделений компании, количество сотрудников по каждой должности, размер должностных окладов.	Утверждение структуры организации, численности персонала и фонда оплаты труда	Актуальное
Должностные инструкции	Перечень трудовых функций, права и обязанности работника и работодателя	Регламентация трудовых функций	Нуждается в доработке
Положение об оплате труда	Определение структуры, порядка и методов начисления оплаты труда	Регламентация материальной мотивации	Нуждается в доработке
Соглашение о материальной ответственности	Определение объектов, представляющих материальную ценность и правил работы с ними.	Установление ответственности сотрудников за сохранность материальных ценностей.	Нуждается в доработке
Положение о корпоративной информационной системе	Структура и правила работы в корпоративной информационной системе, перечень информации, представляющей коммерческую ценность.	Определение правил использования корпоративной информации	Актуальное
Положение о профессиональном развитии, аттестации и оценке	Содержание профессионального развития сотрудников, условия, формы и методы аттестации и оценки	Регламентация процесса развития персонала	В стадии разработки
Положение о корпоративной культуре	Определение, структура и функции корпоративной культуры, порядок формирования и развития	Регламентация работы с корпоративной культурой	В стадии разработке

В таблице 11 рассмотрены основные документы, регламентирующие управление персоналом в ГУП ЭВАЖД. На момент исследования только три документа: Штатная структура, Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о корпоративной информационной системе находились в актуальном состоянии, остальные либо нуждались в изменениях, либо находились на стадии разработки.

Помимо рассмотренных выше нормативных документов, определяющих работу системы управления персоналом, существуют еще документы кадрового учета. Движения кадров в организации: прием, перевод, увольнение и т.д. оформляются в виде соответствующих приказов и учитываются в системе управления персоналом

Все кадровые процессы в организации должны проводиться на основании нормативных актов локального (внутреннего) или общего характера.

Таким образом, основными нормативными документами системы управления персоналом в компании являются Трудовой Кодекс, Федеральные законы, а также локальные нормативные документы ГУП ЭВАЖД, такие, как Правила трудового внутреннего распорядка, Положение об оплате труда, Должностные инструкции.

Далее необходимо рассмотреть экономические аспекты системы управления персоналом ГУП ЭВАЖД.

123

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: