Пути повышения эффективности управления трудовым потенциалом организации

Формирование трудового потенциала предприятий (организаций) является одной из важнейших функций внутрифирменного управления. В условиях структурной перестройки экономики и реструктуризации хозяйствующих субъектов возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе. Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отдела кадров, ориентированную, главным образом, на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе внутрифирменного планирования человеческих ресурсов (рабочей силы), которое учитывает интересы и предприятия, и занятых на нем работников. Это требует учета количественных (численности), качественных (квалификации), пространственных (места приложения труда), временных (периода работы) характеристик занятых работников [8].

Структурообразующей единицей трудового потенциала предприятия (организации) является трудовой потенциал работника (нанимаемого либо уже занятого), который включает в себя:

• психофизиологический потенциал (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы);

• квалификационный потенциал (объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений), обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

• социально-личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы человека в сфере труда).

Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда работников предприятия зависит от степени взаимного согласования и развития их квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, а также от специфического механизма управления каждым из них, включая вопросы планирования.

Механизм управления трудовым потенциалом работников предусматривает также оценку последнего, т. е. определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала для целей организации.

В самых общих чертах суть управления человеческими ресурсами через оценку трудового потенциала работников сводится к решению следующих задач:

• формирование таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы на конкретном рабочем месте;

• создание таких социально-экономических и производственных условий, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду.

Трудовой потенциал предприятия составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться на предприятии при наличии необходимых организационно-технических условий.

Формирование и использование трудового потенциала предприятия является частью воспроизводства рабочей силы и осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства. Подсистема воспроизводства ресурсов труда (рабочей силы) поставляет образованное и подготовленное население в отраслевую и территориальную подсистемы. Территориальная подсистема создает условия для производства, распределения и потребления трудовых ресурсов и оказывает как прямое, так и опосредованное воздействие на использование рабочей силы. Отраслевая подсистема влияет на использование рабочей силы косвенно, через регион. Взаимодействуя между собой и пересекаясь, эти системы влияют на эффективность использования трудового потенциала предприятия. Так, потребление рабочей силы зависит от темпов роста и величины трудовых ресурсов вообще, уровня их общей и профессиональной подготовки, распределения между отраслями, районами страны и предприятиями, здоровья населения и т. п. В свою очередь, уровень использования трудовых ресурсов оказывает обратное воздействие на их формирование и распределение. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, проверяется соответствие условий использования трудовых ресурсов потребностям работников. Нарушение этого соответствия приведет к текучести и трудовой миграции.

Набирая рабочую силу, администрация организации оценивает способности работника с точки зрения его возможностей выполнять те задачи, которые стоят перед конкретным предприятием. Организация должна не просто набрать рабочую силу из тех, кто вообще может и хочет трудиться, ей необходимо формировать свой трудовой потенциал, свою неповторимую структуру коллектива. При этом она должна учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, стремится реализовать свои потенциальные возможности, интересы и потребности. В результате этого в состав коллектива он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком «+»), вычитаемого (-) и множителя (х). В последнем случае работник со своим трудовым потенциалом побуждает других работников эффективнее использовать их личный трудовой потенциал и сам испытывает такое же воздействие.

Трудовые коллективы обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, но и зависят от организационной культуры производственного коллектива, от истоков и характера их формирования, трудовых традиций, сложившихся между работниками [5].

С течением времени трудовой потенциал работника и предприятия меняется; эти изменения связаны с внедрением новой техники, заменой устаревшего оборудования, ликвидацией малозагруженных и не отвечающих современным требованиям неэффективных рабочих мест, улучшением условий труда и т. д.

Трудовой потенциал организации (предприятия) – это сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, включающее следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает в себя: а) профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) работников; б) познавательные способности (образовательный потенциал). Развитие и совершенствование кадровой составляющей трудового потенциала (человеческого фактора) происходит под влиянием роста образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы. При этом к кадрам организации относятся работники, обладающие профессиональной способностью к труду, имеющие специальную подготовку (в отличие от человеческих (трудовых) ресурсов организации, обладающих общей способностью к труду). Однако современной организации нужны и те, и другие; она сама определяет механизмы (методы, способы и средства) развития человеческих ресурсов – кого-то из работников набирает со стороны в качестве профессионально подготовленной рабочей силы, а в кого-то из них вкладывает средства, предоставляя профессиональные знания и навыки в определенной сфере деятельности.

Профессиональная составляющая трудового потенциала предприятия (коллектива) определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение функционального содержания трудовых операций. Эта составляющая выступает как система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу работников, но реализуемая через набор и структуру рабочих мест.

Квалификационная составляющая трудового потенциала предприятия определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала связана с эффективным использованием трудового потенциала каждого работника и эффективным функционированием трудового коллектива в целом; с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей. Кроме того, организационная составляющая определяет напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени. В свою очередь, интенсивность труда влияет на количественную характеристику трудового потенциала. Высокая организация и культура труда (четкость, ритмичность, согласованность трудовых усилий, удовлетворенность работников своим трудом) способствуют эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива (предприятия) [9].

В целом, процесс формирования трудового потенциала предприятия (в том числе его кадровой составляющей) должен отвечать на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты?

• Каким образом можно привлечь нужных и сократить излишних работников без серьезных социальных издержек?

• Как эффективнее использовать работников в соответствии с личностным потенциалом?

• Как поддержать соответствие знаний занятых работников и запросов производства и обеспечить развитие знаний для выполнения новых, более сложных и актуальных задач?

• Каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задачи формирования трудового потенциала коллектива?

Отправной точкой для решения задачи формирования трудового потенциала является анализ спецификации работ и анализ личностных спецификаций.

Спецификация работ (их описание) позволяет установить предъявляемые данным видом деятельности требования к знаниям и умениям (в российской практике применяются должностные инструкции, которые недостаточно конкретизированы и имеют рекомендательный характер).

Личностная спецификация отражает требования к личностным и деловым качествам работника, который будет занят определенным видом деятельности (в российской практике должностные инструкции содержат лишь формальные требования, прежде всего, уровень образования и стаж).

С помощью такого анализа определяется степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом. Управление трудовым потенциалом предприятия имеет целью свести к минимуму это несоответствие, а следовательно, долю нереализованных возможностей рабочей силы.

Оценка имеющихся на предприятии человеческих ресурсов (имеющегося трудового потенциала) базируется на использовании следующей информации:

• объективные характеристики работников (пол, возраст, место жительства);

• структурные характеристики (структура работников по уровню квалификации, продолжительности занятости на данном предприятии, соотношение численности рабочих, специалистов и руководителей);

• спецификация работ и личностная спецификация;

• текучесть и другие характеристики мобильности;

• продолжительность рабочего времени и характер трудовых отношений работников с данным предприятием;

• потери рабочего времени по различным причинам;

• величина и структура трудового вознаграждения и других видов доходов работников предприятия;

• величина и структура социального пакета и иных видов компенсаций.

Кроме того, для планирования трудового потенциала предприятие дополнительно анализирует:

• имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места с учетом сменности работы;

• прогнозы изменения трудовой нагрузки;

• проекты организационно-технических мероприятий по модернизации и реконструкции системы рабочих мест;

• штатное расписание, планы замещения штатных должностей, ротации и карьеры работников;

• планы высвобождения излишней численности работников;

• планы развития человеческих ресурсов.

На практике данный анализ осуществляется неоднократно и с различной степенью детализации, что позволяет обеспечить необходимую степень вариантности и должную степень устойчивости предлагаемых решений по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия трудового потенциала предприятия его стратегическим целям и задачам [6].

Анализ различных сторон деятельности предприятия в целях формирования (планирования) необходимого трудового потенциала свидетельствует о необходимости целенаправленного управления человеческими ресурсами, ключевым моментом которого является разработка и осуществление предприятием обоснованной кадровой политики в рамках выбранной стратегии (стратегии сокращения численности человеческих ресурсов при одновременном повышении их качества; стратегии стабилизации численности человеческих ресурсов и их качества и т. п.).

Стратегия предприятия в сфере управления человеческими ресурсами (формирования трудового потенциала) представляет собой согласованный набор элементов, показанных в табл. 2.

Таблица 2.

Элементы стратегии предприятия в сфере управления человеческими ресурсами

На практике элементы стратегии тесно взаимосвязаны. Например, повышение качества человеческих ресурсов обычно ведет к повышению расходов на них, и наоборот.

При этом стратегии определяют основные параметры конкретных мероприятий и в кадровой политике предприятия; их приоритетность, временной интервал и поэтапность реализации; соотношение собственной деятельности предприятия и внешних привлекаемых ресурсов (например, собственной подготовки кадров или привлечение сторонних учебных заведений), ресурсное обеспечение, включая финансирование.

Выводы

Исходя из вышеизложенного материала можно сказать, что в Украине не сформирована совершенная система рационального использования, развития трудового потенциала.

Таким образом, трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности людей к труду. Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период. Качество характеризуется четырьмя основными сопостовляющими: физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической. Он выступает своеобразным видом распределения трудовых ресурсов и используется как методологический инструмент их изучения.

Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

Именно количественными, качественными и структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление трудовым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективное использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Совокупность качественных и количественных характеристик трудового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Существует необходимость координальных изменений в управлении природной базы формирования рабочей силы, обеспечения продуктивной занятости населения, в регулировании социально – трудовых отношений, в развитии профессиональных услуг по подготовке и повышению квалификации кадров в соответствии с общественными потребностями.

Список использованной литературы

1. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. – 423 с.

2. Калинина А.В. – «Организация и оплата труда в условиях рынка» – К.: МАУП, 2001, С. 3-39.

3. Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. «Управление персоналом». - Н-новгород, 1997.– 342 с.

4. Лапин Е.В. Экономический потенциал предприятия: монография. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2002.- 310 с.

5. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие». - М., 1998. – 250 с.

6. Население и трудовые ресурсы: Справ. // Сост. А.Г. Новицкий. – М.: «Мысль 1990 г., С. 20-25

7. Прогнозування і розробка программ К.: Наук. Світ, 2000, С. 27-30.

8. Стратегия занятости // Л.С. Чижова, Г.П. Сергеев, С.Н. Воляков и др. – М.: Экономика, 1990, С. 15-17.

9. Свицкая Г.В. « Анализ хозяйственной деятельности» – Минск: ООО «Новое знание» 2001, С. 17-25.

10. «Управление трудовыми ресурсами организации. Учебник»/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997. – 249 с.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: