Методы обучения персонала.

Принципы построения системы управления персоналом.

Механизм управления персоналом – система органов, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности организации в рабочей силе необходимого количества и качества.

Цели управления достигаются путем реализации ряда принципов и методов, при этом первые, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов, а вторые выступают как способы осуществления первых.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом в процессе управления персоналом организации.

Принципы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому объективны сами.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Принципы построения системы управления персоналом делятся на 2 группы:

1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации: научности, прогрессивности, комплексности, оперативности, потенциальных имитаций, оптимальности

2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации: специализации, адаптивности = гибкости, непрерывности

Сочетание принципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Функции управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами – это процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании.

Цель управления человеческими ресурсами состоит в удовлетворении потребности организации в эффективных кадрах, позволяющих своей организации добиться долгосрочного успеха на рынке.

Субъект управления человеческими ресурсами – должностное лицо или структурное подразделение организации, являющиеся носителями функций управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами включает в себя общее линейное руководство, а также пять специфических функций, детальному изучению которых и посвящен учебный курс «Управление персоналом»:

1. Кадровое обеспечение – совокупность процессов анализа трудовых операций, планирования человеческих ресурсов, подбора и отбора кадров.

2. Развитие человеческих ресурсов – совокупность процессов планирования карьеры, обучения сотрудников, оценки результатов деятельности сотрудников.

3. Вознаграждение – совокупность процессов мотивации и стимулирования труда сотрудников.

4. Обеспечение безопасности труда и здоровья сотрудников – совокупность процессов обеспечения нормальных условий труда: соблюдение требований эргономики, охраны труда и окружающей среды.

5. Регулирование трудовых и личностных отношений сотрудников – совокупность процессов управляющего воздействия на отношения между администрацией компании, ее работниками, заинтересованными профсоюзными организациями.

Общее линейное руководство сводится к осознанному воздействию руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности.

Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации.

3. Индивидуальное планирование деловой карьеры.

В структуре задач развития персонала планирование карьеры служит отправной точкой.

Карьера (от итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще) – профессиональное продвижение человека в течение его трудовой жизни.

Карьерный путь – постепенное продвижение, в процессе которого сотрудник переходит в компании с одного поста на другой.

Учитывая то, насколько быстро происходят изменения во внешней среде, люди изменяют свой карьерный путь несколько раз в течение жизни. Сегодня карьерный путь может означать переход от одной компании к другой, с одной должности на другую, – по мере того как растет квалификация и опыт сотрудника.

Факторы, влияющие на отношение человека к карьере и на ее планирование:

1.
условия среды и деловая конъюнктура

2.
жизненные этапы, воздействующие на карьеру

i.
этап роста (0-14 лет)

ii.
этап исследования (15-24 лет)

iii.
этап становления (25-44 лет)

iv.
этап сохранения (45-55()/60(€) лет)

v.
этап спада (после наступления пенсионного возраста)

3.
жизненные якоря – побудительные мотивы, которые в значительной мере обуславливают карьерный выбор человека:

– способность к управлению

– технические/функциональные способности

– надежность

– творчество

– автономия и независимость

– способности к компьютерным технологиям

В зависимости от субъекта планирования различают два способа планирования карьеры: а) индивидуальное планирование карьеры; б) организационное планирование карьеры.

Индивидуальное и организационное планирование карьеры – взаимосвязанные процессы, поскольку человек, чьи карьерные устремления не могут быть реализованными в данной организации, рано или поздно покинет компанию.

Индивидуальное планирование карьеры – длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их.

Сущность индивидуального планирования карьеры заключается в соотнесении личных целей с возможностями, которых можно реально достичь.

Индивидуальное планирование карьеры начинается с самооценки – изучения самого себя. Должен быть сформирован реалистичный взгляд на себя, чтобы выбрать ту работу, которая действительно подходит человеку, соответствует его способностям и интересам.

^ Приемы, позволяющие проанализировать способности и склонности человека:

А) баланс достоинств и недостатков. Использовал Бенджамин Франклин. Сильными сторонами надо пользоваться с наибольшей пользой для себя и своей компании, а осознание слабых сторон должно явиться первым шагом к их преодолению.

"Если у тебя есть слабости, постигни их и преврати в достоинства, если у тебя есть достоинства, не злоупотребляй ими, чтобы они не стали слабостями".

Метод – заполнение учетного листа с перечислением достоинств и недостатков. Заполнять нужно честно, лучше проводить в течение недели. По итогам работы человек начинает лучше понимать самого себя и видеть применение своим способностям.

^ Б) обзор симпатий и антипатий. Позволяет учесть, что человек любит, а что нет, т.е. осознать ограничительные рамки, которые сам на себя накладывает. Подобные ограничения позволяют произвести отсев неподходящих профессий и работодателей.

Метод – заполнение учетного листа, в который вносится все, что может повлиять на качество работы человека (нравится — не нравится).

Важно, что полученная самооценка имеет свойство меняться с течением времени, по мере взросления человека, накопления им определенного жизненного опыта, в целом, и трудового, в частности. Следовательно, необходимо достаточно регулярно прибегать к самооценке в целях ее коррекции.

^ В) определение имеющихся профессиональных навыков. Возьмите чистый лист бумаги и напишите: «Наилучшее рабочее задание, которое я когда-либо выполнял». Теперь напишите короткий рассказ об этом задании. Постарайтесь максимально детализировать Ваши обязанности, ответственность и то, что Вам так понравилось. При этом не обязательно, чтобы сама работа Вам нравилась (вполне возможно, Вы ее ненавидели), а именно, то, что понравилось в конкретной ситуации, наиболее приятные ее аспекты: люди, предметы, дела.

Затем, на другом листе опишите еще две задачи, которые Вы решали. Теперь прочтите Ваши записи и подчеркните навыки, которые Вы чаще всего упомянули.

Методы обучения персонала.

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть разделены на две большие группы:

обучение на рабочем месте;

обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредст­ венным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать при­глашение внешнего преподавателя для удовлетворения кон­кретных потребностей в обучении сотрудников. С другой сторо­ны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте явля­ются:

• "копирование" - работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;
• наставничество - занятия менеджера со своим персона­ лом в ходе ежедневной работы;
• делегирование - передача сотрудникам четко очерчен­ ной области задач с полномочиями принятия решений по ого­воренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчи­ненных в ходе выполнения работы;
• метод усложняющихся заданий - специальная програм­ма рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключи­тельный этап - самостоятельное выполнение задания;
• ротация - сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от несколь­ких дней до нескольких месяцев. Широко применяется органи­зациями, требующими от работников поливалентной квалифи­кации, т.е. владения несколькими профессиями.

Обучение вне рабочего места включает все виды обуче­ния за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной тру­довой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

К числу основных методов обучения вне работы относят­ся:

• лекции - традиционный метод профессионального обу­чения, позволяющий лектору изложить большой объем учебно­го материала в короткий срок;
• кейсы - реальная или выдуманная управленческая ситуа­ция с вопросами для анализа.
• деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия приня­тых решений.
• моделирование - воспроизведение реальных условий
  работы.
• ролевые игры - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.

Особым видом обучения является самообразование, т.е. самостоятельное обучение работников.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: