Принципы и формы организации труда

Научное построение организации труда опирается на принципы организации, которые служат главным инструментарием для специалистов, разрабатывающих и совершенствующих организацию труда на предприятиях. Имеются принципы всеобщие, более общие, менее общие, частные и единичные (особые), то есть принципы имеют разный уровень приложения в зависимости от степени их общности. Поэтому необходима систематизация принципов организации труда.

В зависимости от сфер действия можно выделить четыре разновидности принципов: принципы, применимые к организации труда в масштабе общества; принципы организации труда на предприятиях, в учреждениях; принципы коллективной организации труда в подразделениях; принципы индивидуальной организации труда.

В зависимости от охватываемого круга вопросов также можно выделить четыре разновидности принципов: принципы, общие в пределах каждой сферы действия; частные принципы, применимые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия; принципы специфические, применимые к отдельным отраслям деятельности или к отдельным видам работ; наконец, принципы особые, которые действуют в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или вида работ (табл. 7).

Таблица 7

Система принципов организации труда

Цифрами в таблице обозначены следующие группы принципов организации труда: 1, 2, 3, 4 - общие принципы в каждой сфере действия; 5, 6, 7, 8 - принципы по отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия; 9 - принципы по сферам материального производства и по отраслям экономики; 10, 11 - принципы по видам работ на предприятиях и в подразделениях; 12 - принципы по видам индивидуального труда; 13, 14, 15, 16 - принципы, присущие отдельным вопросам организации труда внутри ее элементов и видов работ.

Прежде всего необходимо раскрыть общие принципы в масштабе общества и на предприятиях, применимые для всех случаев организации труда, соблюдение которых обязательно, если организаторы производства и труда намерены решать вопросы по-научному. Такими принципами являются системность, комплексность, экономичность, гуманизация.

Системность - важнейшее требование НОТ. Термин "система" имеет несколько значений, одно из которых означает множество закономерно связанных друг с другом элементов, представляющих целостное образование. Системность, системный подход к организации труда означает, что она должна рассматриваться, во-первых, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных элементов; во-вторых, как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости.

На практике системность проявляется в том, что при установлении или совершенствовании организации труда нельзя пренебречь ни одним из ее элементов, все они должны быть в равной степени проработаны, взаимоувязаны. Должны быть также учтены взаимосвязи организации труда с уровнем техники и технологии производства, с другими организационными подсистемами.

Комплексность при решении вопросов организации труда состоит в том, что ее проблемы должны решаться одновременно разными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, социология труда, психофизиология труда, социальная психология, производственная эстетика, эргономика, гигиена труда, трудовое право и пр. Комплексный подход - это всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами организации труда, функционирования человека в производственной среде, в трудовом коллективе.

Среди всеобщих принципов организации труда в некоторых источниках можно встретить такой принцип, как научность. Но научность реализуется через принципы системности и комплексности. Если научность выделять как самостоятельный принцип и наряду с ним говорить о принципах системности и комплексности, то будут повторяться одни и те же требования. Можно, конечно, говорить только о принципе научности, не выделяя принципов системности и комплексности. Но тогда, раскрывая принцип научности, неизбежно придется говорить о системности и комплексности.

Принцип экономичности состоит в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами ресурсов, то есть решения могут быть многовариантными. Следуя принципу экономичности, необходимо, во-первых, просчитать возможные варианты решений. а во-вторых, выбрать тот из них, который потребует минимальных затрат труда, материалов, финансовых средств с учетом экономически оправданного срока окупаемости инвестиций, то есть нужно стремиться к минимизации приведенных затрат.

Гуманизация труда - это учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, когда в наибольшей степени учитываются психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация - важнейшее требование научной организации труда, но для реализации это довольно сложный принцип. Чтобы его соблюсти, иногда необходимо поступиться и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность, казалось бы, должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и производства, давая приоритет принципу гуманизации перед принципом экономичности, обеспечивают за счет этого в конечном итоге высокую производительность и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект.

Частные принципы (п. 6 табл. 7) применяются к отдельным элементам организации труда. Среди них:

* принципы разделения и кооперации труда: пропорциональность и равная напряженность производственных заданий при распределении обязанностей, согласованность действий между смежными работниками, оптимальная специализация работ, создание условий для перемены труда и роста его содержательности, соответствие квалификации и личных качеств исполнителя требованиям выполняемой работы, оптимальное содержание трудового процесса и пр.;

* принципы организации рабочих мест: полное и комплексное оснащение и рациональная планировка рабочего места, доступность элементов оснащения, удобство их обслуживания, переменное рабочее положение работника, хороший обзор оборудования и пр.;

* принципы организации обслуживания рабочих мест: плановость, предупредительность, надежность, оперативность, регламентация, персонификация обслуживания и пр.;

* принципы установления рациональных приемов и методов труда: экономия движений; экономия мускульной и нервной энергии; прямоточность, параллельность, непрерывность, синхронность, симметричность, ритмичность движений и пр.;

* принципы создания условий труда: минимизация воздействия неблагоприятных факторов внешней производственной среды на работника, безопасность труда, максимизация работоспособности, оптимизация режимов труда и отдыха, эстетизация производственной среды, оптимизация половозрастной структуры коллектива и пр.;

* принципы подбора, подготовки и повышения квалификации персонала: профессиональный подбор на основе профессиограмм, тестирования и другой проверки претендентов на занятие вакантной должности; сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии; регулярность и ступенчатость повышения квалификации и пр.;

* принципы поддержания высокой дисциплины труда: сочетание убеждения с дисциплинарным воздействием на нарушителей дисциплины, гласность, воспитание производственного патриотизма, создание условий для взаимного контроля и взаимопомощи между работниками и пр.

Общие принципы организации коллективного труда в подразделениях (п. 3 табл. 7):

* введение коллективного труда на основе организационных проектов;

* закрепление за первичным трудовым коллективом (бригадой, участком, отделом) производственной площади и оборудования;

* определение оптимальной численности персонала в подразделениях;

* точное определение функций, обязанностей и прав коллектива подразделения;

* материальная и моральная ответственность за результаты труда и пр.

Частные принципы организации коллективного (бригадного) труда в подразделениях (п. 7 табл. 7):

* принципы формирования бригад: добровольность вхождения в бригаду; учет мнения бригады при назначении бригадира, при приеме и увольнении членов бригады и пр.;

* принципы разделения и кооперации труда: полная или частичная взаимозаменяемость, совмещение профессий и функций, сквозное построение многосменных бригад, многостаночное обслуживание и пр.;

* принципы планирования работы: планирование тех показателей, за которые работники стимулируются; планирование по единому наряду; закрепление за коллективом определенной работы (номенклатуры изделий) и пр.;

* принципы оплаты труда: оплата за конечный результат по итогам планового периода, распределение коллективного заработка с учетом мнения коллектива, гарантированная оплата за гарантированный результат труда и пр.

Приведенный далеко не полный перечень принципов организации труда свидетельствует о том, что таких принципов достаточно много. Некоторые принципы могут носить отраслевой характер, то есть быть характерными для какой-либо отдельной отрасли экономики или для какого-то определенного вида деятельности. Могут быть принципы, применимые к решению каких-либо узких отдельных вопросов организации труда, например принципы экономии движений, принципы компоновки оборудования на рабочем месте, принципы установления режимов труда и отдыха и т.д.

Представляется плодотворным обоснование принципов организации труда на основе изучения опыта разрешения всякого рода организационных противоречий, которые возникают в практической деятельности на предприятиях. Таких противоречий встречается немало. Так, например, увеличение скорости выполнения работы может привести к снижению ее точности, к потере качества; увеличение быстроты трудовых движений повышает вероятность получения травм; сокращение маршрутов передвижения работника в рабочей зоне требует увеличения материальных затрат на переоборудование рабочего места; узкая специализация работников, сокращая время на их подготовку, ведет к увеличению монотонности труда и т.д. Изучая способы преодоления таких противоречий в разных производственных и внепроизводственных условиях, можно выявить новые, ранее не использовавшиеся, принципы рационализации трудовых процессов и организации труда.

Формы организации труда - это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы образуются формообразующими признаками. Таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную и коллективные формы организации труда.

Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.

Коллективной называют форму организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Коллективные формы организации труда, в свою очередь, также имеют разновидности.

В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, отдельскими, цеховыми и другими (по видам подразделений), когда планирование работы, ее учет и начисление заработка осуществляются в целом, соответственно, для производственного звена, бригады, участка и т.д.

По способам взаимодействия с вышестоящим руководством можно выделить формы организации труда, основанные на прямом подчинении, на договоре подряда, на договоре аренды, на контракте.

Указанные (а могут быть и другие) формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях.

Необходимость объединения людей в группы предопределяется прежде всего технологическими особенностями выполнения некоторых видов труда. Основными технологическими условиями являются следующие:

* необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (таких как мартеновская печь, технологическая установка по переработке нефти и т.п.);

* выполнение сложного задания, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными работниками (например, работы по ремонту, монтажу и наладке сложных машин);

* объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок одним работником;

* необходимость обеспечения коллективной ответственности за достижение высоких производственных результатов;

* необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разную профессию, и др.

Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями, которые определяются разными условиями.

В зависимости от уровня специализации бригады могут быть специализированными и комплексными.

Специализированными называют такие бригады, которые объединяют работников одной профессии (специальности), одного или разных уровней квалификации. Такие бригады наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обеспечивающих полную загрузку каждого работника бригады.

Комплексные бригады объединяют работников разных профессий (специальностей), одного или разных уровней квалификации.

По степени разделения труда комплексные бригады могут быть трех разновидностей:

* с полным разделением труда, когда каждый работник выполняет обязанности строго в соответствии со своей профессией (специальностью) и уровнем квалификации;

* с частичной взаимозаменяемостью, когда работники овладевают двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы смежные работы по другим профессиям;

* с полной взаимозаменяемостью, при которой в бригаду объединяются работники широкого производственного профиля, владеющие разными профессиями и способные выполнять работу в бригаде на любом рабочем месте.

Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные бригады с полной взаимозаменяемостью. В таких бригадах можно организовать работу с переменой труда, то есть с чередованием работ, требующих разных профессий, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из которых отличается своим набором производственных операций. Это важно для производств с очень узким разделением труда, отличающихся большой его монотонностью. Перемена труда позволяет обеспечить тройной эффект: экономический, психофизиологический и социальный.

В зависимости от длительности производственного цикла бригады могут быть сменными и сквозными. Под производственным циклом понимают время, необходимое на изготовление изделия или на выполнение определенной законченной работы в соответствии с действующими на предприятии нормами труда.

Сменные бригады формируются тогда, когда длительность производственного цикла на изготовление изделия (выполнение законченной работы) равна или кратна длительности рабочей смены. В таких бригадах в течение смены можно полностью завершить выпуск одного или нескольких изделий (выполнить определенное количество заданных работ).

Сквозные бригады формируются тогда, когда при многосменном режиме работы предприятия длительность производственного цикла больше длительности рабочей смены. Работа, начатая в одной смене, продолжается работниками второй и следующих смен. В этом случае целесообразно работников разных смен, выполняющих общее задание, объединять в одну бригаду, называемую сквозной.

Сквозное построение бригад при многосменной работе предприятия оказалось эффективным и тогда, когда длительность производственного цикла позволяла организовывать сменные бригады. Но для этого необходимо, чтобы планирование работы бригады велось бы на основе единого наряда. В этом случае создаются условия для экономии подготовительно-заключительного времени. Все работают на единый конечный результат.

В зависимости от способа планирования работы бригаде может быть установлен план в виде единого наряда (задания) с указанием общего объема и ассортимента продукции (работ) или же план работы бригады представляет сумму индивидуальных планов работ для каждого члена бригады.

Планирование по единому наряду - это метод планирования, который отличает так называемые бригады нового типа от прежних традиционных бригад с индивидуализированными для каждого работника планами. Бригаде устанавливается общее плановое задание на расчетный период в виде объема и ассортимента продукции (работ). В целом по бригаде ведется также учет выполненной работы, по результатам которой начисляется бригадный заработок. Такое планирование исключает деление работ на "выгодные" и "невыгодные", что обеспечивает комплексную поставку продукции (полуфабрикатов, деталей) в нужном количестве и ассортименте на следующие операции в другие бригады или готовых изделий на склад готовой продукции.

По способам начисления заработной платы бригады подразделяются на такие, которые используют только тарифную систему для расчета заработка членам бригады, и на бригады, применяющие бестарифную систему оплаты труда или же использующие в дополнение к тарифной системе разные коэффициенты (КТУ - коэффициент трудового участия, КТВ - коэффициент трудового вклада, ККТ - коэффициент качества труда, КТЭ - коэффициент трудовой эффективности и др.), которые используются при распределении бригадного заработка между членами бригады для более полного учета вклада каждого работника в общие результаты труда.

По способам учета затрат на выполнение работы бригады могут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без хозрасчета.

Хозрасчетными называют такие бригады, которые ведут учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий. Хозрасчет предприятий как "метод социалистического хозяйствования, основанный на сопоставлении результатов труда с затратами на их достижение" остался в прошлом и изжил себя вместе с командной экономикой. Но применительно к бригадам этот термин сохранил свое значение.

Для установления хозрасчетных отношений в бригадах необходимо решить, по крайней мере, три задачи: 1) установить нормы расходов сырья, материалов, энергии, инструментов, труда и других элементов производства на единицу выпускаемой продукции (работ); 2) наладить учет фактических расходов по всем указанным элементам производства; 3) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов сырья, материалов и пр., особенно стимулирование за их экономию.

Наиболее сложной для практического осуществления представляется организация учета фактических расходов различных ресурсов на уровне бригады.

Некоторый выход из создавшегося положения дает создание бригад с элементами хозрасчета. В таких бригадах учет расхода ресурсов ведется по тем статьям затрат, которые составляют наибольший удельный вес в себестоимости продукции (работ) бригады. Если производство продукции отличается материалоемкостью, то ведется учет расхода материалов, а остальные статьи затрат в бригаде не учитываются; если производство энергоемкое, то учитывается только расход энергии и т.д.

В зависимости от особенностей управления бригадой они могут быть с полным самоуправлением, с частичным самоуправлением и без самоуправления, то есть с централизованным подчинением.

Бригада с полным самоуправлением самостоятельно решает все производственные вопросы, связанные с выполнением планового задания. Такая бригада должна быть наделена реальными полномочиями для осуществления внутрибригадного руководства. В положении о бригаде должны быть указаны вопросы, которые бригада решает самостоятельно без согласования с вышестоящим руководителем.

В бригаде с частичным самоуправлением часть вопросов производственной деятельности бригада решает самостоятельно, а другая часть вопросов отнесена к компетенции вышестоящего руководителя. Все это должно быть отражено в положении о бригаде.

В зависимости от правового статуса бригады могут быть подрядными, арендными, а также не имеющими подрядных или арендных отношений. Подрядные и арендные отношения устанавливаются и регулируются на основании Гражданского кодекса Российской Федерации.

В зависимости от численности работников бригады могут быть малочисленными, со средней численностью и с большой численностью. Эти понятия достаточно условны: для одного производства численность бригады в 10 человек может быть малой, для другого - средней и т.д.

Малочисленные бригады в 3-5 человек не обладают необходимой стабильностью, там достаточно одному-двум работникам выйти из строя, и работа бригады будет парализована. Многочисленные бригады в 50-70 человек трудноуправляемы. Для каждого конкретного производства существует своя оптимальная численность производственных бригад. В машиностроении, например, оптимальная численность бригад находится в пределах 15-25 человек. Но там можно встретить сквозные бригады и в несколько десятков человек, которые подразделяются на сменные звенья во главе со звеньевыми.

Коллективные формы организации труда обладают потенциальной эффективностью, однако это не означает, что любой переход от индивидуальной организации труда к коллективной непременно гарантирует эффект. Непонимание этого привело к тому, что во время всеобщей бригадизации в 80-х годах при выполнении централизованных заданий по развитию на предприятиях коллективных форм организации труда экономическая эффективность производства не достигла планируемых величин.

Основными условиями эффективности коллективных форм организации труда являются следующие.

Во-первых, введению всякого организационного новшества на предприятии должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. Следует хорошо разобраться в особенностях тех или иных форм организации труда, просчитать варианты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от использования новшества.

Если дело совершенно новое и отсутствует опыт его использования, следует предварительно провести экспериментальную проверку новой идеи в одном из подразделений, проанализировать результаты и лишь только затем, если подтвердится экономическая и социальная целесообразность использования этой идеи, приниматься за ее широкую реализацию.

Во-вторых, после обоснования целесообразности и эффективности введения организационного новшества необходимо его проектирование - разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда.

Организационное проектирование требует комплексного, разностороннего подхода. В этой работе на крупном предприятии требуется участие специалистов разного профиля: экономистов, технологов, конструкторов, механиков, социологов, специалистов по гигиене и охране труда, производственной эстетике, эргономике и других. На небольших предприятиях работу по проектированию организации труда лучше заказывать специализированным фирмам, имеющим опыт проведения таких работ и соответствующих специалистов.

В-третьих, в работе по совершенствованию организации труда следует широко опираться на участие персонала предприятия, проводя среди него конкурсы по решению различных организационно-технических вопросов, всячески материально и морально стимулируя развитие творческой инициативы работников.

Научная организация труда создает на предприятии обстановку организационного комфорта, в чем непосредственно заинтересован персонал предприятия. Этот факт следует использовать для создания и поощрения работы творческих групп (бригад) НОТ, которые участвуют в разработке и реализации мероприятий НОТ.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: