Управление организационными изменениями.
Сопротивление изменениям - это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействия осуществлению перемен в процессе труда. Независимо от природы изменения работники стремятся защититься от его последствий с помощью жалоб, пассивного сопротивления и т.д. вплоть до саботажа и снижения производительности труда. Менеджеры в данном случае должны осознать, что отношение к изменениям определяется прежде всего тем, насколько умело управленцы организации свели к минимуму неизбежное сопротивление. Изменения и ощущения исходящей от них угрозы могут спровоцировать возникновение эффекта цепной реакции - в этом случае перемена, которая относится к определённому индивиду или небольшой группе людей может привести к возникновению реакций многих людей.
Варианты политики внедрения нововведений в коллективе
Директивная политика. Суть ее сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности. Необходимым условием является сильная личность менеджера, наличие необходимой информации и возможности подавить сопротивление коллектива. Менеджер при этом должен обладать значительными полномочиями, полнотой власти и необходимой стойкостью, чтобы довести начатые изменения до конца. Ясно, что политика директивных изменений эффективна при невозможности применения других вариантов политики.
Политика переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать свое мнение и понимание сути нововведений.
Политика достижения общих целей.Суть ее состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов — специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных, так и всей организации.
Аналитическая политика. Менеджер привлекает специалистов-экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют ее и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы.
Политика проб и ошибок. Менеджер не может определить проблему достаточно четко. К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.
Проводимые в какой-либо группе изменения могут быть реализованы разнообразными способами:
-- введением новых поддерживающих сил;
-- устранением сдерживающих сил;
-- усилением действия одной из сдерживающих сил;
-- ослабление действия одной из сдерживающих сил;
-- преобразованием сдерживающей силы в поддерживающую.
Критерии и методы оценки эффективности организации.
Оценка эффективности сформированной структуры организации является важным элементом разработки проектных и плановых решений. Она позволяет определить уровень прогрессивности действующей структуры либо разрабатываемых проектов или плановых мероприятий. Проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа ее совершенствования.
Набор критериев эффективности организационной структуры производится в двух направлениях оценки ее функционирования:
– по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям;
– по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию, организации и результатам.
Принципиальное значение для оценок эффективности системы управления имеет выбор базы для сравнения или уровень эффективности управления, который принимается за нормативный.
В качестве базы для сравнения может быть принят эталонный вариант, который проектируется с использованием всех имеющихся методов и средств проектирования систем управления, на основе передового опыта и применения прогрессивных организационных решений, определяющий допустимый или достаточный уровень эффективности организационной структуры.
Кроме того, используется экспертная оценка организационно-технического уровня анализируемой и проектируемой систем.
Показатели, используемые при оценке эффективности организационной структуры, разбиваются на три взаимосвязанные группы.
1. Группа показателей, характеризующих эффективность системы через конечные результаты деятельности организации и затрат на управление. К ним относятся: увеличение прибыли, снижение себестоимости, экономия на капитальных вложениях, качество продукции, сроки внедрения новой техники и т. п.
2. Группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления. К ним относятся: затраты на управленческий труд;
производительность аппарата управления; адаптивности (диапазон изменяющихся условий); гибкость (свойство изменяться и налаживать новые связи);
оперативность (своевременность выявления и решения управленческих проблем); надежность (безотказность функционирования);
исполнительность (способность обеспечивать выполнение заданий в установленные сроки).
3. Группа показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и ее технико-организационный уровень. К ним относятся: звенность системы управления, уровень централизации функций,принятые нормы управляемости, сбалансированность распределения прав иответственности, уровень специализации и функциональной замкнутости подсистем.
Пассивный и активный контроллинг.
Активный контроллинг характеризуется непрерывным контрольным процессом обеспечения достижения целей организации. При неудовлетворительной оценке контролируемого процесса или явления должно разрабатываться решение, направленное в первую очередь на изменение организационной системы, во вторую очередь - на корректировку методики контроллинга и в третью очередь — на изменение критериев (перечня контролируемых параметров, диапазона их приемлемых изменений и т.д.).
Пассивному контроллингу соответствуют ревизия и аудит, активному — административный и технологический контроль.
Таким образом, объектами контроллинга являются элементы, входящие в систему управления и систему производства, в том числе элементы технологии, структура и процесс управления, информация. Для реализации контроллинга в организациях создают структурные подразделения, подчиняющиеся либо коммерческому, либо генеральному директору. Работника, реализующего функции контроллинга в организации, иногда называют «лоцманом организации».
Основу контроллинга составляют стандарты, нормы, правила, допуски и посадки.
Контроллинг может быть предварительный, текущий и заключительный.
Предварительный контроллинг осуществляется до начала реализации целей и программ организации. Основная задача данного контроля — разработка или корректировка критериев оценки, отладка методики и регламента проведения дальнейшего контроля. Неудачно разработанная система контроля может ориентировать работников не на выполнение поставленных целей, а на удовлетворение требований контроля.
Текущий контроль проводится в ходе выполнения работ организацией по установленному регламенту.
Заключительный контроль выполняется после завершения работ и достижения целей.
Философия контроллинга в широком понимании этого термина, несомненно, является прогрессивным направлением в теории организации.
Организационный аудит
Аудит — это процесс получения оценки (контроля) объективных данных (имеются международные нормативы аудита и стандарты на формы представляемых данных) в соответствующей профессиональной деятельности (имеются стандарты на элементы этой деятельности), устанавливающий уровень их соответствия определенным критериям, нормам и стандартам. Применительно к организационной системе аудит дает следующие преимущества по отношению к обычному контролю: гармонизация, достоверность, независимость, объективность, однозначность, повторяемость, понятность, профессионализм, уместность, сопоставимость, стабильность, своевременность.
Аудит постепенно превращается в большую взаимосвязанную систему контрольной деятельности. Он разделяется по отраслям, подотраслям, направлениям и полноте охвата.
Отрасли аудита: аудит имущества (АИ); аудит профессионализма персонала (АПП); аудит интеллектуальной собственности (АИС); аудит методологии и процесса управления (АМПУ); аудит механизма управления (АМУ); аудит технологии и процесса производства (АТПП); аудит организации производства (АОП); операционный аудит (ОА); управленческий аудит (УА); аудит бухгалтерского учета (АБУ).
По уровню полноты аудит может быть функциональный, комплексный и системный.
Функциональный аудит определяется разделением труда аудиторов по функциям производства и управления. Объектами функционального аудита являются в отдельности: бухгалтерский учет, финансы, персонал, делопроизводство, экология и др.
Комплексный аудит характеризуется охватом наиболее значимых элементов и процессов в деятельности организации, например, аудит управленческих технологий, целей и функций одновременно. Он осуществляется на базе функциональных аудитов, либо самостоятельно по принятому перечню проверок. Выделяют комплексный аудит производства и управления.
Системный аудит — это более глубокий по сравнению с комплексным аудитом контроль организации путем учета влияния каждого функционального аудита друг на друга и аудита элементов и процессов, связывающих организацию с внешней средой. Системный аудит может использоваться в организации для подтверждения правильности расчетов по:
• экономической, организационной и социальной эффективности работы организации,
• прогнозированию рисков,
• определению стоимости организации для продажи или страхования,
• определению стоимости системы управления для продажи или страхования,
• аттестации руководителей и специалистов,
• затратам на лоббирование интересов организации,
• затратам на услуги консультационных фирм.
Организационный аудит (ОА) можно рассматривать как процесс и как явление. Как процесс ОА — это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию системы управления и совершенствованию самого ОА.
Как явление ОА — это объединение элементов для реализации программы или цели, действующих на основании определенных правил и процедур.
Объектами организационного аудита выступают элементы системы управления организации. Функциональный ОА (аудит по отдельным элементам системы управления) — это первый шаг на пути к системному аудиту. Второй шаг — планирование и проведение комплексного ОА одновременно по ряду элементов для достижения двух целей:
· оценки соответствия реально полученных данных о функционировании элементов системы управления с нормами или стандартами;
· определение степени соответствия между функционированием этих элементов, так как в организации все элементы системы управления связаны между собой и оказывают существенное взаимовлияние.
Организационный аудит позволяет проверить правильность использования финансовых средств, выделенных на создание системы управления организации.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|