Эскизное проектирование социально-экономической системы управления

Социальная система управления является главной в системе управле­ния производством, так как успех управленческой деятельности зави­сит, прежде всего, от работников аппарата управления, от уровня их профессиональной квалификации и социального самосознания. Одно­временно эта система и наиболее трудная для совершенствования.

Эскизное проектирование кадрово­го обеспечения процесса управления производством включает задачи, предопределяемые следующей сово­купностью параметров и показателей социальной системы управления и ее организации:

1. Социально-демографическая структура коллектива аппарата уп­равления - общая численность адми­нистративно-управленческого персо­нала (АУП), тенденции ее изме­нения, пропорциональность с чис­ленностью рабочих; численность АУП по возрастным группам, ее динамика, средний возраст, чис­ленность АУП по образовательным группам, по иолу, их соотношения.

2. Профессионально-квалифика­ционная структура АУП - числен­ность АУП по категориям, по профессиям, общий уровень профессиональной подготовки, система повышения квалификации.

3. Движение управленческих кадров - уровень текучести, сменяемость кадров управления; система подбора, расстановки кадров, стажировки мо­лодых специалистов; система прод­вижении по службе, формирования резерва на выдвижение.

4. Условия груда и быта управ­ленческих работников - санитарно-гигиенические и организационно-тех­нические условия труда; уровни утом­ления, общей и профессиональной заболеваемости; фонды обществен­ного потребления; жилищно-бытовые условия.

5. Трудовая активность управлен­ческого персонала, его отношение к труду - уровень удовлетворенности характером труда, инициативности, творчества работников аппарата управления; соблюдение трудовой дисциплины, отношение к своим обязанностям.

6. Социальные отношения, психо­логический климат в коллективе аппарата управления - стиль управ­ления; отношения между руководи­телем и подчиненным; между колле­гами; внимание администрации; уро­вень информированности работников аппарата управления.

7. Использование свободного вре­мени управленческим персоналом.

8. Коммунистическое воспитание, развитие социальной активности АУП.

В эскизном проекте социальной системы управления на основе диаг­ностического анализа и научных рекомендаций, прогрессивных тен­денций социального развития кол­лектива аппарата управления выби­раются общие направления и пути совершенствования кадрового обес­печения процесса управления произ­водством. Более конкретные рекомен­дации по выбранным направлениям разрабатываются в техническом проекте ОУАП.

Социально-демографическая структура коллектива аппарата управления проектируется путем внесения в нее прогрессивных изменений на основе ретроспективного анализа численности АУП. Определе­ние общей численности работников аппарата управления руководится на нормативном уровне совершен­ства проектных решений, на уровне передового опыта или па научном уровне. При использовании типовых проектных решений общая числен­ность работников аппарата управле­ния устанавливается по отраслевым нормативам в зависимости от масш­табов и сложности АП. Опыт пере­довых АТП показывает, что наилуч­шим соотношением общей числен­ности работников аппарата управле­ния Ч_уо и рабочих Ч_ро является: Ч_уо = 0,111 Ч_ро

Результаты социологических ис­следований показывают, что наибо­лее активной, грамотной и ответст­венной является возрастная группа работников аппарата управления в диапазоне 40-50 лет. Наилучшим оказывается смешанный состав ра­ботников с примерно равным соот­ношением мужчин и женщин.

В общей численности работников аппарата управления необходимо ус­тановить проектную численность по категориям управленческого персо­нала. Эта задача решается на основе использования соответст­вующих нормативов. Ниже приведе­ны нормативные соотношения по ка­тегориям управленческого персонала АТП, АТО соответственно по указа­нию Министерства автомобильного транспорта РСФСР (норматив) и ре­комендации НИИтруда (%):

В проекте предусматривается дос­таточно полная номенклатура про­фессий управленческого персонала; линейные и функциональные руководители, плановики, организаторы-нормировщики, учётчики-аналитики, диспетчеры-распорядители. Численность по каждой из них и соотношения устанавливаются в соответствии с проектным составом общих функций управления, их трудоемкостью.

Наряду с повышением общего уровня образования управленческого персонала важное значение имеет его специальная профессиональная подготовка, конкретные знания, уме­ние, навыки, так как средний срок сохранения современного уровня квалификации составляет 5 лет и продолжает снижаться. Поэтому в оргпроекте системы повышения квалификации управленческих ра­ботников предусматриваются новые формы обучения по определенным категориям управленческого персо-4ала с указанием соответствующей численности и сроков или более широкое использование фактически применяемых форм.

В социальной системе управления вполне закономерно движение управленческих кадров. Однако этим процессом необходимо сознательно целенаправленно управлять. Наи­больший ущерб социальной системе управления и всей хозяйственной деятельности наносит частая сменяемость руководителей. Поэтому, в эскизном оргпроекте должны быть уточнены общие вопросы подбора, постановки управленческих кадров, стажировки молодых специалистов. Особое внимание уделяется отработке системы продвижения по службе, нормирования резерва на замещение руководящих должностей на слове усовершенствования системы аттестации управленческого персонала.

Уровень эффективности и качества управления в значительной степени зависит от созданных на АТП, АТО, ТУ условий труда и быта управленческих работников. Здесь можно учитывать двустороннюю оценку таких условий: объективное состояние и субъективная удовлетворенность. Улучшение санитарно-гигиенических и организационно-технических условий труда осущест­вляется на основе использовании соответствующих нормативов и изу­чения уровня удовлетворенности пу­тем проведения социологических ис­следований среди работников ап­парата управления. Многие руково­дители страдают нервным переутом­лением от перегрузок, ненормированного рабочего дня и т.п. В связи с этим вся совокупность меро­приятий проекта ОУАП должна быть направлена на ослабление этих негативных явлений.

Трудовая активность управленчес­кого персонала, его отношение к труду зависит, в первую очередь, от уровня удовлетворенности трудом: разнообразная работа; возможность проявления творчества; отсутствие физического переутомления, важ­ность результата, удобная сменность (режим); возможность повышения квалификации, хороший заработок. Перечисленные характеристики рас­положены в порядке оценки их значимости управленческим персо­налом, что позволяет целенаправ­ленно проектировать повышение уровня удовлетворенности трудом. Наибольшее недовольство вызывает аритмичность работы, простой из-за несвоевременного обеспечения ин­формацией, низкого ее качества. Уровень инициативности, твор­чества управленческого персонала характеризует его социальное само­сознание, которое является одним из главных компонентов заинтересо­ванности в труде, наряду с мате­риальным стимулом и профессио­нальной квалификацией. Повысить уровень инициативности работников удается мероприятиями воспитательного характера, развитием системы морального стимулирования. Социальное самосознание повышается при создании таких общих условий, чтобы каждый работник мог внести свой дополнительный вклад в достижение поставленных целей управления, мог развивать свои способ­ности. При этом важно, чтобы упор делался не на наказание за плохо выполненную работу, а на развитие ценных качеств работника, на поощрение за достижения.

Стиль управления (демократичес­кой, авторитарный и др.) и от­ношения между руководителем и подчиненным теснейшим образом взаимосвязаны. Неправильный стиль приводит к неудовлетворенности, скованности работников или к неисполнительности. Совершенство­вание стиля управления и отноше­ний подчинения осуществляется с помощью мероприятий по кропотливой воспитательной работе, обу­чению руководителей знаниям со­циальной психологии, контролю слу­чаев нетактичного обращения с под­чиненными.

Управленческие работники выше всего ценят доброжелательные от­ношения между собой, взаимопо­мощь. Частые конфликты значитель­но снижают эффективность и ка­чество управленческого труда, вызы­вают нервозность, излишнее утомле­ние. Поэтому в оргпроекте долж­но предусматриваться регулярное проведение социологических иссле­дований, на базе которых можно улучшить отношения между работ­никами. Чем лучше работники ин­формированы о замыслах и тактике руководства, тем больше предпосы­лок активного участия в их реа­лизации. Особенно важна широкая гласность инициативы, достигнутых успехов в работе управленческого персонала.

Оргпроектирование социальной системы управления, социального раз­вития коллектива аппарата управле­ния не только прямо связывается с повышением эффективности и качества управления. Развитие социалистических отношений в коммунистические, формирование гармоничного, всесторонне развитого управленческого работника является и само­целью на пути построения коммуни­стического общества. Эскизный про­ект социальной системы управления должен предусматривать совершенствование общей организации идей­но-политического воспитания, развитие системы политического образо­вания, трудового, экономического и правового образования, нравственного и эстетического воспитания, общественной активности и куль­турно-массовой работы среди управ­ленческих работников.

В эскизном оргпроекте отдельно у прорабатываются общие вопросы со­вершенствования морального стиму­лирования, развития социалистичес­кого соревнования работников аппа­рата управления в целом. При этом различаются системы коллек­тивного и личного морального поощ­рения управленческого персонала за высокие показатели деятельности.

Наряду с социальной системой управления в эскизном проекте ОУАП предусматривается раздел, касающийся экономической системы управления и ее организации. В него входят задачи, определяемые следующей совокупностью парамет­ров и показателей:

1. Состав общих элементов экономической системы управления - номенклатура экономических ресур­сов управления, масштабы эконо­мических ресурсов управления по их номенклатуре.

2. Структура основных фондов управления в стоимостном измере­нии - общая величина основных фон­дов управления в динамике, соот­ношение стоимости фондов управле­ния и производства, структура основ­ных фондов управления по группам технических средств управления.

3. Система материального сти­мулирования АУП - номенклатура форм экономического стимулирования, номенклатура экономических санкций к АУП, система фондообразующих показателей материаль­ного поощрения, нормативы разме­ров фондов материального поощре­ния АУП.

Таблица 15.3 (лист 70)

Для определения проектного сос­тава общих экономических элементов системы управления устанавливается необходимая полнота номенклатуры экономических ресурсов управления: стоимость основных и оборотных фондов управления, денежные на­копления, амортизационные отчисле­ния, возможные кредиты и ссуды, прочие денежные средства. По этим элементам (кроме стоимости основ­ных фондов управления) определяет­ся возможная и целесообразная их величина.

На основе анализа за ряд лет и экстраполяции на будущее вы­является тенденция роста общей величины основных фондов управле­ния в соотношении со стоимостью основных фондов производства. С учетом мероприятий в эскизном проекте технической системы управ­ления и нормативов технической оснащенности одного управленческо­го работника формируется общая величина и структура основных фондов управления (табл. 15.3).

Ранее в эскизном проекте эко­номического процесса управления разработаны мероприятия для более действенного использования факти­чески существующей системы эконо­мического материального стимули­рования управленческого персонала. Часто этого бывает недостаточно и необходимо усовершенствовать саму систему материального стиму­лирования. При этом выбираются те формы материального стимули­рования управленческих работников, которые надлежит усовершенст­вовать в техническом проекте: уточ­нение дифференциации заработной платы, поощрение в форме премий коллективных результатов труда, стимулирование научно-технического прогресса; предусматривается рас­ширение номенклатуры экономичес­ких санкций к АУП за упущения в работе. Особое внимание сосредо­точивается на системе фондообразующих показателей материального поощрения управленческих работни­ков, увязывая их с показателями це­лей, эффективности и качества уп­равления, выбираются принципы ус­тановления нормативов отчисления от прибыли, разрабатываются общие положения усовершенствованной ме­тодики определения размеров фондов материального поощрения управлен­ческого персонала.

Эффективной можно считать толь­ко такую систему стимулирования, которая, обеспечивая заинтересо­ванность управленческих работников в количестве и особенно качестве своего труда, позволяет решать задачи укрепления трудовой дис­циплины, развития коммунистичес­кого отношения к труду.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: