Экономическая эффективность предложений.

Решение проблем в Таблице 5 будут частью экномического эффекта.

Также, наиболее часто используют показатель производительности

труда, который может быть использован руководством как критерий эффективности работы с персоналом на стадиях стабилизации и спада.

Одна из методик расчета показателя производительности труда может быть представлена формулой:

ПТ= ОП/Р

(где, ОП - объем продукции, Р - численность работников).

Если известны производительность труда и объем выпускаемой продукции можно рассчитать оптимальную численность персонала компании для достижения поставленных целей.

В кризисной ситуации или ситуации спада руководитель компании может также получить данные о необходимой (оптимальной) численности персонала в условиях снижения объемов продукции (оказываемых услуг). Рассчитав численность персонала, который будет высвобожден в результате снижения объема выпускаемой продукции (оказываемых услуг) менеджер по персоналу сможет подготовить программу высвобождения персонала, рассчитать необходимые бюджеты для реализации этих программ, просчитать стоимость рисков при реализации этих программ.

Своевременное принятие управленческих решений на основании данного показателя позволяет компании существенно сократить издержки и оптимальным образом использовать собственные ресурсы,показатель производительности труда является важным индикатором при определении штатной численности персонала компании и разработке программ по работе с персоналом (увеличение/сокращение штата).

Еще одна не мало важная проблема – в период экономического кризиса произошел резкий спад спроса на строительные материалы и услуги. Компания оказалась на стадии спада. На этой стадии, как всем известно происходит сокращение персонала, увольнение, отпуска без содержания и т.д. Чтобы этого не происходило необходимо, чтобы стадии жизненного цикла компании выглядили примерно следующим образом:

Где:1 - формирование организации, 2 - интенсивный рост, 3 - стабилизация, 4 - кризис.

Для внедрения этой системы, компании необходимо использовать диверсифицированное производство, т.е. выпуск дополнительной продукции на новые рынки.

Также, я предлагаю включить систему мотивации персонала путем материального стимулирования сотрудников.

Расчет:

1. Среднегодовая заработная плата:

СЗП¢ = 15,06 х 1,05 = 15,8 тыс. руб.

2. Объем предоставленных услуг:

V’т=Vр = 53,998 х (1 + 0,1 + 0,15 + 0,5) = 94,5 млн. руб.

3. Численность АУП:

Ч¢АУП = 18 + 2 = 20 человек.

4. Общая численность ППП

Ч¢ППП = 120 человек.

6. Годовой фонд заработной платы АУП:

ФЗП¢АУП = СЗП¢ х Ч¢АУП.

ФЗП¢АУП = 15,8 х 20 = 316 тыс. руб.

7. Начисление на заработную плату АУП:

Н¢АУП = ФЗП¢АУП х 0,38 = 120,1 тыс. руб.

8. Годовой фонд заработной платы рабочих:

ФЗП¢раб = (Ч¢ППП – Ч¢АУП) х СЗП¢.

ФЗП¢раб = (120 – 20) х 15,8 = 15,8 млн. руб.

9. Годовой фонд заработной платы:

ФЗП¢ = ФЗП¢АУП + ФЗП¢раб.

ФЗП¢ =0,316 + 15,8 = 16,116 млн. руб.

10. Экономический эффект:

Э = V¢тов х Т – С¢.

Э = 94,5 х 0,94 – 53,998 = 34,8 млн. руб.

11. Затраты на один рубль:

Т¢ = С¢: V¢тов.

Т¢ = 53,998: 94,5 =0,57 руб.

17. Производительность труда одного работающего ППП:

ПТ¢ = V¢тов: Ч¢ППП.

ПТ¢ = 94,5: 120 = 0,79 млн. руб.

12. Прибыль от предоставления услуг:

П¢ = V¢р – С¢.

П¢ = 94,5 – 53,998 = 40,5 млн. руб.

13. Рентабельность предоставления услуг:

Р¢ = П¢: V¢р х 100.

Р¢ = 40,5: 94,5 х 100 = 18,8%.

Таким образом, в систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы.

Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.

Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.

Заключение.

В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть ключевые моменты, затронутые в данной работе, а также и сделанные выводы по рассматриваемой теме.

Среди общих факторов, влияющих на систему управления персоналом, можно выделить мотивацию, групповую структуру и объективные условия.

Мотивационные теории позволяют выявить наиболее эффективные методы воздействия на отдельного индивида и социальную группу, указывая как на приоритет в системе потребностей управляемых объектов, так и на способы, которые воспринимаются объектом как наиболее адекватные, соответствующие его системе внутренних стандартов.

Ключевыми факторами, воздействующими на всю систему управления персоналом являются следующие:

· фактор опоры фирмы на высококвалифицированные кадры, требующего не только проведения строгого отбора данных кадров, но и создание им соответствующего социальным стандартам данной группы условий работы;

· фактор высокой текучести кадров;

· фактор индивидуальной ценности каждого сотрудника (из этого следует необходимость индивидуального подбора средств управления);

В то же время, показательными моментами в сфере выработки методик управления персоналом является также и то, что несмотря на необходимость присутствия материальных рычагов управления, материальные методы воздействия занимают не основное место в управленческом инструментарии. В данной работе были рассмотрены теоретические подходы к процессу формирования стратегии развития персонала в организации, рассмотрена сущность кадровой политики и мероприятий.

Во второй главе представлена характеристика исследуемой организации, проведена оценка трудового коллектива исследуемой организации «ТД Краспан», проведен анализ эффективности мероприятий по повышению квалификации персонала фирмы.

С целью повышения эффективности работы организации в 3 главе были предложены основные мероприятия по формированию стратегии развития персонала в организации «ТД Краспан».

В ходе анализа системы управления организации «ТД Краспан» было выявлено, что одной из перспективных является стратегия в проведении необходимых маркетинговых исследований для поиска новых рынков сбыта и выпуска новой продукции на стадии спада организации. Прежде всего, необходимо уделить должное внимание маркетинговой деятельности, то есть провести необходимые маркетинговые исследования для поиска новых рынков сбыта.

Необходимо создать в организационной структуре управления организацией новый маркетинговый отдел, который бы отслеживал динамику внешней среды и вырабатывал способы адаптации предприятия к этим изменениям

Успешное выполнение поставленной стратегии развития персонала в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:

· обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;

· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

· закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Таким образом, в условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием коллектива, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Список литературы.

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник/ Под общ. ред.В.И. Стражева. – Мн.: Высш. шк., 2001. – 398 с.;

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2005. – 288 с.;

3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие. / И.А. Налетова. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2006. - 128с.;

4. Афанасьев, В.Г. Об эффективности социального управления / В.Г. Афанасьев, А.Д. Урсул // Вопросы философии. – 2000. - №7. – с.60-69.;

5. Балобанов, А.Е. Управление персоналом органов МСУ в рамках стратегического планирования / А.Е. Балобанов // Управление персоналом. - 2001. - №9. – с.18-23.;

6. Баканов, М.И. Теория экономического анализа. / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 456 с.;

7. Батяева, Т. Безработица среди специалистов - российский феномен. / Т. Батяева, М. Гарсия-Исер, А. Касаткина, Н. Кутепова. // Человек и труд. - 2003. - № 11. С.15-19.;

8. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин, - М.: «Триада, ЛТД», 2003. - 345 с.;

9. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. – 2000. – № 8. – с.53-58.;

10. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. / И.П. Волков. - М., 2002. - 380 с.;

11. Галенко, О.А. «Управление персоналом и эффективность предприятий». / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2002. - 276 с.;

12. Гусов, К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. М.: Юристъ, 2003г. - 349 с.;

13. Голенкова, З.Т. Безработные: особенность российского бытия. / З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян. // Социологическое исследование. - 2004. - №5. - С.12-15.;

14. Деготь, Б.А. Российской законодательство о социальной защите населения. / Б.А. Деготь. - М., 2002г. - 452 с.;

15. Дунаева, Н. Молодежь на рынке труда. / Н. Дунаева // Вопросы экономики. - 2005. - №1. - С.81-86.;

16. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А. П Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.;

17. Железцов, А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации / А. Железцов // Маркетинг. – 2005. - № 3. – с.97-107.;

18. Загоруйко, И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И. Загоруйко, В. Федоров // Человек и труд. – 2003. – №1. – С.101–106.;

19. Занятость и рынок труда: новые решения и национальные приоритеты, перспективы. - М.: ЮНИТИ, 2002г. - 126 с.;

20. Карезин, В. Куда податься молодому специалисту? / В. Карезин // Управление персоналом. - 2005. - №2. - С.15-18.;

21. Кашепов, А. Проблемы предотвращения массовой безработицы в России. / А. Кашепов // Вопросы экономики. - 2002. - №5. - С.42-45.;

22. Козычева, Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала / Н.Б. Козычева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - № 2. – с.60-66.;

23. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – с.38-41

24. Кондратюков, Н.П. Бухгалтерский учет и финансово-экономический анализ / Н.П. Кондратюков. – М.: Издательство «Дело», 2001. – 233с.;

25. Коротков, Э.М. Исследование систем управления. / Э.М. Коротков, Учебник. - М.: изд. -консалтинговая компания "ДеКа", 2000. - 309 с.;

26. Котляр, А. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными / А. Котляр // Человек и труд. - 2002. - №5. - С.22-26.;

27. Кураков, В.Л. Регулирование ресурсного потенциала социальной сферы региона. / В.Л. Кураков. - М.: Гелиос АРВ, 2002г. - 187 с.;

28. Лещинская Г. Молодежный рынок труда. / Г. Лещинская // Экономист. – 2004. - № 8. - С.63.;

29. Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективное управление / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2003. - № 6. – с.22-25.;

30. Магура, М.И. Управление мотивацией персонала / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2004. - № 17. – с.52-55.;

31. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие для спец. служб упр. персоналом, бизнесменов, студентов, препод. вузов / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 215 с.;

32. Огнев, А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом / А.С. Огнев // Управление персоналом. – 2003. - № 6. – с. 20.;

33. Озерникова, Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений / Т. Озерникова // Человек и труд. – 2003. - № 9. – с.40-44.;

34. Омаров A. M. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики / A. M. Омаров. - М., 2000. – 271 с.;

35. Основы социального управления: Учебное пособие / Под ред.В.Н. Иванова. - М.: Высш. шк., 2001. – 271 с.;

36. Охотский, Е.В. Книга работника кадровой службы. / Е.В. Охотский - М.: Экономика, 2003. - 312 с.;

37. Панков, Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка. / Б.П. Панков // АПК: достижение науки и техники. - 2002. - № 1. – С.48-50.;

38. Пастухов, Б. Управление деловой активностью персонала / Б. Пастухов // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - № 2. – с.78-82.;

39. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. – 2005. - № 7. – с.68-74.;

40. http://www.kraspan.ru .

[1] Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.–Владимир, Собор, 2006.– стр.72

1 Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 1999. – стр.254.

1 Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 1997. – стр. 126.

1 Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 1998. – стр. 65.

1 Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издат. центр «Академия», 2000. – стр. 132.

1 Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997. – стр. 231.

[2] Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 1996. – стр. 53.

1 Алавердов А.Р. Управление первоналом. – М.: Соминтэк, 1997. – стр. 56.

2 Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Северо – Запад, 1998. – стр. 23.

1 Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом.-М.:ГАУ. 1994. – стр. 124.

1 Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.– 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007. – стр. 438.

2 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:ИНФРА-М, 2005. – стр. 267.

1 Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 1995. – стр. 76.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: